关于领导希望把下属培养成什么样子，取决于领导的格局与眼界。至于把下属培养成“手脚”，或者是另一个“大脑”，其实完全不由领导控制，只是下属演技好坏的问题。就像老员工不愿意带新人一样，你不教他就学不会吗？尤其在信息如此发达的时代。
古人云：甘居人下者鲜。意思是说，甘心屈居人下的人极少。
虽说领导想把下属培养成什么样子，由不得领导，但会在某种程度上也会影响一些下属的思考问题的方式。这就像《刻意练习》一书中提到的“心理表征”。在获得领导赏识、培养、提拔的过程中，会适应领导的方式，无形中会对下属有不小的影响，而且是潜移默化中的影响。
领导的格局这时就会起到很重要的作用，领导希望你成为他的“手脚”，还是希望你成为另一个“大脑”，虽然结果由不得领导，但过程确实千差万别。
领导的格局决定了，对下属的培养方向
1.有格局的领导
有格局的领导不在意下属是否追上，或者超越自己。因为这类领导明白，下属追上的只能是曾经的自己，维度越高，对这类事情越不在意。
职场中经常说：教会徒弟饿死师傅。而有格局做法恰恰相反，不仅要教，还要倾囊相授，因为下属永远在追随自己过去的脚步，因为领导也在进步，不会停留在原地。职场中的规则就是，不出众就出局，只是时间早晚而已。
向前看，向远看的人，没时间、精力回头看。下属越强，领导越欣慰，因为前行路上需要来自下属更多的助力。
2.格局小的领导
对于格局小的领导来说，怕下属太强超越自己，因为这类领导已经停下脚步。生怕下属追上，甚至是超越。让自己成为大脑，让下属成为“手脚”。
这就像干活的永远是手脚，长肉的永远最先是肚子。下属干活，领导受益。领导格局小，很容易把下属，尤其是能干的下属当成自己的私有财产，当下属跳槽的时候，或者创业的时候，总会闹得不愉快。
成为领导“手脚”的培养方式
1.核心在手，强调执行
职场说白了就是权责关系，权力与责任的关系，把权力抓到手，把责任推下去，是很多领导惯用的伎俩。
一味地强调下属的执行力，让下属按照自己的意图执行。出了成绩是领导有方，出了问题就是执行不到位，不能灵活执行。把权责分开，就是典型的把下属当“手脚”的行为，这也是职场中经常能看到的情况。
2.强调忠诚，排斥自主
很多领导在培养下属的时候，强调绝对忠诚，坚决按照领导的意图去做事，允许有想法，但仅限于想法而已。
这也是很多领导提拔下属的关键环节之一，虽然没有明确的指标，但是领导意志却起到了关键的作用。不过谁又能没有自己的想法？在堵不在疏，随着时间推移，就会逐渐形成在一定范围内的一言堂，发展也会受到限制。
3.避免错误，强调细节
人们常说：细节决定成败。道理没错，但任何事情都无绝对，把眼光放在细枝末节上，就很难发现更远的目标，就像天下之大，但也会一叶遮目。
总在细枝末节上纠结的领导，强调细节决定成败，要么是还在执行层，要么属于格局小。过犹不及，过分强调细节，避免错误的发生，就是让下属成为“手脚”的样子。
犯错就是吃饭、睡觉一样正常，犯错不可怕，就怕不能正视错误，不能及时反思。
成为另一个“大脑”的培养方式
1.信息共享，发挥主动
上下级之间，最大的差异在于信息差。如果上级愿意将下属培养成为“另一个大脑”的话，那就会减少信息差的影响，给下属主动思考的空间。
也许下属考虑不成熟，或者有欠缺，但会让他在挫折中成长。这就像传授知识一样，老师讲台上授课，如果不在实际中做练习题，一样不能完全掌握。就像领导信息共享也不会是全部，发挥下属的主动性，积极性，也许会出现更有创造力的做法。
无形中提升了下属独自思考的能力，也培养下属独立解决问题的能力。
2.合作共赢，任其发展
上下级虽说有隶属关系，但同时也是合作关系。有高低之分，但职责也有界限，领导承担该承担的责任，下属做该做的事情。而不是下属做事又担责任，领导只享受权力带来的利益。
合作双方都有付出与承担，各司其职，正所谓：下附上以成志，上恃下以成名。
合作共赢，让下属蓬勃发展才是有格局领导的所为。因为下属越强，领导成绩也会越大，这就是水涨船高，虽说下属业务能力可能超过领导，但领导的管理能力体现在如何让更合适的人做合适的事，将其价值最大的开发出来。
3.把控全局，控制范围
作为领导应该对全局的把控，让下属发挥其才智，大方向没错，原则问题坚守，至于如何达成目标，过程不用太计较，在可控范围内即可。
以结果为导向，在提升下属积极性同时也发挥了下属的创造性，只要不违规，在规定范围的做事就好。过度管理只能降低下属的存在感，被认同感，让下属束手束脚。
培养下属成为“另一个大脑”，才能更有效的将领导的权力健康、合理的延伸。“手脚”只做眼下的事，“大脑”才会将拥有的权力延伸、放大到更多的角落。
写在最后
身在职场，领导希望下属成为什么样子，完全取决于领导的格局。不同格局的领导，采取的方式也不同，至于喜欢“手脚”还是“另一个大脑”，在不同阶段也会产生不同的偏好。这个社会唯一不变的就是变化，所以看领导喜欢什么样的人，就要看不同阶段，更要看领导格局的大小来进行判断。
