员工需要终生学习，企业也需加大培训力度。对公司来说，投资培训是至关重要的，这将对你的组织产生深远的影响。不是任何学习都得“赶时尚”，大多数人可能认为这意味着需专注于未来将使用的新尖端技能，但这未必是适合企业的。研究表明，加强员工立即需要的核心技能会有更大的回报。
如果你的第一反应是招聘和培训，着眼于公司未来可能需要部署的尖端技能，那么你并不孤单。2023年，世界经济论坛报告称，44%的员工技能需要在未来五年内实现更新，60%的员工需要在2027年前接受再培训。尽管有这些需求，根据《培训》（Training）杂志2023年的行业报告，大公司的平均培训投资还是从2022年的1920万美元，下降到了2023年的1610万美元。各种规模的公司平均为每名员工每年提供的培训时间减少了五个小时，而开展培训的费用却在继续攀升。在时间和资金都更紧张的情况下，公司在会对组织产生持久和有意义影响的技能上进行投资至关重要。但是该从哪开始？
高德纳最近对3375名员工进行的一项调查发现，针对员工当前岗位核心技能开展培训对其表现产生的影响，是教授目前尚无明确应用场景的“新兴”技能所产生影响的五倍。需要注意的是，每个岗位的核心技能各不相同，而且有些岗位对新兴技能确实有迫切需求。例如，对于会计岗位的员工来说，AI提示工程目前不算必要，但对于使用大语言模型的一些工程师来说就必不可少。遗憾的是，对于人事经理来说，只有25%的员工更喜欢提高核心技能，而不是学习新技能。公司希望员工将大部分培训时间集中在掌握核心技能上，但40%的员工都没有这样做。这是不对的。
高德纳人力资源业务主管、这一调查的主要作者托尼·瓜达尼（Tony Guadagni）提供了四条建议，可以帮助我们建立一个主要针对核心技能的有效培训计划。
确定正确的技能。
只关注当前的业务需求。询问员工需要哪些技能才能在今天的工作中快速成长，并与招聘人员和管理者沟通。根据这些对话，为每个岗位创建一个包含10项核心技能的列表。它们应该与业务结果相关，并且只反映当前的关键任务。因为正如瓜达尼采访的调查参与者所说，岗位变化很快，但大多数工作所需的基本技能不会变，然而新兴技能并非如此。它们发展迅速，有些甚至在有人有机会掌握它们之前，就已经过时了。
强调专注于核心技能的好处。
根据瓜达尼的说法，管理者及其员工通常会对发展培训持抵制态度。管理者担心员工花在学习或复习技能上的时间，严重影响他们的日常任务；员工则担心常规工作会被打断，而学到的技能无法帮助他们更好地完成工作。当培训计划专注于核心技能时，这点尤其明显。
为了说服持怀疑态度的人，你应该清楚说明为什么员工必须掌握或提升核心技能，即便他们自认为已经是某些技能方面的专家。无论更新哪些技能，你都应该提供具体信息，说明这些技能将如何帮助员工取得成功并获得晋升。
从小处着手，逐步发展。
只是梳理核心技能就需要花费大量时间。一家公司告诉高德纳，针对一组岗位进行技能审查就花费了很长时间，以至于不得不将整个组织的相关时间规划延长两年。
重新设计培训计划成本高昂，特别是在短期内，因此可以从一组特定员工开始，然后在取得成果后扩展到其他领域。这样，人力资源经理就可以在广泛推出计划前了解哪些有效，哪些无效，还能评估员工进展，以及当该计划推广到新部门时是否会遭到抵制。
当新兴技能成为关键任务时，将其纳入培训内容。瓜达尼说：“往后五年，每个人都需要学习新技能。”你应该不断识别新兴技能，并评估它们是否会成为长期需求，然后再决定现在是否是教授这些技能的时机。
核心技能和新兴技能的培训时间将因岗位而异。
一些部门，如IT部门，将需要比其他部门更频繁地更新技能。时机是成功整合新兴技能培训的关键。新技能总会出现，但员工是否有时间学习，测试，并有时间将它们应用到日常工作中，同时保持或提高当前的生产力水平？
瓜达尼指出：“如果人们在工作中不能持续运用新技能，这些技能就会逐渐荒废。如果你打算就某项新兴技能对员工进行培训，那最好保证他们会用到这项技能。”
“管理者必须专注于
弥合技能供需间的差距”
卡洛斯·里韦罗（Carlos Rivero）是荷兰威科集团（Wolters Kluwer）全球人才管理高级副总裁。这是一家信息服务公司，在40个国家拥有约2.1万名员工。他负责领导培训的开发与管理工作，使核心技能的持续精进与新兴技能的针对性培养达到平衡。最近，他就这些培训项目接受了《哈佛商业评论》的采访。以下是经过编辑整理的采访节选。
HBR：公司会如何培训核心技能？
卡洛斯·里韦罗：我们的目标是找到员工开展工作所需的必备技能。这包括理解他们岗位的动态变化，以及每个岗位的关键要素。例如，在我们的技术岗位中，核心基础技能包括编程、分析思维和质量保证。在人力资源岗位方面，核心技能则涵盖员工关系、变革管理以及组织设计。
HBR：如何应对反对提高核心技能的老员工？
卡洛斯·里韦罗：如果员工有抵触情绪，领导就需要帮助他们理解要求并磨练技能。这涉及到培养和筛选两方面的结合。我们会试着从有成长导向思维的人开始，无论是核心还是新兴技能，他们都更有可能积极接受培训计划，因为他们理解培训与未来的成功直接相关。对于有学习困难的员工，我们会通过额外的培训与发展项目提供支持。
HBR：如何让员工跟上新兴技能的步伐？
卡洛斯·里韦罗：我们会通过培养持续学习的文化和赋权员工负责自身发展来做到这一点。涉及AI等快速变化的技能时，我们会积极安排培训日程，同时保证员工能在技能发展和日常工作职责间找到平衡。管理者在指导团队方面发挥着关键作用，要帮助员工应对“紧跟时代的同时满足工作要求”的挑战。关键在于提供正确的资源和支持，帮助员工跟上不断变化的技能要求。
HBR：如何建议管理者重新设计技能计划，以实现强化核心技能的好处？
卡洛斯·里韦罗：人力资源部门和领导层需要共同努力，了解工作要求和员工的技能情况。管理者必须专注于缩小技能供需间的差距。这关乎到支持员工持续发展，并且需要收集和分析数据，以了解整个团队或部门中技能差距的大小和性质。一旦确定了这些差距，管理者就可以与人力资源部门合作，有针对性地制定战略，缩小差距。这可能会涉及开展培训、发展计划或招聘新人才，目标是保证组织拥有正确的核心和新兴技能来实现战略目标。
*本文节选自《哈佛商业评论》中文版2025年1月刊杂志文章《新技能回报计划》。
关于本研究 “现代化人才管理”（Modernizing Talent Management），高德纳白皮书，2024。
DeepL、豆包 | 译 孙燕 | 原文编辑
王郡 | 公众号编辑
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