临近周末，关于裁员方面，突发的两个事件是小红书和有赞。
小红书因为人效问题，将裁员30%，有赞也开始取消HRBP岗位。
说来也是，小红书的商业化问题和知乎类似，一直有种做不太好的感觉，而BP这个岗位，说真的，如果真的懂业务的人，谁会想去做HR呢？
01. 是否具备不可替代性
好像在很早之前看过一句话，类似今天是三年前决定的。
在工作中也是，很多人经历裁员的时候，虽然大部分是由于外部环境导致，但核心因素是个人的不可替代性太低。
老板即使环境差，不赚钱，优先裁掉的一定是低价值的员工，即使高价值的人不得不裁掉，也会在将来某一天被再次使用。
就像金子，可能外面包裹了一层泥被扔掉，将来再被发现时，依旧是有价值的。
倘若都是一团泥，不管经历多长时间，仍旧不会被捡起来使用。
在职场上，不可替代性就是自己的底气，也是未来离开职场的核心竞争力。
02. 是否考虑过未来规划
相信很多职场经历裁员危机的人，是缺少了长远规划意识，认为只要做好当下就足够了。
而踏踏实实干活，业绩足够突出也可以，最怕的是踏踏实实干活不懂向上管理，老板又记不住你的人，最容易被淘汰。
从长远规划看，职场上的成绩始终只适用于平台，而脱离平台后的能力，才是需要提前储备的。
记得之前看到过一个35岁被裁员，而家里还有媳妇孩子养养的例子，因为收入只靠他一个人，只有工资收入，这就非常被动。
突然发现不知道自己能干什么，自己的技术只能通过平台分工合作去变现，没有独立承接项目获取收入的经历。
被裁员后，全家都失去的收入来源。
03. 是否具备相关人脉资源
前两天和一个朋友说，大部分职场普通人，最后归宿其实是个体户。
职场往上走始终是一个金字塔，而且大部分人的职业能力、向上管理、团队管理、机遇等都不会是均等的。
好的机会、能力、运气始终在少部分人手里。
而最终的退路，除了成为个体户外，越往35岁走，个人求职越需要有人脉资源的积累。
这个道理，我大二在猎头公司实习的时候就听到过。
“总监或副总的岗位，不要找40岁或45以后的人。”
因为年龄太大了，猎头公司都不愿意推荐，何况是通过人才网去投简历，试问，有多少BOSS上的岗位，是写着接受15年、20年工作经验的？
大部分岗位，都是接受1-3年，3-5年的，或者最多5-10年的人。
真正可接受35岁，40岁以上的岗位，大部分都在猎头手里，或者通过内部推荐、熟人推荐的方式进行招聘。
因此，要么能力很强等着别人挖你，要么主动建立人脉关系，即使朋友合伙，也得让人看到你的价值。
-End-
每一个被裁的背后，都有主观与客观因素，以及历史积累问题。
被裁的原因，或许要从3年前开始复盘。
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