本期<猎头专栏>作者：RECC(中国)招聘研习院联合发起人杨莹老师
最近一个多月聊了超过50位高产TL。关于2024年底的反思和25年的打法，我将我们的反馈、大家的教训、心得以及忠告记录在这里。很多都是细处的体会，没有那么多大道理。这些也是在陪跑中被大家不断验证实践找到正反馈的点。“第四季度业务状态很不错，这个状态到春节前都要保持”1. 第四季度超过一半时间在跑客户。虽然忙，心里是很踏实的，不是坐在家里猜和焦虑。2. 几个城市跑了一圈，收获很多，以后还要多跑，争取带顾问一起跑。3. 如果条件允许，带着顾问一起去出差，去见客户。4. 竞争激烈，竞争对手强劲。客户已经不会再白等着，这个价值你给不了，别人就会给。一分钟都不要晃。5. 自己内在要有东西，才能接得住客户的挑战，一切都基于我们是不是对自己的合作价值有认知。6. 带顾问出差，除了见客户，还见了同行的优秀TL。顾问见完之后的总结：在老板身上看到的是不要内耗而是积极解决问题。见同行的所得是不要自我设限。另外，见同行发现自己公司容忍度真的是很高了，要感恩。双向奔赴，和公司一起穿越周期，有更好发展。7. 趁年底把大客户挨着拜访了一遍。发现在这个变化多端的市场中，客户也没法做很久的规划，所以很难有个准数的预算和明年全盘HC定数。但是没关系，当看到这一点我反而更有数了。8. 客户也要挣钱的，这中间可能产生的项目会比较临时，但是这种临时项目反而也是客户敏捷机动下比较确定了的，评估好就好好服务往下磨，一定有结果。9. 常规岗位会继续变少的，高阶岗位会变多，RPO项目会变成能留在牌桌的条件之一。10.RPO批量职位会更考验到管理者算账的能力、运营能力和数据敏感度。强烈建议区分团队和顾问去做。你的大顾问时间很值钱，千万别眉毛胡子一把抓。11. 客户和订单分级非常重要而且有效。自上而下都要有客观的标准，要对时间精力应该放在哪些有效客户和订单上非常清晰。12. 如果我们只会做过去做惯了的常规岗位，就会没有饭吃。高阶岗位难也要钻研攻坚搞下来。不会就学，别讲借口。13. 对于大部分客户来说，钱比时间重要。客户需要供应商帮忙做的就是中高级别的疑难职位。14. 今年不少友商团队年底复盘都发现自己均单变高了，就是因为客户需求侧变了，内部死磕中大单没浪费掉这种资源、以及继续和客户服务下去的机会。15. 之前觉得客户需要的价值，和团队能力有很大GAP，好焦虑。但现在发现，心一横，就死磕基本功、死磕管理带教，GAP也在拉近了。我们专业水平进步了。16. 客户也在摸索，正常，我们要陪着客户一起。尽量也能像最近年底年初跑客户一样，提前参与到客户的盘点和规划里去。和客户讨论，招聘前置的工作要参与进去。17. 所以，别觉得最近忙或者不缺单子就不去见客户。这个阶段你不参与到讨论，后面客户也就没啥灵魂天能再和你聊了。18. 新客户要是中间进去的，那咱就更要快速反应，那些并不一定和结果直接相关的工作和努力也要做，别挑挑拣拣嘟嘟囔囔的。19. 努力投入、客观评估，对了别嘚瑟，错了敢负责任敢继续尝试。20. 别觉得做RPO职位和带小朋友简单，反而更考验到管理者的运营、数据分析、快速行动改善、带教方法、知识沉淀。这些是升维的，还是仍在原始社会？如果还拿原始那一套，必亏无疑。21. 每个顾问每周聚焦的重点岗位保持在2-3个，绝对不超过5个。22. 对于需要深入寻访、深入沟通转推荐的职位，连续聚焦时间不少于1天。一天里在不同职位上来回横跳，往往颗粒无收，或者只来得及扫扫面上的人，来不及深入进去做透、把人找干净。23. 为什么有的顾问看起来职位并不缺，推荐量也不少，但是就是没结果？就是因为没有有效地用好自己的“生产时间”，只忙了个热闹。24. 精细化的复盘和规划一定要做。做的目的不是写一本一年不变的铁书，而是在测算和梳理中，让我们的基本盘增量盘越来越清晰。25. 看清手上的牌，心理反而是更加坚定和开心的，哪怕有挑战，哪怕市场变化这么大，我都不慌了。我掌握这个方法，我梳理清楚这个思路，我在明年的变化中可以共舞，但我都不会再陷入到被外界刺激左冲右冲之下的茫然和慌乱。26. 我们接下来扩张和招新会和过去不一样。以前是聊到感觉不错的顾问，我们把他弄进来，他能做什么就让他做什么。现在我们会把自己的赛道和客户方向梳理得很清晰明确，物色吸引进来的顾问就是朝这个方向打的。28. 2025年我会比2024更深入在一线里。抓有质量的客户的开发和订单筛选，另外会直接参与到项目进程里减损。29. 复盘数据中看到我们80%以上的高级别职位、百万以上年薪职位，都是降薪的。30. 小伙伴以前做常规职位都习惯了谈升职加薪的Offer。谈失败的比例很大。所以，降低Offer的损耗就是我的一大工作，我会直接参与进去帮伙伴们转化Offer和救Offer。31. 所有进入复试“有Offer味道”的职位和人选，我要求顾问都要提前汇报，组队帮谈。32. “Offer智囊团”变成我们的机制。让伙伴们3人成组，顾问讲出这个职位、人选情况以及谈Offer的策略，其他伙伴通过提问和反馈补充要注意的盲区和补充策略。三人成组，听计划，做介入。有效提升了Offer沟通成功率。33. 心思要定，别老惦记着什么赛道更好做更容易。现在没有容易的。你以为人家踩对了风口，其实是人家连年的钻研坚守取得了结果。34. 我们新进入的每一个新客户，都是别人在努力经营的老客户。如果想拿下，就要做到不厌其烦，快速响应，刻苦钻研，勤跑多聊。35. 选定了赛道就往下钻，未来只属于在细分领域有差异化优势的团队。36. 老板和Leader的定力很重要，难而正确的事情的推动，要坚持下去。心里的摇摆，顾问都会看在眼里，放大为一群人的摇摆和妥协。37. 喜欢早上跑步，这样每天都是从完成了一个小目标的正反馈开始的。38. 边做边调整，及时行动，而不是等一切Perfect了Ready了再做，这样往往会错失时机。39. 我嘴巴上说团队的搭建是25年的要务。但是刚才叙述的接下来的To do list全都是和客户和做单相关，没有一条是和招聘和梯队的培养有关的。我需要重新列出行动和规划出明确的时间表，不然极有可能陷入“知行不合一”。在惯性里，拿不到新成果。40. 作为老板、Leader，要清晰地表达出主张和观点，明确给指示。说话模棱两可的本质是不敢承担责任。41. 大胆觉察，有信心地去表达自己的观点。要相信自己有影响和说服伙伴们的能力，把自己的影响辐射力提高。42. 对于团队小伙伴，尤其是新人、或者是认知不够的伙伴，要主动输出、协助建立和提高伙伴们的认知，不能凡事都讲“尊重”、盲目让伙伴们自己去“悟”，起不到好的作用，反而会增加了无谓的时间、心力的折损。43. 做出了让他离开的决定，我轻松了不内耗了。这个决定我拖延了整整一个季度，事实证明当人封闭不开放，拒绝学习成长时，只是延长时间轴，不会有任何奇迹出现。44. 客户最终都还是找到了符合自己最初设定画像的人。不要总想着让客户降标准。45. 重点放在研究透客户的目标和痛点，尽一切努力找到能帮客户解决问题的合适的人。安全及时地帮客户招到合适的人，是我们从事专业招聘服务工作的首要目标。46. 我发现从22年起，就一直在谈降薪Offer。所以有几个重点一定要做到极致：1）深入把握了解透彻人选的真实动机；2）把客户的愿景和给人才能带来的差异化价值吃透讲透；3）最大程度发挥自己交流与沟通中的感染力。这些看似“抽象”的能力，能带来最“具体”的成果。47. 兵家必争之地会越来越集中，在高质量客户中的竞争会越来越激烈。磨不出来，大概率就是因为心有旁骛，边做边抱怨，边啃边想走捷径。没有什么快钱可以捡了，拼真专业硬功夫，心定下来磨下去，一定有成果。48.17-22年之间在最繁荣疯狂增长年份里入行的顾问，在新挑战和冲击下的痛苦是最大的，离开这个行业的人的比例也最大。接下来的招聘，要么就像给客户做高招一样，持续经营和感召那些在“疯狂时代”之前就入行的、有“二次从猎”开放度的老猎。要么就打造好自己的培养复制体系，在新的市场专业要求标准下，筛选和培养新生代顾问。49. 精益创业，从制定核心经营目标开始。要从“拍脑袋”，到“细算账”。三个维度：财务目标、客户目标、人员目标。财务目标包括核心收入增长、经营利润率提升、和健康的现金流。客户目标包括职位成功交付率、客户收入、均单收费。人员目标包括平均人效、人均创利、高绩效顾问流失率、内部达标晋升率。50. 精益经营，需要我们升级价值信条，打造竞争优势。1）亲近客户，解决客户难题；2）交付领先，聚焦深耕迭代；3）精益运营，减耗增效改善。- 专注组织赋能8年，支持猎企百余家、累计培训学员已超万人；- ICF、EMCC认证团队教练、NCDA认证生涯规划教练、IPMA认证国际培训师，Luminar、TTI 等10项测评认证。
