第一章：战略绩效落地的路径与方法
（1）绩效管理系列课程内核
系统性：强调绩效管理的整体性和连贯性，从目标设定到结果应用，每个环节都紧密相连。
实战性：注重将理论知识与实际操作相结合，提供可执行的解决方案。
实用性：课程内容紧密贴合企业实际需求，旨在解决实际问题。
（2）绩效管理三个层次的核心
1.0考核体系：关注指标落地、数据考核和结果激励，确保绩效目标的具体化和可衡量性。
2.0过程体系：强调行动计划、过程监控和绩效辅导，注重绩效管理的动态性和持续性。
3.0绩效改善：聚焦于问题发现、推动改进和成果优化，旨在不断提升个人和组织绩效。
（3）与战略的衔接
指标设计：公司层面的指标设计需紧密衔接战略重点，确保绩效目标与战略方向一致。
角色划分：绩效指标分解和权重设定需与职责角色相匹配，确保每位员工都清楚自己的绩效责任。
管理人员意识与能力：提升管理人员对绩效管理的认识和理念，加强绩效辅导和反馈等软性技能。
（4）管理制度机制
考核内容：明确考核内容、考核关系、考核周期和评估方式，确保考核的公平性和有效性。
配套制度：完善绩效管理的配套制度措施，为绩效管理的顺利实施提供保障。
（5）明确企业绩效方向
战略定义：战略是能够帮助企业形成长期竞争优势的一整套行动方案的集合。
战略地图：以平衡计分卡的四个层面目标为核心，绘制企业战略因果关系图，明确绩效管理的方向。
（6）战略解码
框架：包括战略澄清、指标与重点、指标分解等步骤，确保战略目标的有效传达和执行。
方法：采用战略地图和鱼骨图等工具进行战略解码，明确各部门和个人的绩效目标。
第二章：绩效指标的设计原则与提取实践
（1）绩效指标提取的方法
自上而下：从战略层面出发，将战略目标分解为具体的绩效指标。
自下而上：基于岗位职责，提取与岗位相关的绩效指标。
平衡记分卡：从财务、客户、内部运营、学习成长四个维度提取关键绩效指标。
（2）绩效指标设计的原则
SMART法则：绩效指标应具有具体性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性。
结构：明确指标名称、定义、计算公式、统计方式、数据来源等要素，确保指标的规范性和可操作性。
（3）如何将公司的战略目标落地
关键举措：将战略目标分解为具体的关键举措，明确实现目标的路径。
提取绩效指标：基于关键举措提取绩效指标，确保绩效指标与战略目标紧密相关。
（4）岗位职责提取指标的五个步骤
明确岗位职责：清晰界定岗位职责和任职要求。
分析客户需求：了解岗位所在部门或团队的客户是谁，以及他们的需求是什么。
提交成果：明确岗位需要提交的具体成果。
评价标准：确定如何评价岗位的工作表现。
5因素分析法：从时间、数量、质量、成本、风险五个维度进行综合分析。
（5）绩效指标设计案例
公司年度目标：以公司年度目标为出发点，逐级分解到部门、岗位和个人。
总经理绩效指标：包括财务指标、市场指标、管理指标等多个维度。
总监绩效指标：根据部门职责和战略目标，提取关键绩效指标。
经理绩效指标分解：将部门绩效指标进一步分解到岗位和个人。
第三章：绩效管理制度设计
（1）绩效管理制度编写的原则
条款例举型：详细列举绩效管
理的各项条款和规定。
流程描述型：清晰描述绩效管理的流程和步骤。
（2）绩效管理制度结构的设计
制度框架：包括总则、考核内容、考核方法、考核结果应用等部分。
具体条款：明确考核周期、考核标准、考核流程、申诉机制等具体内容。
（3）绩效管理考核制度实施流程
启动会：召开绩效管理启动会，明确绩效管理的目的、意义和流程。
内部培训：对全体员工进行绩效管理培训，提升员工对绩效管理的认识和理解。
阶段性试行：在部分部门或岗位进行绩效管理试行，收集反馈意见并进行调整。
全面实施：在全校范围内全面实施绩效管理制度。
（4）绩效管理表单分解
表单设计：设计绩效管理相关的表单，如绩效计划表、绩效考核表、绩效反馈表等。
数据收集：明确各表单的数据来源和收集方式，确保数据的准确性和及时性。
第四章：绩效管理工具操作方法
（1）绩效管理的工具
BSC（平衡计分卡）：从财务、客户、内部运营、学习成长四个维度进行绩效管理。
KPI（关键绩效指标）：提取关键绩效指标进行量化考核。
360评价：从多个角度对员工进行全方位评价。
MBO（目标管理法）：通过设定目标并进行目标管理来推动绩效提升。
（2）目标管理法（MBO）
定义：目标管理是一种通过设定目标并进行管理来达成组织目标的方法。
实施步骤：包括建立目标、制定时间框架、比较实际成果与预定目标、制定新目标等。
实施原则：强调目标的具体性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性。
（3）360评价
定义：360评价是一种从多个角度对员工进行全方位评价的方法。
应用：通常用于员工自我认知、职业发展规划和团队建设等方面。
（4）关键绩效指标（KPI）
定义：KPI是衡量组织或个人工作绩效的具体量化指标。
应用：通过提取关键绩效指标，对组织或个人的工作绩效进行量化考核和评价。
（5）平衡计分卡（BSC）
定义：BSC是一种从财务、客户、内部运营、学习成长四个维度进行绩效管理的方法。
应用：通过绘制战略地图和设定平衡计分卡指标，确保绩效管理与战略目标紧密相关。
第五章：绩效考核标准设计与实践指南
（1）绩效指标结构与设计思路
指标结构：包括指标名称、定义、计算公式、统计方式、数据来源等要素。
设计思路：遵循精、准、狠的原则，层层分解战略目标，确保绩效指标与战略目标一致。
（2）绩效指标库的关键点
必备要素：指标名称、定义、计算公式、数据来源等要素必须齐全。
可选要素：维度、序号、指标编号、备注等要素可根据实际情况选择是否包含。
（3）科学设定绩效指标值
指标来源：包括战略分解、岗位职责、工作计划、工作流程等多个方面。
确定权重：采用主观确定、两两比较等方法确定各项指标的权重。
评分方法：包括定量指标和定性指标两种评分方法，如直接比例法、经验增减法、区间增减法等。
（4）合理设计考核周期
总体原则：根据工作的完成周期、职位高低、考核操作成本等因素确定考核周期。
具体应用：年考、季考、月考等多种考核周期相结合的方式。
（5）多个维度实施绩效评价
评价方式：包括上级评价、员工自评、员工互评、下级评价等多个维度。
综合评价：通过多个维度的评价，全面反映员工的工作表现和绩效水平。
第六章：建立有效的绩效监控体系
（1）绩效实施过程监控的重要性
绩效管理流程：包括绩效规划、绩效实施、绩效考核和结果应用四个环节。
监控体系：通过工作计划监控、绩效数据监控、绩效改进监控和绩效辅导监控等方式，确保绩效管理的顺利实施。
（2）绩效数据收集及监控
数据收集：明确数据收集的责任人和方式，确保数据的准确性和及时性。
数据监控：对数据进行分级、分类和分层管理，及时发现并解决问题。
（3）数据收集与监控的三个关键
建立绩效管理小组：明确组织的职能与权限，选择关键参与成员。
设计数据收集管理制度：明确数据收集的意义和方法，建立数据收集责任人的使命感。
定期召开绩效推进会议：制定绩效推进计划，解决实施过程中的难点问题。
（4）数据收集与监控的六个阶段
一阶段：打通数据通道，建立完善的数据采集表格或系统。
二阶段：确认数据真实性，发现异常数据并进行核对。
三阶段：根据绩效考核方案计算绩效指标得分。
四阶段：检讨目标值的设计合理性，进行修正。
五阶段：绩效考核试运行，呈现绩效工资/奖金结果，并进行修正和检讨。
六阶段：绩效考核实施与结果应用，阶段性调整绩效指标与目标值。
第七章：有效的绩效例会与绩效辅导面谈
（1）绩效例会的实施路径
会议流程：包括工作汇报、提出问题、点评建议、记录发言形成纪要、发布纪要追踪决议等环节。
会议组织：明确会议组织者、考核者/上级领导、被考核者/员工的角色和职责。
（2）绩效面谈的内在逻辑与路径
面谈目的：明确面谈的目的和期望成果，确保面谈的针对性和有效性。
面谈内容：包括绩效表现、存在的问题、改进措施等方面。
（3）绩效面谈操作的要点
要点总结：强调正面反馈、具体事例、行为结果等要点，确保面谈的客观性和建设性。
避免事项：避免使用模糊语言、主观评价等不恰当的方式。
（4）绩效辅导面谈的五步法
明确目的和期望：向对方说明面谈的目的和期望成果。
对存在的问题达成共识：在继续讨论之前就现状达成一致。
寻找对策：引导对方提出改进的对策，并达成共识。
制定行动计划：明确行动步骤、衡量结果和所需支持。
跟踪并验证成果：跟踪进度并验证改进成果。
（5）基于员工个性化的绩效面谈与辅导
个性化工具：采用DISC、PDP、大五人格等个性化工具进行绩效面谈和辅导。
个性化策略：根据员工的性格特点和行为模式，制定个性化的辅导策略。
第八章：绩效考核结果的应用
（1）绩效结果的应用领域
职级调整：根据绩效考核结果，对员工进行职级晋升或降级。
利益分配：将绩效考核结果与员工的薪酬、奖金等利益分配挂钩。
培训发展：针对员工的绩效表现，制定个性化的培训计划和发展路径。
（2）绩效结果与股权激励
股权分配：将绩效考核结果与股权激励计划相结合，激励员工为企业的长期发展贡献力量。
股权调整：根据员工的绩效表现，对股权激励计划进行调整和优化。
（3）阿里绩效结果应用案例
绩效分类：将员工绩效分为狗、明星、野狗、兔子、牛等不同类别。
结果应用：根据绩效分类结果，对员工进行奖励、晋升、淘汰等不同处理。
（4）个人绩效工资系数设计
系数设计：根据个人绩效考核结果，设计不同的绩效工资系数。
应用实例：通过实例展示个人绩效工资系数的具体应用和效果。
（5）公司经营绩效系数设计
系数设计：根据公司经营绩效考核结果，设计不同的经营绩效系数。
应用实例：通过实例展示公司经营绩效系数的具体应用和效果。
第九章：阿里巴巴绩效管理实践
（1）绩效管理与核心竞争力
结果与过程并重：强调结果要好，过程也要好，为过程鼓掌，为结果付酬。
持续改进：今天的最好表现是明天的最低标准，鼓励员工持续改进和提升绩效。
（2）绩效管理流程
流程概述：包括目标设定、自我评价、经理评估、HR审核、反馈面谈等环节。
关键环节：强调目标设定的具体性和可衡量性，以及反馈面谈的及时性和有效性。
（3）双轨制业绩评估+价值观评估
业绩评估：对员工完成目标的过程和结果进行量化考核。
价值观评估：对员工在工作中展现的价值观进行定性评价。
综合评估：将业绩评估和价值观评估相结合，全面评价员工的工作表现。
（4）阿里巴巴价值观考核
价值观内容：包括客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业等六个方面。
考核方法：采用价值观评分六步法对员工进行价值观考核。
结果应用：将价值观考核结果与员工的绩效评定、奖金分配等挂钩。
（5）企业文化搭建与落地
文化定义：明确企业文化的内涵和作用。
搭建方法：通过个性特质、行为模式、创业动机等方面搭建企业文化。
落地策略：通过机制保障、氛围营造、关键场景等方式将企业文化落地生根。
第十章：华为绩效管理
（1）华为的发展历程
发展历程：概述华为从成立至今的发展历程和关键节点。
成就与挑战：总结华为在发展过程中取得的成就和面临的挑战。
（2）华为的企业文化
核心价值观：包括成就客户、艰苦奋斗、自我批判、开放进取、至诚守信、团队合作等方面。
使命与愿景：明确华为的使命是为客户提供有竞争力的通信解决方案和服务，愿景是丰富人们的沟通和生活。
（3）华为绩效管理发展历程
人事考核阶段：华为早期的绩效管理主要以人事考核为主。
绩效考核阶段：随着企业的发展，华为逐渐建立了绩效考核体系。
绩效升华阶段：华为不断优化和完善绩效管理体系，推动绩效管理的升华。
（4）华为绩效管理体系架构
体系架构：包括企业战略目标、公司业务重点与KPI、部门业务重点与KPI、岗位业务重点与KPI等层次。
关键要素：强调绩效目标的设定、分解和达成过程中的监控与辅导。
（5）华为绩效目标体系
目标设定：从高层管理者到基层员工，逐级设定绩效目标。
目标分解：将公司战略目标分解为部门目标和岗位目标。
目标达成：通过绩效监控和辅导，确保绩效目标的达成。
（6）分类分层绩效管理机制
中高层考核方式：采用述职+KPI考核的方式。
中基层员工考核方式：采用IPBC考核的方式。
计量制员工考核方式：针对计量制员工设定具体的绩效考核指标和标准。
（7）华为绩效流程
流程概述：包括自评、主管评价、人力资源部审核、一级部门经理人团队评议等环节。
关键环节：强调绩效反馈的及时性和有效性，以及绩效结果的应用和激励作用。
（8）华为绩效反馈与结果应用
反馈机制：建立绩效反馈机制，确保员工及时了解自己的绩效表现。
结果应用：将绩效结果与薪酬调整、职位晋升、培训发展等方面挂钩。
特点总结：华为绩效反馈与结果应用具有重视员工反馈、具体规范、体现优胜劣汰等特点。
（9）KPI字典样例
指标示例：以“服务客户满意度”为例，展示KPI指标的定义、设立目的、计算公式、统计周期、数据来源等要素。
应用意义：通过KPI字典样例，帮助员工和管理者更好地理解绩效指标的含义和应用方法。
（10）绩效管理成功因子
成功因子：总结华为绩效管理成功的关键因素，包括目标导向、跨部门考核、分层分类考核等。
启示借鉴：为其他企业提供有益的启示和借鉴经验
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