本案是一起关于劳动合同纠纷的诉讼案件，上诉人刘某与被上诉人上海某木业有限公司（以下简称“某木业公司”）就劳动合同终止后的赔偿问题产生了严重分歧。刘某向上海市青浦区人民法院提起诉讼，明确要求某木业公司支付因违法终止劳动合同而产生的赔偿金，以及未休年休假工资。一审法院作出判决后，刘某对判决结果表示不服，遂向上海市第二中级人民法院提起上诉，希望获得更加公正的处理结果。
一、基本案情回顾
刘某自2006年起便在某木业公司担任厂长职务，双方签订的最后一份劳动合同期限为2020年2月1日至2021年1月31日。然而，在合同到期日，即2021年1月31日，某木业公司向刘某发出了终止劳动合同通知书，表示不再续签劳动合同，并愿意支付经济补偿金186,300元。
但刘某并未接受这一经济补偿金，他认为某木业公司违法终止了劳动合同，因此要求公司支付高达1,325,000元的赔偿金。
2021年3月26日，某木业公司向上海市肺科医院体检科出具了一份介绍信，指出其员工刘某需要进行离岗体检，并注明刘某在岗期间作为办公室人员间接接触了噪声、油漆、粉尘等职业病危害因素。
随后，在2021年4月8日，刘某在某木业公司工作人员顾某的陪同下，前往上海市肺科医院进行了体检。体检结果于2021年4月12日出具，报告显示刘某的部门被标注为“生产”，工种为“技术员”，体检类别为“离岗时”，并指出了有害因素包括“噪声、油漆、粉尘”。尽管报告小结部分提到了刘某的听力测试异常以及胸部正位片显示的某些异常，但报告结论为“其他疾病或异常”，并未患有疑似职业病。
刘某主张，他在职期间确实接触了职业病危害因素，但某木业公司却未能在其离职前安排离岗前职业健康检查，这明显违反了相关法律规定。为支持其主张，刘某提供了某木业公司出具的上述介绍信作为关键证据。
二、双方争议的核心焦点
刘某是否真正接触了职业病危害因素：刘某坚称，尽管他主要负责管理工作，但仍需下车间指导、监督工人，甚至可能在一线工人离职或请假时亲自替岗，因此他确实接触了职业病危害因素。而某木业公司则反驳称，刘某作为管理人员，并不接触职业病危害因素，且拥有独立于生产车间的办公室。
某木业公司是否有义务进行离岗前职业健康检查：刘某认为，根据法律规定，从事接触职业病危害作业的劳动者在离岗前必须进行职业健康检查。由于某木业公司未履行这一义务，因此属于违法终止劳动合同。而某木业公司则辩称，刘某并不属于接触职业病危害的劳动者范畴，因此无需进行离岗前职业健康检查。
介绍信的法律效力问题：刘某提供的介绍信是在双方劳动合同终止后出具的，且是在他向卫生行政部门投诉后，为配合相关调查而出具的。某木业公司认为，这份介绍信并不能证明刘某在职期间确实接触了职业病危害因素。
三、一审法院的审理与判决
一审法院经过审理后认为，刘某作为某木业公司的厂长，属于管理岗位人员。即便他有时需要下车间指导、监督工作，也并非持续、直接接触职业病危害因素，且他拥有独立于生产车间的办公室。因此，一审法院认为某木业公司无需对刘某进行离岗前职业健康检查。基于这一认定，一审法院驳回了刘某要求支付违法终止劳动合同赔偿金的诉讼请求，但支持了其部分未休年休假工资的请求。
四、二审法院的审理与判决
二审法院在经审理查明后，确认了一审法院认定的事实无误。二审法院进一步指出，刘某未能提供充分证据证明其在职期间持续、直接接触了职业病危害因素。同时，某木业公司提供的材料显示公司已按规定进行了职业病危害项目申报，并未见逃避法定义务的行为。
此外，二审法院还认为，刘某作为厂长工作多年，对工作环境和工作内容非常熟悉，但他从未将自己申报为接触职业病危害因素的人员。
更重要的是，刘某提供的介绍信是在双方劳动合同终止后出具，且是在配合卫生行政部门调查的情况下出具的，因此不能作为证明其在职期间接触职业病危害因素的依据。
最后，刘某的职业健康检查报告也未显示其患有职业病。
基于以上理由，二审法院认为刘某未能完成举证责任，应承担不利法律后果。因此，二审法院维持了一审判决。
五、最终判决结果
最终，在2022年1月12日，二审法院驳回了刘某的上诉请求，维持了原判。这意味着某木业公司无需向刘某支付违法终止劳动合同的赔偿金，但应支付其2020年度剩余的未休年休假工资。二审案件受理费由刘某负担。该判决为终审判决，标志着这起劳动合同纠纷案件的最终落幕。
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