在古老的智慧中，有一句话流传甚广：“矢不激不远，人不励不奋。”这句话仿佛一道闪电，瞬间点亮了我们对于激励机制重要性的认知。它告诉我们，只有给予员工足够的动力和刺激，才能让他们像离弦之箭一样，飞得更远，更稳。
在现代企业管理中，如何调动员工的积极性，充分发挥他们的潜能，使组织始终保持高昂的士气、强大的活力，是每一位管理者都追求的目标。然而，不少管理者在设置激励策略时常常会出现激励失效的现象，这究竟是为什么呢？
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激励机制的重要性
首先，我们要明白，激励并不仅仅是奖励。它既包括正向激励，也包括负向激励。正如管理学中的一句格言所说：“只有奖励没有惩罚是虚假的管理，只有惩罚没有奖励是恶劣的管理，既无奖励也无惩罚则等同于没有管理，而既有奖励又有惩罚才是真正有效的管理。”在实施激励措施时，应综合考虑员工的需求、期望以及不同激励手段的适用性。
企业激励存在的问题
空谈激励
在激励上，许多企业采用的方式实际上并未达到预期效果。一个典型的例子是，某民营企业请了一位副总搞了一套激励方案，实施以后员工收入上涨了，但企业业绩不但没涨，反而下降了。了解这家企业的激励方案后，可以发现这其实就是一套变相涨工资的方案。当然，涨工资不是说不好，但如果激励没有带来业绩的提升，那就只会带来一个结果——激励成本上升，企业利润下降，长此以往企业将无法为继。
激励手段单一
企业的激励机制不应局限于单一方式。根据马斯洛的需求层次理论，企业应综合考虑员工在生理、安全、社交、尊重和自我实现等方面的需求。采用单一的激励手段可能会带来一系列问题，如时效性问题、抗药性和忽视员工的不同需求。
激励涉及到的理论工具应用
为了深入理解激励措施的组合应用，我们需要了解企业在实施激励时所采用的理论框架，如马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及奥尔德弗的ERG理论。
马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论将人类的动机和行为与不同层次的需求相对应，分为生理、安全、社交、尊重以及自我实现五个层次。仅当较低层次的需求得到满足后，人们才会追求更高层次的需求。此理论为分析个体需求提供了精确的方法学。
举个例子，小李是一名普通员工，他的基本工资只能勉强维持生计。公司通过绩效考核制度，给予他一定的奖金，这不仅提高了他的生活水平，还让他感受到了公司对他的认可和重视。这种正向激励让小李更加积极地投入到工作中，最终实现了个人和公司的双赢。
赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格的双因素理论将工作条件划分为保健因素和激励因素两大类。保健因素涉及公司政策、薪酬福利、物质条件、管理制度及人际关系等方面，而激励因素则关注工作的成就感、价值认可、挑战性任务、成长机会和奖金等。
比如，小王是一名销售人员，他的工作环境和工作条件都很好，但他的销售业绩一直不理想。公司通过设立销售冠军的称号，并给予高额奖金，激发了小王的工作热情。这种激励措施让小王在工作中找到了成就感和自我价值，最终实现了销售业绩的大幅提升。
奥尔德弗ERG需要理论
奥尔德弗的ERG理论认为人的生命中存在三大核心需求：生存、关系和成长。当某一需求基本得到满足，其强度不仅不会降低，反而可能增强。若较高层次需求受挫，个体可能会转而寻求较低层次需求的满足。
例如，小张是一名技术人员，他在公司里工作多年，已经满足了基本的生存和关系需求。公司通过提供培训和晋升机会，满足了小张的成长需求，让他感到自己在不断进步和发展。这种激励措施不仅提高了小张的工作积极性，还增强了他的忠诚度和归属感。
员工激励清单
关于如何激励员工，没有“一招鲜”的做法。管理者应根据公司和员工的实际情况，将员工划分为不同的人群，针对每个人的不同需要，推行不同的激励理论来鼓励员工。以下是一些关键的激励方式：
1. 让员工觉得他们在做有意义的事：
比如，美国知名户外服装与装备品牌Patagonia宣称“地球是唯一股东”，倡导一种可持续发展的商业理念，这能激励员工更积极地投身于实现这些目标中。
2. 有效沟通和共享信息：
必须始终让员工了解组织在实现目标方面的进展情况，制定关键绩效指标并每月公布相关的关键绩效指标结果。
3. 提供明确的工作描述和责任：
向每位员工提出明确的工作描述和责任，具体说明预期结果和任务。
4. 持续给予并接受绩效反馈：
当员工出错时，不要不分青红皂白地责怪他，而是用“怎么做”的问题取代“是谁做的”问题。
5. 对你的团队充满信心，并信任他们：
给予员工一定的决策自主权，让他们主导具有挑战性的项目，并自行决定如何完成这些项目。
6. 倾听、关注并尊重员工的需求：
在领导力中，倾听比说话更重要，向你的团队提出问题能让他们参与进来。
7. 表彰有价值的员工：
认可是一种神奇的激励手段，最成功的管理者会经常对员工进行有效的表彰。
8. 提供公平的报酬，并为所追求的绩效支付报酬：
首先，你必须支付员工认为的公平的报酬工资，其次，必须尽可能按绩效支付薪酬。
9. 促进创新：
管理者必须意识到，绝大多数创新都来自一线员工，必须鼓励创新。
10. 制定公平的公司政策以支持公司目标：
如，如果你想鼓励员工不断学习，就不应让员工花一整天的时间参加研讨会。
11. 不断听取员工的意见：
管理者应邀请员工帮助设定目标，以便他们能真正接受这些目标。
12. 管理，但不要微观管理：
员工不喜欢接受你事无巨细的管理，这会削弱他们的能力。
13. 鼓励团队合作：
成为管理者之后，最大的转变是你带领的大多数项目都需要组织内多名员工的参与。
14. 给予不同类型的员工个性化管理方式：
优秀的管理者会让他们的下属决定其使用的管理方法。
15. 为员工提供个人成长的机会：
有机会提高技能和专业知识的员工会对自己的工作更加自豪。
16. 必要时解雇员工：
激励团队的最后一种技巧是在有需要时解雇员工，表现不佳或对工作毫无热情的员工会扼杀一个组织。
案例分析
为了更好地理解这些激励机制的实际应用，我们可以来看几个具体的案例。
案例一：华为的“奋斗者文化”
华为的“奋斗者文化”是其激励机制的核心。华为通过宣传和践行这种文化，让员工在工作中找到归属感和成就感。华为的员工不仅为了高薪而工作，更为了实现自我价值和公司的共同目标而努力。
例如，华为的“天才少年”计划，吸引优秀人才加入公司。这些年轻人在华为得到了充分的发挥空间和资源支持，迅速成长为公司的中坚力量。华为通过这种方式，不仅激励了现有员工，还吸引了更多优秀人才加入。
案例二：谷歌的“20%创新时间”
谷歌的“20%创新时间”政策是其激励机制的一大亮点。根据这一政策，谷歌员工每周可以抽出20%的时间从事自己感兴趣的项目。这一政策不仅激发了员工的创造力和创新精神，还为谷歌带来了许多重要的创新成果，如Gmail和Google News等。
例如，一位谷歌员工利用“20%创新时间”开发了一款新的搜索算法，这一算法大大提高了搜索效率和用户体验。这一创新成果不仅为公司带来了巨大的商业价值，也让这位员工获得了巨大的成就感和职业满足感。
案例三：海底捞的员工激励机制
海底捞通过一系列创新的激励机制，成功地激发了员工的工作热情和积极性。如海底捞为员工提供了丰厚的薪酬福利和职业发展机会，还设立了“员工持股计划”，让员工成为公司的股东，分享公司的成长红利。
此外，海底捞还非常注重员工的培训和发展。公司定期组织各种培训课程，帮助员工提升技能和素质，还鼓励员工参加各种职业认证和资格考试。这些措施不仅提高了员工的工作能力和职业素养，还增强了员工的归属感和忠诚度。
华为等的成功经验告诉我们，只有真正了解员工的需求，才能制定出切实可行的激励措施，从而提升团队的整体战斗力。
在现代企业管理中，激励机制的重要性不言而喻。一个有效的激励机制不仅能调动员工的积极性，充分发挥他们的潜能，还能使组织始终保持高昂的士气、强大的活力。
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谭长春，知名管理专家，华夏基石首席专家，网易财经名家，福布斯全球战略研究专家。可乐-华为-茅TAI价值输出者，曾就职于可乐等全球四大第一国际品牌。《企业管理》《企业家》《销售与管理》、中国生产力特邀专家，中国市场总监认证A级教授。书籍《要学就学真华为》《新快消》等作者。咨询、培训等合作请电话联系：向老师：184-0168-7078
