华为成功的秘籍
在现代企业管理中，激励机制的重要性不言而喻。一个有效的激励机制不仅能提高员工的工作热情和效率，还能推动企业的整体发展。华为，这家全球领先的科技巨头，其成功的背后离不开一套独特而高效的激励机制。今天，我们就来深入探讨华为的激励机制，看看它是如何激发员工潜力，推动企业持续发展的。
要解决决策的动力问题，必须针对不同职位与特点的员工采取不同的驱动方式，包括不同方式的物质利益共享、多样化的精神激励以及物质激励和精神激励的组合驱动（。
华为三层利益共享机制
物质利益共享
物质利益共享是激励机制中最直接、最有效的一种方式。华为通过多种形式的物质激励，确保员工在工作中有足够的动力和回报。
1. 核心人员激励机制
华为的核心人员激励机制主要依靠合伙人制度。这一制度不仅让核心人员享受与责任相匹配的利益，更将其利益与公司长期发展紧密关联，形成“事业共同体”。
合伙人制度的设立方式灵活多样，分为法律层面和管理层面两种。华为在国内是合伙人数量最多的公司之一，参与员工持股计划的人数高达12万。合伙人制度需要坚持“四共”原则，即理念共识、责任共担、利益共享、价值共创。
理念共识：只有高度认可企业文化的人，才有资格成为合伙人。如果公司内部意见不一，很难形成合力。
责任共担和价值共创：合伙人需要共同承担公司的经营责任，拥有更多的决策话语权，这进一步增强了他们的主人翁意识。
利益共享：合伙人承担了更多的责任，理应获得相应的利益分配。这种长期激励机制让合伙人更有动力关注并推动公司的长远发展。
为了确保合伙人制度的有效实施，华为注重以下三个关键环节：
确定合伙人等级和类别：合伙人要经过严格挑选，明确设立不同的能力标准和选拔程序。华为合伙人的共性条件包括连续工作满两年且职级14级及以上、近两年年度绩效在B级及以上且季度/月度绩效评价不能有D、近两个年度没有受到公司的行政处罚。
明确合伙人的责任、权力和利益：合伙人承担公司的经营责任和风险，也应享有相应的利益。华为实行的是饱和配股制，每个合伙人的配股数量取决于岗位基准股数和个人系数。
建立合伙人评价体系和退出机制：对合伙人进行动态考核，确保公平，杜绝食利阶层的出现。合伙人可主动退出，也会因不符合标准而被清退。
2. 业务单元激励机制——自主经营激励机制
华为的部门层面利益共享机制同样遵循“为自己工作”的逻辑。通过自主经营机制，华为赋予一线部门更多的决策权和经营管理自由度，极大地激发了部门的创造力和积极性。
以消费者业务运营集团为例，华为进行了“军团作战模式”改革，简化管理，直接授予消费者业务运营集团合理的粮食包，包含工资性薪酬包和奖金包。这种机制使得部门的工作观念从“为公司干活”转变为“为自己工作”，大大提高了工作效率和效果。
要实现全公司一盘棋下的自主经营机制，需要把握以下几个要点：
明确部门的性质和职责范围：不同类型的责任中心有不同的价值创造方式和收益计算方式。
基于战略导向设立部门目标：部门目标应与公司的战略要求相一致，兼顾长期战略和短期收益。
工资包和奖金包分开设计：经营性工资包对应日常运营业务，战略性工资包对应战略投入和管理变革投入。
将部门收益的增量设为利益分享的基础：以此为基础设定部门利益分享的比例，刺激部门不断创造新的价值。
物质驱动与精神驱动的组合效应
心理学家马斯洛的需求层次理论认为，人的需求可以分为五个层次，由低到高分别是生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。在实际操作中，华为将其简化为生存需求、关系需求和成长需求，并分别找出与这三个层次相对应的驱动手段。
1. 生存需求
生存需求的满足相对简单，主要是通过物质激励来实现。华为通过提供具有竞争力的薪酬和奖金，确保员工的基本生活需求得到满足。
2. 关系需求
关系需求的满足主要通过增加员工的归属感和认同感来实现。华为通过设立合伙人制度、授予员工更多的自由裁定权、设立荣誉奖等方式，增强员工的归属感和认同感。
例如，华为的“天道酬勤”奖专门奖励在海外工作累计10年以上或在艰苦地区连续工作6年以上的国际长期派遣员工。这种荣誉激励不仅让员工感受到公司的认可和尊重，还能激发他们的工作热情和积极性。
3. 成长需求
成长需求的满足主要通过提供个人发展机会和职业晋升通道来实现。华为通过完善的培训体系和职业发展规划，帮助员工不断提升自己的能力和素质，实现个人成长和职业发展。
在实际操作中，华为注重以下几点：
三个层次的关系不是简单递进，而是要同时满足：比如，OKR模式的目标管理和共创共建的参与式氛围，都是现代企业常用的激励手段。
每个层次的最后一个手段往往最难做好：比如长效激励、自主裁定和使命驱动，需要企业不断努力和探索。
需求因人而异且动态变化：需要针对每个个体，通过持续的观察和反馈，不断深化对个体需求的理解并动态调整满足需求的方式。
对于其他企业来说，华为的激励机制提供了宝贵的借鉴经验。在设计和实施激励机制时，企业应注重物质和精神激励的平衡，确保激励机制的有效性和可持续性。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现跨越式发展。（参考《华为组织力》吴建国、景成芳著）
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谭长春，知名管理专家，华夏基石首席专家，网易财经名家，福布斯全球战略研究专家。可乐-华为-茅TAI价值输出者，曾就职于可乐等全球四大第一国际品牌。《企业管理》《企业家》《销售与管理》、中国生产力特邀专家，中国市场总监认证A级教授。书籍《要学就学真华为》《新快消》等作者。咨询、培训等合作请电话联系：向老师：184-0168-7078
