在当今职场中，许多员工表现出一种“躺平”的工作态度，对待工作敷衍了事，得过且过。他们不再追求通过工作实现自我价值，而是更关注个人的舒适和安逸，忽视了组织的发展和整体利益。这种现象不仅影响了个人的工作效率和职业发展，还对团队的士气和企业的竞争力产生了负面影响。
“躺平”一词近年来成为网络热词，反映了现代职场人面对压力和挑战时的逃避和消极心态。曾经流行的一句话：“当你的才华还撑不起你的野心时，就应该静下心来学习。”然而，这句话在现代职场中似乎被一些人误解为“当你的努力看不到回报时，不如选择躺平”。
站在员工的角度来看，职场竞争愈发激烈，加班、996等现象层出不穷，这使得许多员工选择了“躺平”作为一种潜在的发泄方式。他们希望通过这种方式来表达对工作环境和管理方式的不满，同时也寻求一种心理上的自我保护。
躺平员工的背后，其实是职业倦怠与激励缺失。
从传统角度来看，躺平的员工实际上是出现了职业倦怠，或者叫职业枯竭。这种现象主要体现在情绪、个性和成就感三个方面。在情绪上，员工对工作失去热情；在个性上，他们刻意疏离工作环境；在成就感上，存在过低的自我评价，认为当前的职业无法实现自我价值。
对于企业来说，越多员工选择“躺平”，组织就越缺乏活力和创新力。如果你的组织中发现员工有“躺平”的倾向，管理者应该进行自我反省：是否没有激发员工的兴趣？是否没有提供更多的机会使其发挥价值？是否没有真正地赋能或者授权以提高他们的自驱力？
事实上，员工“躺平”映射的是企业在激励体系上的缺失。随着新生代员工日益成为人力资源主体，传统的薪酬激励方式难以满足员工的期望要求。一个重要原因就在于个体自我意识的强化，他们的需求特征更倾向于马斯洛需求层次模型的上三层，即非物质需求：爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求。而这三种需求正好对应了人类幸福感的三个组成部分：归属感、成就感和自主感。
一、深入了解躺平原因
管理的首要任务是了解员工为什么不愿意努力工作。其实大部分人在公司并不是没有能力，而是受到了很多因素的影响。
有些员工有工作能力，但是因为受到领导的打压，或者是对领导的不满，而选择了躺平。也有的员工由于家庭的原因，或者是因为其他方面的原因而选择躺平。
对于不同原因的员工，管理者要区别对待，尤其是对于那些对领导不满的员工，更不能直接给予开除处理，应该进行有针对性的沟通和引导。
员工选择躺平的原因一般有以下几种环境因素：
1. 宽松稳定的工作环境：在一些行政事业单位，工作相对稳定，不会有随意被解雇的风险。在这种单位，即使努力工作，往往与那些不努力工作的员工待遇差距也不大，使人失去工作的热情和动力。
2. 高强度的工作环境：在一些实行996或者007工作制的公司，员工即使再努力，也达不到领导的预期，经常完不成任务。高强度的工作和长时间的工作使得员工每天都很疲惫，无法快速恢复体力，最终选择“躺平”。
除了环境因素，员工自身的原因也不容忽视：
1. 财务自由的员工：一些员工因为家庭条件比较好或者通过前面的奋斗已经实现财务自由，来公司上班不是为了获得更多收入，而是为了获得规律的生活，保持自己良好的社会角色。
2. 升迁无望的老员工：一些老员工看着自己升迁无望，加薪无果，加上自己学习能力下降，与年轻人相比进步很慢，于是选择躺平，不愿再奋斗。
3. 目标迷茫的员工：一些员工没有找到愿意让自己为之奋斗、为之努力的目标，没有远大理想，比较迷茫，他们不知道为何努力，也容易选择躺平。
二、针对性激励躺平员工
了解了员工躺平的原因后，管理者可以针对性地采取措施来解决这一问题。
1. 营造积极向上的工作氛围：对于宽松稳定的工作环境，管理者需要营造一种积极向上的工作氛围，给下属一定的正向压力。这种压力可以是业务学习、业务评比等。管理者要以身作则，率先垂范，带头积极工作。
2. 合理安排工作量：对于实施996、007的工作环境，管理者要从人性出发，确定合理的工作量，让员工看到工作的希望，而不是天天干不完的工作，加不完的班。可以适当进行团建，调节团队工作情绪，另外也可以采用紧张工作一段时间，让员工适当放松的方式来调节员工的压力。
3. 引导员工找到真正需求：如果员工上班不是为了收入，也不是为了梦想，而是为了个人的生活，管理者要去了解员工的真正诉求。即使员工解决了生存问题，实现了财务自由，他既然来上班，就说明还是有需求的。管理者要实时引导这类员工，找到员工真正需求，扣动员工工作的心灵扳机，这类员工就会立即摆脱躺平状态，进入到自我激励状态。
4. 沟通与引导：对于因公司原因选择躺平的员工，管理者要让员工明白公司的用人机制，并给予适当的激励和引导。对于老员工，管理者要与他们沟通，了解他们的心理状态，提供进一步学习和培训的机会。对于没有目标，选择混日子的员工，管理者要帮助他们找到目标，通过目标对员工进行激励，让他们摆脱躺平的想法。
三、合理淘汰躺平员工
如果以上各种办法都尝试过了，员工仍然选择躺平，不愿奋斗，管理者只好让他们离开。淘汰躺平员工对团队来说是有利的，通过淘汰落后分子，达成鞭策团队成员的目的，保持团队氛围积极向上。
当然，淘汰躺平员工也要合理合法。管理者不能看谁不顺眼，就采用淘汰的办法。任何事情都要有规矩，就像实行361或者271末位淘汰制的企业，他们也是先确定淘汰规则，根据规则淘汰不合格员工。
企业文化建设
优秀的企业文化能够帮助企业快速发展。企业文化的建设不仅能够让员工在工作中找到自我价值，而且能够提高员工对企业的忠诚度，并形成一种归属感。让员工在工作中拥有安全感，不会感到工作压力，这对提升员工的工作效率非常有帮助。
管理者在制定制度和政策时，一定要注意公平公正、合理透明。对于那些能力不足的员工也要进行激励措施，让他们在职场中实现自我价值。
制定合理的奖励制度
员工都是希望得到奖励的。但不是什么事都能给奖励的。管理者要反思，有没有考虑到员工的感受，没必要的奖励要取消，对于自己无法做到的事情也不要强求。
当员工躺平时，管理者首先要明确自己对公司是不是有价值，如果没有价值，要考虑一下是不是自己管理方式有问题。如果这个员工真的不适合公司文化，可以考虑辞退他。
激励机制
激励机制就是建立一种机制，通过某种物质或精神奖励来调动员工积极性。激励的手段多种多样，积分制管理就是一种简单、快捷的激励机制。其目的是调动员工的积极性，通过积分制管理将员工的行为、工作结果进行量化，再把这些量化的结果与员工的利益挂钩，让员工在工作中有明确的目标，能有效提高员工的积极性。
员工“躺平”问题不容忽视，它如同阴霾笼罩在企业上空，影响企业的创新和发展。管理者应积极应对，采取有效措施，针对性地进行激励，合理淘汰不合格员工，同时注重企业文化建设与激励机制的完善，重新点燃员工的工作热情。
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谭长春，知名管理专家，华夏基石首席专家，网易财经名家，福布斯全球战略研究专家。可乐-华为-茅TAI价值输出者，曾就职于可乐等全球四大第一国际品牌。《企业管理》《企业家》《销售与管理》、中国生产力特邀专家，中国市场总监认证A级教授。书籍《要学就学真华为》《新快消》等作者。咨询、培训等合作请电话联系：向老师：184-0168-7078
