在如今的经济形势下，许多企业面临着增长放缓的挑战。这种低速增长的周期不仅考验着企业的业务模式，也对管理者的团队激励能力提出了更高的要求。在某企业的诊断和访谈中，发现管理者们在团队激励方面存在诸多问题和痛点。本文将从激励的本质和目的出发，探讨如何通过合理的激励机制，提升团队的整体绩效。
一、激励的本质和目的
激励的本质
激励的本质是什么？我认为应该是通过满足员工的需要，激发员工的动力，从而提高员工的工作效率和绩效，进而实现组织的目标。我们常说，看问题不能只看表面现象，要看事情的本质。基于这个理解，请管理者带入自己团队的实际情况，思考以下几个问题：
1. 满足员工的需要：
作为管理者，你是否知道员工需要什么？你是否知道如何才能满足他们的需求？
2. 激发员工动力：
作为管理者，你是否知道如何才能让员工的动力源源不断地产生？
3. 实现组织目标：
作为管理者，你是否知道团队中哪些员工对组织目标的达成影响最大？
激励的目的
激励的目的不仅仅是简单地通过钱来调动员工的工作积极性。我认为激励的目标主要有三个：
1. 保障战略目标达成：
这是思考激励问题的出发点和终点，不以促进战略目标达成为目的的激励都是无意义的。
2. 认可和奖励员工的成长：
在目标达成的基础上，对员工的贡献与成长给予认可和奖励。
3. 强化文化价值观：
公司激励员工的行为，会引导更多的员工效仿，从而强化公司的价值观或行为准则。
二、激励的导向
导向目标达成
凡是对战略目标实现具有直接影响的人和事，都值得重点投入激励资源。管理者需要明确哪些人和事对目标的达成最为关键，并在这些方面加大激励力度。
导向增量创造
尤其是对前台组织的员工，基础目标通常用绩效考核的方式来管理，达成了就有基本的工资和绩效奖金，达不成应该有惩罚。而对于超出基础目标的增量部分，应该加大激励力度，鼓励大家挑战更高的目标，创造更大的价值。
导向能力突破
前面的导向更多是针对短期工作，而中长期的战略性工作也需要兼顾。只有加速核心能力建设，才能建构长期的竞争壁垒。与核心能力建设相关的工作一旦取得突破，也应该重点激励。
三、激励的原则
合理性
1. 目的清晰：
不管是哪种激励，一定要明确激励的目的，要符合公司的导向，而不是基于人情世故。
2. 力度合适：
激励资源的分配要适度，既不能过度激励导致资源浪费，也不能平均分配导致激励效果不佳。
3. 公平分配：
激励的标准要明确和公开，理由要充分，根据业绩贡献度进行分配。
精准性
1. 激励对的人：激励资源永远是有限的，要明确哪些人要重点激励，以提升激励资源使用的ROI。
2. 按需激励：不同的人在不同阶段的需求是不一样的，应先了解清楚再进行针对性的激励。
多种激励方式相结合
由于员工的需求具有差异化和多样性，我们需要根据激励对象的实际情况在不同阶段灵活应用不同的激励方式，尤其是对那些最优秀的少数员工。
时效性
无论是哪种激励方式，一旦明确后都应该及时兑现、趁热打铁，否则激励有效性会大打折扣。
正激励与负激励相结合
对于业绩目标未达成或存在违背价值观的行为，应进行惩罚或淘汰。不惩罚，在其他员工看来就是公司默许这样的行为可以存在，这对组织文化和人才队伍建设会产生极大的负面影响。
四、激励的方式
发展激励
1. 项目机会：
对于能力和潜力比较突出的员工，给机会是最好的培养，挑战性项目、重大攻坚项目最能锤炼和发展人才。
2. 职级晋升：
对于业绩、能力、潜力都比较突出的员工，可以考虑职级晋升。但要注意，晋升的前提是已初步验证能向上承担更大、更重的职责。
3. 关键岗位任用：
对于业绩、能力、潜力都比较突出的中高阶员工，可以考虑任用到关键岗位或管理岗。
4. 辅导/反馈：
对于业绩、能力、潜力较好的员工（尤其是中低阶员工），管理者应在工作中经常对其进行辅导和反馈。
5. 轮岗：
对于能力、潜力较好的员工，可以根据个人发展意愿和实际的组织情况进行轮岗。
6. 培训/学习机会：
对于潜力好的员工，可以多提供培训机会。
精神激励
1. 清晰的目标/标准：
对于全体员工，管理者应该定期与员工明确工作的价值、目标、要求和行为准则。
2. 信任与授权：
对于承担重要工作的骨干员工，在任务或项目启动前，管理者应明确的表达对他的信任和信心。
3. 关注/关心：
管理者应保持对骨干员工的关注，经常关心员工的工作和生活情况。
4. 公开表扬：
对于取得突出业绩成果并展现出优良作风和价值观行为的员工，管理者应及时在公开场合予以表扬。
5. 优秀员工评选：
对部门中取得突出业绩成果并展现出优良作风和价值观行为的员工，以部门或公司的名义进行表彰。
物质激励
1. 工资/福利：
所有正常完成本质工作、绩效达到公司标准的员工，都可得到基本的工资和福利。
2. 绩效奖金/年终奖：
对于绩效达到公司标准的员工，可获得绩效奖金或年终奖。
3. 项目奖金：
按照要求完成战略级项目的团队，可以根据实际情况获得项目奖金。
4. 调薪：
针对少量中低阶、业绩好、潜力高的员工，还是会综合绩效、CR值等因素进行考虑。
5. 期权：
主要针对中高阶、业绩好的员工，激励大家与公司一起长期发展。
五、具体的团队激励方法
1. 团队竞赛
通过组织团队竞赛，激发员工之间的良性竞争，提升团队的整体绩效。可以设立各种奖项，如“最佳团队奖”、“最佳业绩奖”等，鼓励团队成员共同努力，争取胜利。
2. 角色互换
定期组织员工进行角色互换，让员工在不同的岗位上工作，体验不同的工作内容和挑战。这不仅可以丰富员工的工作经验，还能增强团队的协作能力。
3. 员工生日会
每月或每季度组织生日会，为庆祝生日的员工发放小礼物或举办生日派对。这不仅能让员工感受到公司的关怀，还能增强团队的凝聚力。
4. 团队建设活动
定期组织团队建设活动，如户外拓展、团队聚餐、团队旅行等，增强员工之间的沟通和信任，提升团队的凝聚力。
5. 员工培训
提供各种培训机会，如技能培训、管理培训、职业发展培训等，帮助员工提升自身的能力和素质，增强他们的工作信心和动力。
6. 员工持股计划
对于表现优秀的员工，可以考虑实施员工持股计划，让员工成为公司的股东，分享公司的发展成果。这不仅能激励员工更加努力工作，还能增强员工对公司的归属感和忠诚度。
六、实际案例分享
案例一：华为的激励机制
华为作为一家全球领先的科技企业，其激励机制非常值得借鉴。华为不仅注重销售业绩的考核，还非常重视员工的职业发展和培训。通过设立各种激励项目和培训课程，华为成功地激发了员工的工作积极性和创造力。
案例二：字节跳动的绩效考核体系
字节跳动作为一家快速发展的互联网公司，其绩效考核体系也非常独特。字节跳动采用了OKR（目标与关键成果法）的考核方式，注重团队的整体目标和个人的贡献度。通过这种方式，字节跳动不仅提高了员工的工作效率，还增强了团队的凝聚力。
最后的话
在低速增长周期中，管理者需要多种方式有效地激励团队，推动公司的发展。并不断总结经验，调整策略，确保激励措施能够真正发挥作用。(参考：黄钦东 黄钦东x组织与人才发展）
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谭长春，知名管理专家，华夏基石首席专家，网易财经名家，福布斯全球战略研究专家。可乐-华为-茅TAI价值输出者，曾就职于可乐等全球四大第一国际品牌。《企业管理》《企业家》《销售与管理》、中国生产力特邀专家，中国市场总监认证A级教授。书籍《要学就学真华为》《新快消》等作者。咨询、培训等合作请电话联系：向老师：184-0168-7078
