在企业的大舞台上，销售人员就像是一群英勇的战士，在业绩增长的战场上奋勇拼杀。不过呢，这战场上可到处都是迷雾，很多时候他们都很迷茫，不知道前路到底是康庄大道还是崎岖小路。
一、销售人员的通常分类
当我们提起销售人员的时候，大家脑海里可能首先蹦出来的是那种充满活力、热情高涨，到处推销产品、服务或者解决方案的形象。但其实啊，还有一些岗位，虽然名字里没有“销售”这两个字，但干的工作其实就是销售。
就拿电商公司的运营人员来说吧。你看他们每天在幕后默默工作，绞尽脑汁地想办法提高GMV，就像精心培育小树苗一样努力增加粉丝数量。这些工作看起来普普通通，但是对公司的发展那可是起着至关重要的作用啊。
所以呢，从广义上来说，只要岗位的本质工作是助力公司增长规模、扩大份额的，都可以看作是销售岗位。
再把这些销售人员好好分分类。有一类销售人员，他们是面向组织、政府或者事业单位的。这些人那可都是沟通和谈判的高手。他们得像孙悟空一样火眼金睛，能精准地看透客户的需求和心里在想什么。为了拿下一个项目，那真是要搭进去许多的时间和精力，就像一场漫长的马拉松比赛。
还有一类是面向C端个体的销售人员。他们的工作看起来好像比较简单直接，就是直接去把东西卖给一个个的消费者嘛。但是呢，这里面的竞争也是相当激烈的。他们得一家一家地跑，去打动每一个潜在的客户，就像用自己的热情和诚意去敲开一扇扇紧闭的大门，让客户心甘情愿地为他们的产品或者服务买单。
二、销售人员考核主要现状
说到销售人员考核的现状，那可真是多种多样。
大部分传统企业为了让销售人员多给公司挣钱，都会想到用提成这种方式来激励他们。这提成的依据也是五花八门的。有些企业是根据合同额或者产值来算提成的，就好比你签了一单100万的合同，就按照一定比例给你提成；有些呢，是根据毛利额来提成，这就得算算挣了多少钱然后再确定提成多少；还有根据GMV来提成的。而且啊，为了刺激销售人员更多地挣钱，有些企业还会把提成的比例分成几个区间。比如说，你完成的销售额越高，对应的提成比例就越大，就像爬梯子一样，越往上爬拿得就越多。
按道理说，按照销售额来提成这种激励方式好像也没什么毛病。可是呢，时间一长，问题就像小蚂蚁一样慢慢冒出来了。
有个很典型的现象，就是很多销售人员每年刚完成公司给定的目标，就像泄了气的皮球一样，不想再努力冲业绩了。这是为啥呢？他们心里都担心出现“鞭打快牛”的情况。就好比你今年完成了1000万的业绩，明年公司很可能就会给你定个1200万的业绩目标。要是你今年就完成了1200万，那明年公司说不定会把目标定到1400万。所以啊，很多销售人员就想啊，那我还不如就刚好完成目标就行了，这样第二年也不用背负那么大的压力。
还有一个现象也很常见，就是那些业绩好的销售人员啊，他们都不太愿意去开拓新客户、新地区或者卖新产品。你想啊，新客户和新地区哪有那么好开发啊？可能费了好大的劲儿，最后也不一定能有业绩。还不如先把那些看得见摸得着的单子稳稳地拿下，这样自己能拿到钱才是最实在的。再看看公司推出的新产品，往往没有什么市场背书，卖起来就像是没头的苍蝇一样，到处乱撞都很难卖出去。有几个销售人员愿意为了公司的战略牺牲自己的利益呢？
三、激励，真增长
那到底怎么在激励里面体现“增量思维和增长思维”呢？
我们得先搞清楚一个概念，存量就是上一个销售周期里已经完成的工作量，就好比是以前种出来的庄稼，已经收获了的那些。企业要想发展，就得既保住这些已经收获的庄稼，还得种出更多的新庄稼，这就是要增加增量。激励销售人员的时候，不能光让他们守住以前的成绩，还得让他们努力做出新的成绩。
这里有个非常有用的公式可以帮助我们搞定增量的问题呢。
销售提成 = Ck1+ Zk2。这里的C呢，就是销售基数，它指的是本销售周期达成的量里面，和上个销售周期相等的那部分。K1是销售基数的奖励系数，就好比是一个基础的奖励比例。Z是销售增长额，就是本销售周期达成的量比上个销售周期多出来的部分。K2是销售增长额的奖励系数，而且这个K2一定要比K1大。
我们来做个具体的测算看看啊。假设有个销售人员，1月份完成了100万的销售额，到了2月份完成了120万，那和1月份相比就做出了20万的增量。假如K1 = 0.02，K2 = 0.04，那么他2月份的销售提成就是100万乘以0.02加上20万乘以0.04，算下来就是28000元。
要是这个销售人员3月份也完成了120万，没有做出增量，那他3月份的销售提成就是120万乘以0.02，等于24000元。如果4月份还是完成了120万，依然没有增量，那他4月份的销售提成也是24000元。把这几个月加起来一共是76000元。
我们再用传统的方式来算一算。假设某公司的销售提成制度是这样的。如果一个销售人员2月份销售额是120万，3月份是110万，4月份又是120万。那他2月份的销售提成就是100万乘以0.02加上20万乘以0.04，结果是28000元。3月份的销售提成是100万乘以0.02加上10万乘以0.04，也就是24000元。4月份的销售提成同样是28000元。加起来一共是80000元。
这么一对比就很明显了。传统模式呢，给销售人员的感觉就是，就算做得不好也能保住基本的收入，要是做得好还能多拿点。但是“存量+增量”这种计算方式就不一样了，它既有激励的作用，又有督促的作用。销售人员如果做得不好或者一直没什么进步的话，收入就会明显减少，要是想拿高提成，那就得每个销售周期都做出增量。这样一来，销售人员就会一直都是紧绷着神经，充满动力，不断地挑战自己，努力做到更好。
四、您的选择？
那如果从更全面的角度来看，在激励中怎么体现“增长思维”呢？比如说要开发新产品、新客户、拓展新地区这些方面。
这里还有一个系数可以解决这个问题呢。我们只要在刚才的那个“存量+增量”的公式外面再加上一个产品/客户/地区系数就行。
销售提成 =（Ck1 + Zk2）*V。这里的C还是销售基数，K1是销售基数奖励系数，Z是销售增长额，K2是销售增长额奖励系数而且大于K1，V就是专门针对不同的产品、客户或者地区设立的系数，这个系数一定要大于等于1。
这个系数是可以根据公司的战略变化来调整的。比如说，公司有一款卖得很好的产品A，以前这个产品A的系数V设的是1.2。现在公司打算推出一款新产品B了，那就可以把产品A的系数V调成1，然后把产品B的系数V设置成1.5。这样的话，如果销售人员想要拿到更多的提成，他的销售重心就会慢慢向产品B倾斜了。这样公司才能不断地增长，有了持续发展的动力。
五、避坑销售激励
销售提成的方式那真的是千变万化。这篇文章呢，只是把那些复杂的业务情况简单抽象出来做了一个分析，就像抛出了一块小石头，希望能引出更多的思考。
大家在制定销售人员的激励和考核方案的时候，可不能想得太简单，觉得随便弄弄就行。也不能想得太复杂，最后自己都搞不清楚到底想要激励什么了。
销售这个工作的意义就是帮助公司实现增长和扩大规模。不管你怎么设计销售激励政策，都要把增量思维和增长思维体现出来。只有这样，企业和销售人员才能实现双赢，在激烈的市场竞争这个大舞台上，越跳越精彩，越走越远。就像大家一起划一艘大船，大家都朝着增长的方向使劲儿，这样船才能稳稳地驶向成功的彼岸。
销售人员的世界就像是一个充满挑战和机遇的大冒险。他们每天都要面对各种各样的情况，而企业的激励考核方式就像是他们的游戏规则。合理的规则能让这个游戏充满乐趣和挑战，让销售人员像充满活力的小蜜蜂一样积极地工作，给企业带来更多的收获。如果规则不合理，就像给小蜜蜂的翅膀绑上了石头，他们就很难飞起来，企业的发展也会受到影响。所以啊，企业一定要用心去设计这个激励机制，就像精心打造一把钥匙，去开启销售人员无限的潜能，大家一起朝着美好的未来大步前进。(参考：常远人力excel 常远人力资源excel ）
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谭长春，知名管理专家，华夏基石首席专家，网易财经名家，福布斯全球战略研究专家。可乐-华为-茅TAI价值输出者，曾就职于可乐等全球四大第一国际品牌。《企业管理》《企业家》《销售与管理》、中国生产力特邀专家，中国市场总监认证A级教授。书籍《要学就学真华为》《新快消》等作者。咨询、培训等合作请电话联系：向老师：184-0168-7078
