近日，国务院国资委召开了国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会。大会指出，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。如何合法合规地落实末等调整和不胜任退出机制已成为当今企业制定相关规定的必要考虑，其实施必须在合法合规的框架内进行，充分考虑劳动法的规定，以避免潜在的法律风险。
明确“末等调整和不胜任退出”的定义
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1末等调整
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位拥有一定的经营自主权来建立和完善规章制度，企业可以在制度框架内对员工进行一定的岗位调整，其前提是保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。企业订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不能随意变更劳动合同约定的岗位内容。
企业应明确“末等调整”的定义与具体评判标准。“末等调整”可以理解为在绩效考核中处于末位等级的管理人员，企业根据其表现进行岗位或职责的调整。该情形可以通过多维度的绩效考核来确定。例如业绩指标未达标、团队协作能力差、领导能力不足等都可以作为末等的评判标准。
不胜任退出
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在企业管理中，若员工不能胜任工作，用人单位不能直接解除劳动合同，而应当先对员工进行培训或者调整工作岗位。经过培训或者调岗后，员工仍然不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同，并且应按要求提前通知或支付一月的工资。
企业应明确“不胜任退出”的定义与具体评判标准。“不胜任退出”是指管理人员在工作中无法达到岗位要求，经过一定程序后被解除劳动合同或调整出管理岗位。该情况则包括连续多次未能完成工作任务、严重违反公司规章制度但未达到解除劳动合同的程度、专业能力无法满足岗位需求等。
明确“末等调整和不胜任退出”的方式
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1末等调整的方向
调整方式包括平行调整或向下调整。平行调整是将管理人员调整到职责相近、级别相当的岗位，以给予其新的机会和挑战。向下调整则是将其调整到较低级别的岗位，通常是因为其表现不佳或能力不足以胜任当前岗位。在决定调整方向时，企业应充分考虑管理人员的能力、经验和潜力。如果其能力在某一方面有所欠缺，但在其他方面仍有价值，可以进行平行调整，以发挥其优势。如果其整体表现不佳，且经过培训等措施仍无法提升，则可以考虑向下调整。
无论选择何种调整，都不能违反劳动法禁止歧视性和侮辱性调整的规定，不能因个人偏见、性别、种族等因素进行不合理的岗位调整。
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2退出的形式
退出形式包括退出岗位与退出企业。退出岗位意味着管理人员不再担任管理职务，但可能仍在企业内担任其他非管理岗位。退出企业则是解除劳动合同，管理人员离开公司。
对于退出岗位的情况，企业应提供合理的转岗安排，并确保新岗位的职责和待遇与管理人员的能力和经验相匹配。在培训或调岗期满后，企业应对员工进行重新评估。如果员工仍然无法胜任工作，则企业可以依法解除劳动合同。对于退出企业的情况，企业必须严格按照劳动法的规定，履行解除劳动合同的程序，包括提前通知、支付经济补偿等。
严格遵守《劳动法》的程序要求
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1通知与协商程序
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
企业在确定末等和不胜任的情况时，若涉及岗位调整等合同内容变更，应提前告知管理人员调整的原因、新岗位的职责和待遇等。对于解除劳动合同的情况，应按照劳动法的规定提前通知，并说明解除的理由。
企业应与管理人员进行充分的协商。对于调整岗位或解除劳动合同的决定，应听取管理人员的意见和建议，尽量达成双方都能接受的解决方案。
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2经济补偿
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”
同时，企业在进行岗位调整时，不能对劳动者的劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响。如果调整后的岗位劳动报酬明显降低、工作条件明显变差，可能会被认定为不合法的调整。
结语
末等调整和不胜任退出制度作为国有企业深化改革的重要举措之一，对于提升企业运营效率与竞争力具有重要意义。在实施过程中，企业必须确保与《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规相衔接，严格遵守劳动法的程序要求，在制度上明确其定义以及调整和退出的方式，保障员工的合法权益。只有如此，企业方能在优化管理团队的过程中，有效规避潜在的法律风险，进而实现企业与管理人员的共同发展。
作者 | 中大咨询
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