奥运开幕式的LGBT没下限，外企的D&I没上限

点击 上方 蓝字，关注 外企观CHA

巴黎奥运会开幕了。

开幕后的这个周末，关于奥运会开幕式的讨论，一度盖过了正式比赛的话题，恐怕是大家都没想到的。

以至于开幕式过去都2天了，热度依然不减。

在我印象里，好像没有那届奥运会的开幕式争论达到如此高的地步。

一开始很多人说办得好，体现了法国人的审美的高级感和生活松弛感。

慢慢反对的声音开始出现，说毫无章法，漏洞百出，说奥委会网站上的开幕式视频都下架了，以及赞助商直接退出广告投放等，不一而足。

在我看来，这次开幕式可以说有耳目一新的点，让全世界看到了法国人不拘一格的想法和做法，把主办国的建筑与文化体现得非常真实充分。

当然也有很多槽点满满的地方，节奏拖沓，金主痕迹过重，组织方赌运气（比如当天还算留了一点点面子的天气，安保）。

以及一些过于强调文化主张的环节，那些让主持人都沉默不语的画面。

比如下面这一幕

当时，我和家里上初一的儿子一块看，画面出来后，我其实也没太看明白，然后儿子也问我这些表演是啥，我想了想，马上想到应该是表现性别和着装方面的多样性。

于是就给儿子做了这样的介绍，尽量从性别平等方面去解释这个事情，儿子也似懂非懂，作为这个年龄的孩子，确实一下很难理解这些事情。

因为对这个点影响很深，我在第二天就看了些别人的解释，原来要表达的内容其实还不止这些。

这位站C位的胖美人其实叫芭芭拉，是女性发声的代表之一。

芭芭拉是一个女同性恋者，她将自己定义为“胖子”，她认为肥胖对自己是“疾病，而不是形容词”。

2021年，她成为某奢侈品牌代言人，并被评为年度 LGBTQ+人物。 

LGBTQ+是什么？ 

简单地说，是五个单词的首字母缩写，依次为 Lesbian（女同性恋）、Gay（男同性恋）、Bisexual（双性恋）、Transgender（跨性别）、Queer（酷儿，指代所有非异性恋和非顺性别人士），加号则是为了表示包括其余未细说明的性少数群体，如 Pansexual（泛性恋）、Asexual（无性恋）等。   

芭芭拉通过自己的言行，让更多人关注到女性、性少数群体以及肥胖人群所面临的困境和挑战，鼓励她们勇敢地追求自己的目标和梦想。

总之，这一幕肯定超出了很多人的理解面，特别是在这块宣传很少，或者伦理上不支持，文化上处于灰色地带的国家的人来说，比如中东，亚洲等国家的人，这样的国家肯定不少。

大家除了看到了奇装异服，角色反串的热闹外，肯定也多少会觉得这个场合展示的这些东西总代表些什么。

当然，我们不是法国人，自然无法完全理解法国人的眼里，这些人群是什么样的存在，全当开开眼，知道这个世界有多种价值观存在，理解多种文化的存在即可。

尽管对这一幕很难完全认同，但是，这个环节让我马上意识到了另一个东西，就是外企里倡导的D&I,也就是我们所说的的多元化与包容性。

Diversity and Inclusion strategy，简称D&I，指的是西方国家为促进企业文化多元性和包容性而实施的一项战略。

英文解释为：A strategy that advances diversity and inclusion in the workplace by attracting and retaining talent from diverse backgrounds。

这些 diverse talent 主要包括LGBT，残疾人，少数族裔以及弱势社会背景群体，男女比例在这项战略中也是很重要的一部分

记得我在外企开始听到D&I时，总觉得就是一个样板工程或者口号活动，因为听上去所谓的多元化和包容性，更像我们中国人经常嘴上讲的“好好学习天天向上”。

都知道这句话是对的，但是其实等于什么也没有说，喊了这句口号不代表你就学习变好了，这句标语贴在教室最高处，你还是不知道该怎么天天向上。

后来，我慢慢观察了外企里的一些做法，才发现很多事属于D&I范畴，D&I在背后默默而真实地影响着企业的一些做法。

企业里的D&I其实非常的具体，比如包括性别，地域，教育，原生家庭与父母，语言，工作方式，宗教等方面的偏见与歧视。

如果你还不能理解的话，我给你举些例子，这些都是我亲身经历和看到的：

在一些外企特别是欧洲企业，个人数据的隐私与保护是非常严格的。

比如身份证里的年龄，出生地等信息，都可能成为工作偏见的来源，因此，就需要极度限制这些信息的公开性

我们知道有时候在工作里，需要把自己的身份证号给到别人，这是很正常的。

比如团建时预定外部的酒店，那么这时候负责部门一般都会明确告诉你具体去处，说明个人数据的采用理由，然后依据公司要求用完后及时销毁这些数据。

甚至隔一段时间，公司会提醒大家自查是否设备里存有类似的他人的个人数据，如无正当理由，就要清除掉，否则会造成合规问题。

而合规在外企是天大的问题。

在我们大部分人的印象里，我们的身份证信息几乎是很难得到保护的，很多地方会使用到身份证，个人信息会被到处记录，但没有人会监督是否被滥用。

最后往往变成商家从中牟利的机会。

性别歧视，恐怕也是外企里最不容易发生的。

所以每年外企圈都有”最佳女性职场榜单"的发布，外企也经常被评为最适合女生的职场。

而事实是，很多大外企的高管里，女性的比例确实很高。

比如我之前的A司，中国4家工厂，其中2个厂长就是女性，当时就觉得外企里女性领导人的天花板其实很高。

换个角度看，其实也是多元化的最好体现。

还有一个情况，我们公司是有残疾人同事的，而且不止一个，这些同事可能失聪或失语，但是依然有适合的岗位给到他们，而且大家在平常的工作里并没有任何区别对待，就是非常正常的同事关系。

我本身对残疾人没有任何偏见，但是作为企业，雇佣残疾人，其实很多情况下不能用我们普通人的感情来考虑，工厂要考虑岗位技能，效率，管理，安全等因素。

能做到聘用残疾人其实是很不容易的，而做到的企业，绝对是值得尊敬的。

最后一个年龄问题，恐怕大家第一反应就是35岁现象。

大家都知道，公务员是35岁就到红线了，而现在社会上很多企业都拿35作为一个分界线，成为打工人迈不过的伤心鸿沟。

但是，不能说所有外企，实际有很多外企是不看重年龄的。

我自己就是一个活生生的例子，我加入现在的外企时已经40岁，妥妥的35后，而我们部门，后面加入的几个都是35以上的。

我假使这个企业没有D&I文化，可能这种情况发生的机率就小了很多。

当然，很多人可能会说，我们国家的企业不讲D&I，也没有说有什么偏见产生。

不可否认的是，我们自古以来就是个多民族融合的国家，历史上不同民族的英雄各领风骚数百年，所以民族之间的容纳其实并没有什么问题。

我们国家又不是一个宗教立国的国家，中国人不信教，即使有信教的，也都属于个人选择，并没有教派之争。

最后，大家都是亚洲人黄皮肤，肤色的差异也几乎是不存在的。

而这些问题，在国外就变成到处都是挑战，这也是他们非常重视这种公平性的原因，也就是D&I存在的必要性所在。

不过，能意识到这些问题，并把这些问题拿到台面上来讲，并刻意去推动具体的事情落地，才是这个事情真正的价值所在。

不只是口头讲多元化与包容性，只有真正创造D&I的文化，给所有员工公平竞争的环境，才是真正具有包容性且能够让每位员工做出最大贡献的公司。