旷工是劳动者无正当理由不提供劳动。在实际用工中时常会发生劳动者不认可用人单位对工作岗位的调整，便拒绝到新岗位提供劳动的情况，该情形是否能够认定劳动者的行为构成旷工，不但也要考虑用人单位调整工作岗位的正当性、合理性、合法性，也要兼顾劳动者应当按照用人单位安排提供劳动的基本义务。实务中劳动者对调整岗位后不去提供劳动是否构成旷工存在不同的判决，下面编者将收集到的实务判决进行分两类展示各位读者。
一、调岗不具备合法性、合理性、正当性，不视为旷工
1、广东省高级人民法院（2024）粤民申1083号
法院观点：本院经审查认为，根据某某公司的再审申请理由，本案主要争议焦点为某某公司是否对苏某培违法调岗以及其以苏某培未能前往新岗报到、构成旷工为由解除劳动关系是否合法。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”根据原审查证的事实，某某公司以苏某培连续三个月月度考核平均分低于80分为由对苏某培进行调岗，即将苏某培的工作岗位由广佛部番禺站南沙餐饮工作组组长降职为广佛部番禺站大石组销售代表，薪酬待遇亦有下降。某某公司应提供证据证明上述降职降薪行为的合法性与合理性。然而，根据苏某培提交的2022年1月28日微信聊天记录所涉的《关于销售人员业绩考核连续不达标处理的指引》，其载明“根据公司制度，针对连续三个月考核分低于80分的业绩考核不达标人员，公司可进行调岗、降职、或劝退处理”，同时明确该指引自2022年1月起试行。某某公司和苏某培对上述聊天记录和指引的真实性均无异议，应视为双方对考核降职相关内容已达成一致意见，相关权利义务受该指引内容的约束。某某公司主张上述指引未经民主程序不能作为对公司全体生效的规章制度，但不妨碍其基于当事方协商一致而对某某公司与苏某培之间的法律关系生效。现苏某培在2022年1月、2月的考核分数均在80分以上，仅2022年3月考核分数低于80分，在此情况下，某某公司认定苏某培不能胜任工作，对其进行降职降薪，缺乏依据，苏某培因此拒绝调岗到任且仍到原工作地点进行考勤，不应视为旷工。故原审法院认定某某公司以苏某培旷工为由解除劳动关系属于违法解除，并无不当。至于其他问题，原审法院已有充分论述，本院不再赘述。
2、北京市第三中级人民法院（2024）京03民终9536号
法院观点：关于违法解除劳动合同赔偿金。某公司上诉主张公司根据经营需要进行人员调整具有合理性，段某拒绝工作调整也未向公司提供劳动，其解除劳动合同具有合法依据。对此本院认为，调岗应基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素所致，调岗不得降低劳动者的工资待遇且不应增大劳动者的劳动成本。根据查明的案件事实，某公司出具的《员工调岗通知书》中未写明调整后的工作岗位、内容、待遇等重要事宜，某公司亦未举证证明调岗的合理性或已与段某就此协商达成了一致意见，且段某已对其提供了劳动提供了初步证据，某公司虽对此不予认可，但未提供充分、有效的证据予以反驳，一审法院认定某公司构成违法解除劳动合同，判决其应向段某支付违法解除劳动关系赔偿金于法有据，数额亦无不妥，本院予以维持。
3、重庆市第五中级人民法院(2024)渝05民终7137号
法院观点：本院认为，双方劳动合同约定了重庆范围内可以调整工作地点，约定本身合法。但在实施中应当根据调整工作岗位对劳动者造成的影响具体进行评价。本案中调整后的工作地点与原工作地点相差百余公里，劳动者显然要到新地点附近租赁房屋居住。而劳动者每月工资才两千多元，扣除房租后所剩无几。若劳动者每天往返，则工资不够开支车程费用。因此，在此种情况下用人单位应另行解决以上实际问题。上诉人不顾新工作地点给被上诉人造成的巨大影响，在未实际有效商榷的情况下按照旷工解除劳动关系处理，显然过于轻视劳动权利。一审按照违法解除劳动关系处理正确。
4、重庆市第一中级人民法院(2024)渝01民终6275号
法院观点：本院认为，本案二审争议焦点为：课某公司是否构成违法解除劳动合同。课某公司以刘某未按调岗通知到岗工作为由于2022年6月28日解除双方的劳动合同。双方签订的劳动合同虽约定“若应经营需要，甲方调整乙方工作地点的，乙方愿意服从安排，并积极完成工作”，但并未赋予课某公司作为用人单位即可任意调整工作地点，即有关调整仍应具有合理性和必要性。课某公司将刘某自四川省宣某中学调整至四川省西某中学，根据客观情况，两地交通上相距超过两百公里，课某公司并未充分证明其对刘某远距离调整工作地点提供了何种必要与合理的保障措施，亦未证明有关调整的必要性和合理性何在。同时，从程序上看，课某公司发出的《员工调岗通知书》载明调岗从2023年6月26日开始执行，课某公司于2022年6月28日解除合同的行为也不符合劳动合同中关于连续旷工超过5个工作日方予解除劳动合同的约定。此外，课某公司称其系依据员工手册相关规定解除与刘某的劳动合同，但其并未举示证据证明该员工手册经过民主程序制定，亦未举示证据证明其已将相关制度向刘某进行过公示。故课某公司解除与刘某的劳动合同具有违法解除的性质。一审判决认定课某公司构成违法解除劳动合同的裁判理由说理清楚，依据充分，本院悉予认同。
二、调岗具备合法性、合理性、正当性，视为旷工
1、广西壮族自治区高级人民法院（2023）桂民申1803号
法院观点：本案中，柳州泰某公司通过职工代表大会讨论通过了《员工管理办法》，何某英已学习知晓该管理办法的规定，故该管理办法对何某英有约束力。何某英在收到柳州泰某公司通知其去旅游客运分公司上班的通知后无正当理由拒绝公司的调岗安排，不到岗报到。直至2021年3月26日，柳州泰某公司向何某英发出通知，敦促何某英于2021年3月30日之前到旅游客运分公司报到上岗，并告知何某英工作岗位及工资待遇保持不变，逾期不报到上岗将被视为旷工。但何某英仍不到新岗位报到上班，因何某英并未主张且未有证据证明柳州泰某公司的调岗违法，故在何某英存在长期未到岗上班，且收到督促到岗通知后仍不上班的情况下，柳州泰某公司按《工管理办法》的规定，以何某英旷工为由作出《关于解除何某英同志劳动关系的决定》，并不违法。
2、甘肃省高级人民法院（2023）甘民申645号
法院观点：本院经审查认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”具体到本案，申请人主张被申请人于2018年10月24日向其发出《解除劳动关系通知书》解除双方劳动关系违反法律规定。经原审法院查明，申请人自2004年2月入职被申请人处从事驾驶员工作，2016年1月1日双方签订的劳动合同明确约定：合同没有变更的情况下，甲方不得安排乙方从事合同规定外的工作，但下列情况除外．．．因工作需要而进行的调动（单位内部工种、机构之工作地址等）；有下列情况之一的，甲方有权予以做出除名等决定，同时解除劳动合同：严重违反劳动纪律或用人单位规章制的。另，被申请人作出的《公司员工劳动纪律管理办法》第三条第3项规定：“旷工1次，取消本人季度效益工资，累计旷工3天以上解除劳动合同。”双方履行劳动合同期间，被申请人向申请人作出调整工作岗位通知，但申请人自接到通知后连续一个月未到岗上班，至此被申请人依单位规章制度作出的《解除劳动关系通知书》不存在违反法律规定的情形。申请人关于新岗位未实际经营的主张，审查认为，用人单位为规范内部管理，可以依法制定相应的内部管理制度，申请人作为劳动者应当遵守，但其在接到用人单位调岗通知后，未到新岗位上班，亦未与被申请人联系，采取消极旷工的行为长达一个月，该行为严重违反用人单位的劳动纪律。
3、江苏省南京市中级人民法院（2024）苏01民终10026号
法院观点：本案二审的争议焦点为，某某公司解除与詹某的劳动合同是否符合法律规定。
本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，《某某集团员工手册》已经过民主程序制定，且未违反国家法律、行政法规规定，亦已向詹某公示，故一审将《某某集团员工手册》作为审理双方劳动争议的依据，符合法律规定。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。某某公司根据自身经营管理需要，对詹某的工作岗位进行案涉调整，不违反法律及双方劳动合同的约定，不具有歧视性、侮辱性，属于某某公司合理行使用工自主权范畴。詹某亦未举证证明某某公司在案涉岗位调整过程中存在明显不合理之处。詹某应按通知到相关部门提供劳动。但詹某未按某某公司通知至营业X部营运专员岗位提供劳动，某某公司认定詹某旷工，具有事实依据，在履行通知工会程序后，某某公司解除与詹某之间的劳动合同，符合法律规定，系合法解除。
4、重庆市第一中级人民法院(2024)渝01民终6202号
法院观点：关于某公司解除劳动合同的行为是否合法的问题
某公司解除劳动合同所依据的事实理由是朱某某连续旷工3天，所依据的规章制度为《考勤及休假管理制度》，而某公司所主张的旷工是基于朱某某未按照公司的要求在2023年1月30日到银川项目上班，因此本案首先要解决的问题是某公司的调整朱某某工作地点的行为是否合法。
首先，根据在案证据，可以确认某公司将朱某某的工作地点调整至银川的原因是由于“某花园”的项目已经完工，某公司在重庆地区没有在建项目，而银川项目的材料员又提出离职，因此，某公司调整朱某某的工作地点具有合理性，且不具有歧视性。其次，《劳动合同书》约定某公司有权根据工作和生产经营的需要，调整朱某某的工作区域或工作地点，因此，某公司将朱某某调整至银川工作，符合双方合同的约定。最后，从成某和朱某某的聊天记录来看，朱某某的工作地点调整至银川后，工作岗位并未发生变化，仍为双方约定的材料员的岗位，且某公司已经明确表示调整后的工资薪酬不发生变化，朱某某也没有证据证明调整后的工资待遇将会降低。同时，某公司也明确银川项目的竣工时间为2023年8月30日，并表示如重庆有新的项目，将尽量将朱某某调回，也不会使得朱某某的外派时间处于不确定的状态。因此，某公司对朱某某工作地点的调整合法、合理。虽然朱某某在庭审中主张，因其母亲患有急性脑血管疾病，又有小孩需要照顾，故不宜派驻外地，但从朱某某和成某的微信聊天记录来看，朱某某不愿意去银川的原因实为“不适应银川的气候”“驻外没有外地津贴”“工资待遇不变”等，而非其在庭审中所主张的理由，而朱某某所提及的理由并不能阻却某公司合法合理的调岗行为。
在朱某某未按照某公司的要求到银川项目部上班的情况下，构成旷工，且截至2023年2月2日，已经连续旷工3天以上（2023年1月30日至2023年2月1日）。某公司解除和朱某某的劳动关系具有事实依据。
某公司解除和朱某某劳动关系的依据为《考勤及休假管理制度》，根据在案证据，可以确认在朱某某和某公司建立劳动关系之时，某公司已经向朱某某送达了该制度，因此，该制度可以成为本案的审理依据。虽然《考勤及休假管理制度》规定的是“员工连续旷工3天及以上的，将自动离职”，但此意思即为在员工连续旷工3天的情况下，某公司有权解除劳动合同。此外，双方劳动合同中也明确约定了在连续旷工3天的情况下，某公司有权解除劳动合同。据此，一审法院确认某公司解除和朱某某的劳动合同的行为具有法律依据，该解除行为合法，某公司无需支付朱某某违法解除劳动关系的赔偿金。
● 职工年休假的解读
周炜，重庆千品律师事务所创始合伙人、主任律师、商事/劳动仲裁员、中共重庆市九龙坡区律师行业党委组织委员、重庆市律师协会第七届劳动与社会保障专业委员副主任、重庆市律师协会九龙坡区律师工作委员会劳动与社会保障专业委员会主任、重庆市九龙坡区律工委刑事专业委员会委员、重庆市民营经济律师服务团律师、重庆市长江大保护律师志愿者服务团律师、重庆市九龙坡区普法讲师团成员、重庆市律师协会首批“千名青年律师领军人才库律师”。被评为“重庆市律师行业新冠肺炎疫情防控工作优秀个人”、“重庆市律师行业优秀共产党员”、“重庆市九龙坡区律师行业2021年度十佳律师”、“重庆市九龙坡区2018年度律师行业先进个人”、“重庆市九龙坡区2019年度律师行业表现突出个人 ”。
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