前段时间有读者让我谈谈“干部年轻化”：
如今体制内、国央企的“干部年轻化”愈演愈烈，很多地方甚至出台了这位读者单位这样“一刀切”的政策。
作为一名85后、曾经也算是“干部年轻化”的受益者，如今正逐渐迈入被90后“长江后浪推前浪”的行列，
对这个问题的感受是：“干部年轻化”是一把双刃剑。
“双刃剑”的A面
1、年轻干部更有冲劲、闯劲、干劲
30岁上下的年轻干部，科班出身的居多。
既有不错的知识储备和理论基础，也有一定的社会经验和阅历，正是精力充沛的当打之年、干事业的黄金年龄。
而在国央企沉浮多年的中年人，很多人早已被花样百出的形式主义、官僚主义、文山会海、不公平不合理现象折腾得没了心气，
由于熟谙体制运行规则，也更加厌恶风险，很多事情放不开手脚去做。
相比之下，年轻人还保留着几分锐气、朝气、心气，更容易被激励、更能吃得下领导画的饼，也更加敢闯敢拼敢冒险。
领导看中的，正是这股积极向上、勇于拼搏的劲头。
2、年轻干部学习能力强，更能心无旁骛干事业
在国央企待久了，很容易“体制化”。一个人在国央企待久了会变成什么样
一方面经验、技能与市场脱节、僵化，另一方面，为了自保，不得不学会甩锅、扯皮、惟领导是从等混国央企的“硬本领”。
而年轻干部学习能力，以及对新知识、新技术的接受能力更强，
脑子活，思路宽，路子野，不墨守成规，能为组织带来新的活力。
同时，如今的90后，家庭负担普遍不重，老人还年轻可以带娃，
相比父母已年迈、上有老下有小的80后来说，更能一心扑在工作上、心无挂碍忙事业。
“双刃剑”的B面
1、“提拔一个、躺平十个”
80后常说自己是最悲催的一代。
前些年还是论资排辈的年代，领导说你们还年轻，要多历练几年，以后机会多得是。
于是兢兢业业忙工作，被“升职”这根胡萝卜吊着，拼命拉磨。
不想再过几年，“干部年轻化”来了，领导画过的饼瞬间成了泡影，
眼看着比自己晚进单位，能力、资历不如自己的后辈成了自己的领导，心中五味杂陈。
越想越想不通：明明正值经验阅历最丰富、为人处事最稳重的盛年，怎么就成了提拔无望的“弃子”？
对前途绝望的情况下，许多人不得已选择“躺平。
既然升职加薪无望，不如把精力用在生活上。到点下班、忙副业、陪伴家人，成了职场失意的“最优解”。
2、“干部年轻化”成为“二代”上位的捷径
“干部年轻化”的初衷是好的，但执行的过程中，常常就变了味。
“一刀切”的政策，比如像提问的那位读者那样，硬性规定“班子成员必须有一位80后”、“中层干部中90后比例不得低于35%”...
恰好成为一些熟谙政策、规则的“二代”钻空子的工具。
见到过好几位家中长辈在系统内，套着政策弄了个学历、又套着“干部年轻化”的框框进来的“二代”，
能力出众还好，但有的“二代”，能力经验尚浅、根本挑不起所在位子的大梁；
还有的认为自己当上了领导需要立威，不听取经验丰富的下属的意见，瞎指挥乱指挥，处理问题的方式生硬、强势，
导致大家纷纷不买账不说，还造成工作的混乱、甚至”停摆“。
3、“冲劲”、“闯劲”的另一面是“激进”
“年轻”有很多好处，工作的激情、拼劲、闯劲，思维的创新性，都更胜一筹。
但硬币的另一面是：经验不足、处事不够沉稳、甚至激进。
有的年轻干部，缺乏基层工作经验，不懂得基层工作“上头千根线、下边一根针”的难处，作风漂浮、与实际脱节。
也有的，不体察基层疾苦，热衷“向上管理”，对基层只有压任务、要结果，最后与团队离心离德。
还有一点是现在很多人提到的，随着干部年轻化，而带来的FB年轻化问题。
当然，这一点，每个年龄层都存在，更多和人品有关，和年龄无关。
闺蜜公司就曾经有一位90后的领导，从民营企业挖过来，据说在原公司业绩骄人，能力很强。
但进入到国企后，将原公司的那一套照搬过来，大肆上马新项目，完全没有成本意识、风控意识，并想尽办法绕过内部审核流程，惹得众人议论纷纷。
最后干了一年多，因为审计问题，灰溜溜走人。
...
干部年轻化，的确为企业带来了创新与活力。
但同时，“一刀切”的政策，则是“为年轻化而年轻化”，寒了很多辛苦付出的80后、70后的心。
并不是年轻，就一定能力强、素质高；也并不是年龄大一点，就没有能力、干不出成绩。
从以前的“论资排辈”，到现在的“任人唯‘青’”，很多单位总喜欢从一个极端，走到另一个极端。
既然是“不拘一格降人才”，就不能一刀切，甚至让“老”同志强退，
有能力、有意愿的“老"同志，仍然应该有机会、有盼头。
一个健康的组织，需要的是“能者上、庸者下”，而不是“年轻者上、年长者下”。
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