最近有不少小伙伴吐槽，
说薪酬构成里的绩效工资占比大幅提高了，有的甚至提到了50%以上的比例。
也就是说，同样的一万元，以前可能全部是岗位工资，现在就不一样了，拆分成了岗位工资5000+绩效工资5000，
其中绩效部分“经考核后按比例发放”。
提高绩效工资比例，约等于变相降薪
虽然公司一定会给出一些冠冕堂皇的说辞，“优化薪酬体系”、“激励员工、提高工作积极性”，你的工资总数看上去也没减少，
但众所周知绩效考核的弹性是很大的，
于是绩效工资到底能发到手多少，就成了个未知数，哪怕100%发到手，也不过是和以前持平。
若遇上一个无良领导，以种种理由提高你的考核任务难度、扣减你的考核分数，那么绩效工资就很难拿全，
妥妥的变相降薪无疑了。
提高绩效工资比例，可能是裁员的前奏
这几年“降本增效”的风愈刮愈猛，不少企业打起了员工薪酬、甚至离职赔偿金的主意。
直接降薪员工很抗拒、操作起来难度也更大，怎么办？
那就改变薪酬结构，提高绩效工资占比，名正言顺降薪，
还可以理直气壮给你扣上一顶“考核分数不达标”的帽子，总之都是你自己造成的，与公司无关。
最后在裁员时，再以绩效扣减后的收入作为基数，计算离职补偿金，又能省一大笔。
注：劳动法规定，解除或者终止劳动合同的经济补偿金，以劳动者在合同解除或者终止前十二个月的平均工资为基数进行计算，
其中月平均工资是指包含工资、奖金、津贴、补贴等在内的货币性收入（不含加班工资）。
提高绩效工资比例，领导又多了一个管理“抓手”
以闺蜜单位为例，以前也有绩效考核，但绩效工资占比低，公司效益也好，
你好我好大家好，考核只是走个形式，基本上每个员工都能拿全额工资；
这几年效益滑坡，不仅将绩效比例提高到了40%，考核也开始正儿八经，越来越严，
领导想加强一下对某位员工的管理，就可以通过打分来拿捏，
关系到切身利益，没有人敢掉以轻心，
管理的抓手，又多了一个。
遭遇企业单方面提高绩效工资比例，如何应对？
其实企业单方面提高绩效工资比例，在法律上是不允许的：
劳动法第一章第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间...等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，
应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；
劳动法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
也就是说，假如你遭遇公司单方面变更薪酬结构，可以拿起法律武器，维护自己的权益：
1、看一查看自己的劳动合同中，关于绩效工资部分的相关约定。
举个栗子，劳动合同中约定：岗位工资占比80%、绩效工资占比20%，
公司突然要求将绩效比例提升为40%、岗位工资比例下调至60%，
那么在没有和你协商一致、并以书面形式变更劳动合同文本的情况下，这种行为就是违法的，
你有权拒绝，并主张劳动合同按原约定继续履行。
2、查一查公司的绩效管理制度，是否经过民主制定程序及公示。
若劳动合同中确实商定了关于绩效工资的相关条款， 可以要求公司出具经过民主程序制定、并经公示和告知的绩效考核制度和绩效方案，
若公司要求修改绩效方案，同样应当依法履行民主程序，
召开职工代表大会，或者全体职工讨论、协商一致，对职工进行公示公开和告知，并得到职工的同意和签字确认后，才具有法律效力。
3、查一查考核过程是否合法，考核结果自己有没有签字。
考核的结果也是需要员工本人签字确认的，千万别听信hr的说辞，随便上交一个未签字的空白考核表，
一旦上交去，怎么填就是人家说了算了。
若出现苏州马翔宇那样未经员工本人签字就评定了绩效等级的情况，是有权利申诉的，
且基于这种评定结果而造成的考核降档、降薪，在仲裁中也很可能不会被支持。
...
企业经营下滑，要求共度时艰可以理解，但现在的一些国央企，给不到民企的待遇和空间，反倒学了一身无良民企的歪招、损招，
想尽办法向手无寸铁的员工下手，企图从员工本就不丰厚的薪资里，再榨取出一些油水，
目的就是为了让自己的“降本增效”数据变得更好看一点。
他们之所以这么肆无忌惮，无非是看准了员工还要在自己这里讨生活，始终处于弱势的一方，
大部分人，早已习惯了逆来顺受。
若真遭遇这种情况，建议你也不妨多了解了解法律条文，以法律为依据，和公司进行沟通协商；
记得协商过程中保留相关证据，如公司发布的薪酬绩效文件、每一次的绩效考核表、工资条、以及与领导或hr的申诉/沟通记录等等，
这些寻常的材料，未来都有可能成为你维护自身权益的有力证据。
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