根据《劳动合同法》第42条，“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条(包括医疗期满、不能胜任、情势变更)、第41条(即经济性裁员)的规定解除劳动合同。
劳动合同期满，有本法第42条（含孕期、产期、哺乳期等）规定情形之一的，劳动合同应延续至相应的情形消失时终止。
也就是说，女职工孕期、产假、哺乳期，公司裁员、合同到期不续签都是违反劳动法的，员工可以主张2N+三期工资(孕期、产期、哺乳期)+三期内社保补偿。
当然，绝大部分国央企是有这个底线的，
对于管理层和HR来说，补偿款不是从自己兜里出，而辞退一个孕妇则面临被告、被仲裁、被闹事和引发舆情的风险，
孰轻孰重还是分得清的，所以只要不是脑子进水的企业，都会选择遵守劳动法，给双方一个体面。
“战略性怀孕”，用魔法打败魔法
小红书上搜索“战略性怀孕”，一共有两万多条笔记，
还有很多诸如”战术性备孕“、“战略性怀孕攻略”、“战略性怀孕实操指南“的帖子，让人看着啼笑皆非，又倍觉心酸。
图源：小红书，侵删
作为女同胞我特别理解使出这一招的小伙伴们，
毕竟生个孩子不是小事，尤其是女生，面临身体、心理、经济、职场发展、夫妻关系、婆媳关系等众多矛盾的冲击，特别不容易，
如果不是因为实在没办法，不会有人愿意冒着如此多的风险出此下策。
闺蜜部门曾发生过一件事：
女同事A，马上35岁，已经跟公司签了两次劳动合同，正面临第三次续签，按往年惯例，一定会续签无固定期限劳动合同，
然而公司效益滑坡，总部已经下达了裁员指标，
A这样没背景、大龄、基层的员工，处处是“雷点”，被优化几乎是板上钉钉的事，HR已经在磨刀霍霍了。
结果之前信誓旦旦不生二胎的A突然在朋友圈晒出了B超单，官宣怀上二胎的消息，杀了HR一个措手不及。“优化”一事也就自然搁浅。
孕期+产期+哺乳期，加起来差不多一年半的时间。一年半过去，说不定公司经营好转，不用裁员了也未可知，
就算没有好转，也能喜提非法解除无固定期限劳动合同的2N“大礼包”，又可以缓冲2-3年的时间。
A说，现在工作不好找，老公收入无法独自负担房贷和家庭开支，假如自己被裁员，家里就面临断供的风险。
“养儿防裁”，与其说是一种生存策略，不如说是极度内卷之下的不得已而为之。
怀孕不等于“免裁金牌“
商务、咨询、入群加V：all-for-freedom1202
