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大家都知道轮岗制能够很好地缓解（暂且不说解决）这个问题，我们的政策中也设计了这样的方向和内容（如定向、定期交流），而就目前而言大部分交流仍仅限于单向的、专项的选调交流，那个“边远满5年选调回内地”的政策也仅在五公司有所耳闻。
其实原因很简单，大城市大机关的不想自己再被交流出去（除非是有明显利好的提升）。他们的理由貌似也很充分：凭着自己的才干和努力、好不容易才获得今天的一切，你现在说再把我交流到老少边穷去，凭什么？
当然，交流不下去也的确存在我们的激励机制尚不足够激励、交流所需要的包括老婆孩子在内的保障机制尚不够完备的问题，但为什么即使是政策向的研究改进也显得没那么积极？还是因为对决策者而言利益损失太大了。
所以，从宣传上进行鼓励和从政策上进行限制，你可以看成这是利益集团惯用的手法，以及还算看得过去的吃相吧。
机会有个人努力的成分，但岗位属于系统里的资源。有的人占据了某些岗位之后，就喜欢把岗位与机会混为一谈，认为没有获得这种岗位的人是其自己不够努力的结果。
这种思想在所谓的精英比较集中的地方（如大单位大机关）相对有一定市场。所以会以理所当然的心态享受岗位带来的附加价值，而心理上通常拒绝把这种机会（其实是岗位）让给他人。
机会面前人人平等只是理论意义。掌握了系统内的资源分配权的那些人不会给所有人以平等的机会，除非这种机会与其自身利益基本无关，或者是整个系统发生危机造成整体利益受损之下的局部利益必然受损。
大家都知道问题症结在哪里，有决策权的人其实更清楚。很多改革不是没办法，而根本上是改不动，不想改。
当下一些矛盾，可能与我们的员工进入门槛偏低有关系。
在其思想、承受都很难称得上理解这个职业、并且无论指挥还是阅历都无法达到岗位需求的情况下，一毕业即成为青铜员工存在先天的设计不足。
而且，仅凭高考成绩就可以决定一个人学校毕业后是当青铜白银还是黑铁，这与职业化对岗位能力的需求显然也是不匹配的。
我个人觉得应该把公司学历院校办成那种不明确毕业岗位目标的公司人才候补学校，毕业之后根据各种能力考核和岗位检验才决定学员到底是去青铜、还是黑铁岗位。如此，很多新毕业的基层员工不适应、闹转退的问题也能得到部分缓解。
但这种改变其实又是颠覆性的，各种阻力太大。然而，修修补补是难堪大用的。
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