你知道什么是企业文化吗？
我们说，能落实到每个人行为上的才叫企业文化，挂在墙上的那只能叫口号。
企业文化是我们每个员工的行为，而行为背后，是我们评价每个行为是非功过的标准，而这些标准就集中体现为企业的价值观。
你一旦有了这个价值观，你的一切的行为就会给别人一个鲜明的感受，而这个感受，就是我们的企业文化。
企业文化建设，分三个阶段。
第一个阶段，叫老板文化启蒙阶段。
当你公司小的时候，你公司的文化就是老板文化，老板做人做事的准则，就是你的企业文化。
为什么呢？这叫吸引力法则。
你是什么样的人，在公司初建期，就能够吸引类似的人。
再加上老板潜移默化的言传身教，那老板的典型行为，很快就会成为公司的一个标签文化。
当你公司的人数越来越多，到了100多人的时候，慢慢地你就会发现，你已经无法看得见所有人每天都做什么了，甚至有些人你已经不认识了。
此时，我们就要进入到企业文化的第二个阶段，集体整理共创阶段。
这时候，企业的成功已经不是只靠老板一人之力就能解决问题了，由几个关键岗位组成的核心层开始形成，他们就像几个关键的传动齿轮，推动企业这台机器高效运营。
所以，这个时候我们就要去各个关键岗位上，从各部门优秀员工的身上去汲取我们文化的基因，加以沟通、提炼、总结。
比如，我们认为什么是正确的？什么是反对的？什么是重要的？什么是紧急的？
一般还会涉及人才观、质量观、市场观、客户观、发展观，经过上下反复沟通讨论，集体共创，形成我们公司的企业文化。
当这些被提炼出来后，我们要怎么办呢？
还是要从群众中来，到群众中去，在实践中加以弘扬巩固。
也就是说，在日常工作中只要我们发现好的行为，就要纳入我们企业文化践行案例库，大张旗鼓地予以表扬。
无论是我们的夕会早会、官网内刊，还是邮箱社群、板报橱窗，都应该成为弘扬价值观的文化阵地。
当公司体量越来越大，比如超过1000人的时候，单靠这种宣导也不足以影响到组织末端每个人了。
此时，就要进入文化建设的第三个阶段，文化机制建模阶段。
常见的机制有三种。
第一个是招聘甄选机制。就是把好招聘入口关，把对文化价值观的考察作为人才招聘的关键否决项，不符合我们文化调性的人，根本进不来。
第二是文化评审机制。就是无论是工作指令、汇报总结、制度流程，在实施或发布前，都要过筛子，看符不符合我们的文化导向。
当发生争议、分歧、疑问时，要把文化准则作为优先决策依据。
在这个过程中，你就会体验到，我们每个动作都在践行着公司的愿景、使命、价值观，每一个项目都能传递我们的企业文化。
第三绩效评价机制。员工只会做你考核的事情，不会做你要求的事情。
所以，一般要求每个季度对主要干部做一次价值观和业绩的二维评价，这样一来，我们就知道员工在九宫格象限里面的具体位置，知道如何培养和使用干部。
只要有了这种机制保障，那么你的客户、供应商，以及跟你接触的每一个人，都能感受到你公司的文化。
所以，文化绝不是在墙上挂几个标语，贴几个口号，早会上喊一喊，就会做出来的，一定要区分阶段，分步实施。
请问，你公司的企业文化在第几层呢？
