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临近年底，企业年度运营结果差不多要见真章了，下一年的预算也如火如荼进行着。
此时，公司财务指标不好，很有可能会裁员。
裁员属于解除劳动合同中的其中一种情形。
除了经济补偿金外，还要看各项法定薪资福利是否到位。而应休未休年休假的妥善处理，必须引起关注。
玛丽最近就遇到了。
公司裁员，谈妥经济补偿金后，针对她2024年剩余8.8天的年休假，公司不想给，领导说：年假只给在职员工，离职就没了！
嘿，唬谁呢？
《企业职工带薪年休假实施办法》（下简称实施办法）中规定：
第十二条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并
支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
玛丽原本在2024年应休年休假为10天，已休0.5天，于2024年12月5日离职。
按离职日期折算后的当年度应休年休假天数为9天（不足1天的部分不计入），减去已休的0.5天，她还有8.5天的年休假。
按实施办法第十条规定，公司应按2倍工资支付折算工资给她，共计17天的工资。
第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
于是，我对玛丽说：先不要气，也不要慌，咱们先礼再兵，分两步走：
第一，与领导和HR沟通（礼）
明说你咨询了劳动法专家，根据企业职工带薪年休假实施办法的第十条、第十二条规定，公司必须支付你年休假的折算工资。如果公司不支付，就是违法。
注意，沟通的全过程录音，收集证据，用于以后可能的维权。
一般来说，公司在此时一定会服软。
那么乘胜追击，要求把年休假折算的工资金额写进双方解除协议内。
落于纸面，一是双方书面正式约定；二是威摄企业不能出尔反尔；三是公司不支付，拿协议去仲裁。
第二，沟通无果，走仲裁流程（兵）
注意提前收集相关证据，比如请假记录、劳动合同、与领导的沟通记录等。
至公司所在区的劳动争议仲裁委提出仲裁申请，经立案后，一般会有庭前调解、开庭审理、仲裁裁定等环节。
员工个人诉企业的仲裁，所需资料:
1、劳动争议仲裁申请书(份数:被申请人数量+1)，一般包含申请人信息、公司信息、仲裁请求、事实和理由等；
2、申请人身份证原件及复印件；
3、被申请人的工商信息(登录国家企业信用信息公示系统查询打印)；
4、证据目录、证明双方存在劳动关系的证明材料复印件等；
5、送达地址确认书。
类似玛丽的情况，仲裁一打一个赢！
国家关于年休假的法律规章有：
1、《职工带薪年休假条例》（国务院514号令）
2、《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源社会保障部规章）
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