面对冲突，为何你的领导力总显不足？

文摘 2025-01-10 17:59 河北

企业管理者破局之道

编者按：

在企业管理的广阔海洋中，冲突如同突如其来的风浪，考验着每一位领导者的智慧与勇气。如何有效应对冲突，不仅关乎企业的稳定发展，更是衡量领导者能力的重要标尺。

伟事达068组教练、壹萌咨询创始人陈萌携手伟事达068组组员、中美国际创业港创始人、河南省侨联副主席王为工和上海迎盾科技有限公司CEO、伟事达029组组员方福来（Kevin）深入了探讨企业领导者在面对冲突时的应对策略与智慧。

冲突，

是挑战还是隐藏的机遇？

陈萌：在大家的日常工作和生活中，我们时常会遭遇各种各样的冲突，可以说，我们几乎是在冲突中成长起来的。对于企业管理者而言，冲突究竟是怎样的？

方福来（Kevin）：我对冲突的理解经历了两个阶段。最初，我认为冲突仅限于情绪的对抗。但后来我发现，冲突的内涵远不止于此。当别人对我的做法表示否定，尤其是当我一直以来多受表扬，却突然遭遇不被接受的情况时，我内心会感到特别失落。现在想来，这实际上也是一种冲突。

王为工：我很赞同Kevin的说法。随着我的成长和自我修炼，我发现冲突多源于对个人核心价值的情绪否定。冲突不仅是反对意见，更是情绪化的反对本身。而且我曾经以为激烈争吵才算真冲突，但现在意识到，意见不合即是冲突。

陈萌：那在应对冲突的过程中，冲突是真的被消化了，还是被忍下来了？

方福来（Kevin）：我认为，在大多数情况下，我们都是选择了忍耐。而真正的消化冲突，是当你能够听懂并理解对方的不同意见，且不论这些意见是否对你有实际帮助。回顾我的经历，我想大多数人其实并不想深入触碰冲突这一话题，只是选择了避免而已。

王为工：在我看来，在企业中，作为一号位，很多时候为了保持大局，我们不得不选择大度，对一些小事不计较，选择忍耐。这种忍耐，是因为我们更关注核心问题，觉得那些小事无伤大雅。

然而，当遇到大冲突，情绪产生波动时，由于我们身处一号位，拥有一定的权力和影响力，可能会迫使他人忍耐，从而解决问题。这时，我们可能会觉得问题已经解决了，但实际上，这种解决只是暂时的。就像鞋里的沙子，虽然暂时被屏蔽掉了，但它始终存在，早晚会再次冒出来，甚至可能对团队造成更大的伤害。

面对冲突，

寻找共识的艺术何在？

陈萌：为工的分享很有启发性，我突然意识到，有时候我们不但自己在忍，也在让别人忍。

方福来（Kevin）：是的。在管理过程中，我们常会遇到自己的想法无法被贯彻，或者他人无法理解我们的想法的情况。这时，我们可能会觉得是自己在忍耐对方。但反过来想，他们可能也在忍耐我们，因为他们同样无法理解我们的想法。

所以说，冲突中的忍耐是相互的，是一个平等的状态。

陈萌：在讨论一号位和下属之间的关系时，我们都很清楚，两者很难对所有问题都达成一致看法。因此，当一号位坚守自己的立场时，下属往往得跟着走，即便他们内心有所保留，甚至不得不隐忍自己的异议。

那么，对于这种情况，两位有什么看法呢？

方福来（Kevin）：我认为，首要的是倾听。很多时候，作为管理者，我们可能没有真正去倾听同事的声音，而是更多地依赖行政命令来制止异议，那这种做法对企业文化的构建其实是不利的。而且，作为管理者，我们往往拥有更强的处理冲突的能力以及更坚韧的内心世界。因此，我们应该允许并鼓励冲突的存在，并用我们管理者更强大的内心去接受这些不同的声音。

在处理冲突时，如果短时间内无法达成共识，或者对方始终无法理解我们的观点，那么作为管理者，我们需要做出决策。在这个过程中，我们需要修炼自己的内心，学会接受别人的不理解。然后，在推动事情的进展中，不断与对方沟通，帮助他认识到自己思考的片面性。这一定是一个必然的过程。

王为工：在我看来，首先，如果所有的冲突都能被某种规则所界定和解决，那么它们或许就不是冲突。

其次，“小忍”可能只是员工或下属之间的暂时忍让，但“大忍”则可能带来更为严重的后果，尤其是当企业的一把手因目标未达成而承受巨大损失时，代价更为惨重。

我曾听到一句很有意思的话：企业的领导者在自己的团队里，往往感觉怀才不遇。这是因为领导者往往能看到更远的未来，拥有更多的想法，而这些可能并不被团队成员所完全理解。这种认知上的差异，如果得不到有效的沟通和解决，就会导致冲突的持续存在。

而冲突，作为一种客观事实，它的存在并不可怕，关键在于我们如何去面对和解决它。如果我们能够以一种平和的心态去看待冲突，不带有任何褒贬色彩，那么冲突就只是一种差异，而这种差异是可以通过沟通和理解来解决的。这样，一个融洽的团队，会越来越少地出现低级的、情绪化的冲突，而更多地出现意见不一致但能够理性讨论的情况。这种冲突是积极的，因为它让我们能够从不同的角度去看待问题，拓宽我们的视野。

先解决冲突

还是先安抚情绪？

陈萌：为工的分享触及了一个核心议题——情绪管理。这就不禁让我们思考，我们究竟是在解决冲突本身，还是在处理由冲突引发的情绪问题？

方福来（Kevin）：我认为，很多时候我们可能都错误地将冲突的本质与情绪混为一谈。因此，当冲突发生时，我们往往会被情绪所左右，害怕面对冲突，而不是去关注冲突背后的本质问题。

王为工：结合我自身的经历，我认为，情绪是个人的一种表达方式，当对方没有按我们的想法表达，或者说了我们不喜欢的话题时，我们就会给他们贴上情绪化的标签。

我从小生活在军人家庭，父亲是个战斗英雄，但他经历过政治迫害，心情是非常压抑的，对我们要求也极其严格，所以我经常受到特别严厉的惩罚。

所以后来，一旦当我被无端指责或扣上帽子时，我的本能反应是拒绝接受。随着年岁增长，当我再遇到类似情况，比如有人指责我某事做错时，我的潜意识里会立刻紧张起来，进行自我保护，封闭心扉，开始对抗。这种看似强烈的自我保护，实则脆弱，但他人看到的，只会是我狰狞、失控的一面。

情绪是多面的，不理解我的背景，就无法理解我的行为。我们需要修炼自身，学会洞察他人情绪背后的原因。最好的结果是大家都能平和沟通，展现真实情绪，这样沟通才会更有效。

人们常说“抬手不打笑脸人”，这就是彼此修养的体现。在开放、包容、充满关爱的团队环境中，冲突会大大减少。

陈萌：是的，在面对冲突时，很重要的一点是，要看清自己的情绪是从何而来。很多时候，如果不通过小组互动，情绪是很难被察觉到的。而在小组里，我们的行为和模式会呈现出来，能够走到愿意为大家展示这一步，是非常不容易的，一定是值得点赞的，那同时，所接受的反馈一定也需要有关怀。

所以说，能彼此看见的团队非常优秀，这里的“看见”不仅指观点的不同，更重要的是情绪及其背后的故事。对于一号位来说，这是很难做到的，需要专业教练的帮助。如果你是一号位，欢迎加入伟事达小组，这里有专业的教练和志同道合的伙伴，一起助力我们慢慢前行。

我们常说“先处理情绪，再处理事情”。面对冲突中的情绪，你们是怎么处理的呢？

王为工：最近我反思了很多，意识到过去工作中存在的问题，所以想和身边的人定些规则来减少冲突。首先，规则简单明了，可以规避混乱。同时，我也告诉身边的人，当我触碰到他们的情绪或他们感到不爽时，要及时告诉我。我会尽量调整自己，办公室也放了很多提醒自己控制情绪和觉察的东西。我希望营造一个关爱的环境，老大要起带头作用，多聆听，少打岔。我还会找些平和、容易觉察的人一起工作，减少冲突。

当然，团队的深度交流和了解也很重要，通过第三方或时间积累，大家可以互相原谅、放松，甚至欣赏对方的情绪。作为一号位，这是我们的工作，要带领团队往前走，创造和谐的工作环境。

陈萌：没错，管理团队的关键在于管理情绪。老大不仅要觉察自己的情绪，还要带领团队的每个人自我觉察，从而确保目标的实现。

哪些冲突

一号位必须介入？

陈萌：企业中矛盾冲突很多，那哪些冲突是一号位必须要解决的？

王为工：我认为，一些非核心目标的冲突可以由团队其他成员解决。然而，当冲突涉及企业核心问题或影响到企业发展时，一号位必须介入。

方福来（Kevin）：说到哪些冲突需要解决，我想到了战略这件事。制定战略时，目标是会越来越清晰的。面对冲突，我们应该首先思考冲突背后的理念是否一致，再根据目标来决定是否解决冲突。如果冲突影响当前目标的实现，我们必须先冷静下来，处理情绪，再回到问题本质，理性判断并寻求解决方案。如果对方难以将情绪与事情分开，且目标不急于一时，我们可以延期解决。总之，冲突的解决应根据目标管理的轻重缓急来决策。

陈萌：在公司里，每个人都有自己的小目标，战略目标可能并非所有人都理解。那么，当目标不一致时，这种冲突是否真的需要解决呢？

方福来（Kevin）：我认为冲突最终是会体现在行为上。在管理时，我们更侧重于管理行为。如果行为不符合岗位要求，我必须立即管控，这是必须解决的冲突。至于人员内心的想法，比如对公司的期望或对老板的不满，我认为那并不重要。只要他的行为符合管理要求，可以先暂时忽略他的想法。

王为工：我的理解是，冲突会随着个人格局和见识的提升而减少。当认识到某些观念不对时，自我改变就是一种解决冲突的方式。另外，对于无法解决的冲突，我们可以在招聘时明确规则，避免三观不符的人加入团队，从而减少冲突。

真正的冲突往往发生在团队大目标一致，但在实现路径上存在分歧的时候。这时，我们需要平和地互通信息，聆听对方观点，这样冲突可能会变小或变得更有建设性。

陈萌：在企业管理中，我常遇到一号位和二号位的冲突，在我看来，这是很正常，也是积极的，但关键在于冲突后的决策和责任归属。当双方观点充分表达并清晰后，应由担责最大的人做决定，即一号位。这是序位原则，不能乱。

其次，并非所有冲突都必须解决到团队意见统一，这是不可能的，因为人与人之间总有观念差异。重要的是大方向一致，目标相同。所以，情绪稳定是招聘时的重要考量，特别是在高层管理中。情绪稳定的人能在意识范围内做决定，不受情绪左右，这对一号位尤为重要。

如何培育高效团队的

文化土壤？

陈萌：从为工和Kevin刚才所分享的内容来看，你们的公司文化都鼓励不同的想法、观点和冲撞。那么，对于如何在一家公司内部建立起冲突文化，两位有何看法？

王为工：我认为，要打造公司内部的冲突文化，首先需要明确目标。对于创始人或老大来说，明确自身目标至关重要。在组建团队和招募员工时，应清晰阐述公司的目标，并努力使团队成员理解并认同这一目标。

当大家对公司的大目标达成共识后，小冲突就容易解决了，因为共识能促使大家为了共同目标做出牺牲。如果个人目标和公司目标存在冲突，往往是因为两者都不清晰。此时，要么选择离开，要么调整个人目标以与公司目标保持一致。

在这个过程中，关爱和沟通也是非常重要的。作为领导者，要表达对团队成员的关爱，并学会真正的冲突管理。在公司孕育起“冲突是正常的，面对冲突时保持冷静和修养，运用同理心去聆听对方，共同分析问题的根源”这一理念虽然很难，但一旦建立起这样的文化模式，以后的问题就容易化解了。否则，冲突会不断升级，影响团队和谐与公司发展。

方福来（Kevin）：对此我也深有同感。如果企业目标可以通过当前的方式轻松实现，那么打造冲突文化可能并不是必需的。然而，当企业面临现状与目标的差距，且个人能力不足以带领团队达成目标时，就需要借助更多人的智慧和能力。为了充分发挥团队的智慧和能力，必须鼓励成员敢于表达自己的想法。这样，自然而然会形成冲突的文化。

陈萌：正如Kevin提到的，如果一个人的能力足够强大，那么确实可能不需要其他人的帮助。但是，当我们想要攀登更高的山峰时，团队的力量就显得尤为重要了。而团队的核心价值恰恰就在于能够激发每个成员的智慧。

因此，在企业中，我们需要鼓励健康的冲突。作为领导者，我们应该创造一种氛围，让不同部门之间能够有不同的视角和观点，甚至鼓励他们进行一定程度的“争斗”。在伟事达小组中，我们也经常扮演冲突制造者的角色，通过提出问题和挑战，激发团队成员之间的思考和讨论。

在冲突中寻求妥协，

打赢企业发展持久战

陈萌：发生冲突时，往往会伴有妥协。很多人都认为，谈判的最高境界就是双方能够互相妥协，以达成共识。对于这种观点，两位怎么看？

王为工：妥协的内涵是特别丰富的。在生活中，我们可能因为爱或包容而选择妥协。而在企业环境中，妥协则更多地被视为实现目标过程中的一种策略，是我们在追求目标时所需具备的能力。

妥协的目的并非仅仅为了妥协本身，并非无原则的退让，而是基于对未来步骤的清晰规划和耐心布局。如果妥协能够带来包容与耐心，让对方明白这是实现目标过程中的必要步骤，那么这种妥协就是有价值的。它有助于我们更稳健地推进工作，最终实现既定的目标。

方福来（Kevin）：我认为，妥协的核心在于如何根据目标的重要性与紧迫性来灵活应对冲突。当面临必须达成的目标时，妥协不应成为首选。无论是情绪对抗还是理念冲突，我们都应坚定地朝着目标前进，确保问题得到有效解决。这是因为这些目标是经过深思熟虑后确定的，对于团队或企业的发展至关重要。

然而，在某些情况下，目标可能并不那么紧迫或重要。此时，我们可以采取一种看似妥协的策略，或暂时搁置争议，等待更合适的时机再行解决，从而以最低的能耗和精力来应对当前的问题。

陈萌：正如两位所说，以目标为导向来看待妥协，或许能够找到一种不同的路径让双方都能在实现各自目标的同时，共同创造出更大的价值。

方福来（Kevin）：没错，由此来看，企业应该积极拥抱冲突，把冲突化作推动企业变革与成长的工具。一旦接受了这一点，冲突定会为你的企业带来意想不到的积极转变。

王为工：是的，冲突是加深彼此了解的机会。它可能让我们就此别过，但如果能够成功跨越，就会促使我们成为更加优秀的自己。

陈萌：在伟事达小组，常说的一句话是“不浪费每一次冲突，要充分利用冲突带来的每一次成长机会”。如果你是一位希望在企业经营中不断成长的企业家，欢迎加入伟事达小组。在这里，你将从冲突中获得更多的养分和成长动力。

来源 | 老椅子夜话《萌教练视界》直播精选

整理 | Coco

正文 | 5532字

阅读时长 | 约12分钟

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老椅子教练

伟事达（VISTAGE）特许持牌人，专注于企业一号位的领导力发展。伟事达于1957年在美国创立私董会模式，目前在全球38个国家和地区有45000多名会员。