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在当今的商业环境中，众多企业正面临着前所未有的严峻挑战，无论是企业家还是管理者，都承受着巨大的压力。要在这样的环境下顺势而为，逆势成长，就必须直面降本增效所带来的更多压力。那么，企业家和管理者应如何有效应对这些挑战，打破困局？伟事达066组教练、北京世纪鹏信合伙人马加宁携手华东理工大学研究生职业导师、积极心理学研究与传播者王建军将围绕如何积极应对心理压力，以更好的心态成就更好的人生展开深入的探讨。
马加宁：从普通人的视角出发，暂时不考虑CEO等高层管理者的情况。我们先谈谈什么是压力？王建军：压力在我们的生活中相当普遍，从心理学角度来看，压力这个词最初源自物理学，在工程和力学方面受的力，单位面积受的力是压强，面积受的力就是压力。后来，这个概念被引入到医学和心理学领域，用来描述我们受到外在威胁性刺激（如失业、天灾、贫困等）时所产生的生理和心理反应，这种反应也被称为应激。压力是我们人类进化的最伟大的动力之一。如果没有压力促动的逃跑和战斗，远古的人类早就被恶劣的自然环境和凶残的食肉动物灭绝了。现代人提到的压力来源主要可以分为三大类：第一大类是工作压力；
第二大类是人际压力；
第三大类是平衡工作和生活的压力。
马加宁：当我们谈论压力时，我们往往只看到了它带来的外在表现，比如身体疲劳和心烦意乱等。但我认为一个优秀的、能够取得成绩的企业家，一定不会对自己放任自流，他们往往对自己有着高标准、严要求。
特别是面临压力或焦虑时，这种对自己的不满意感会加剧，导致他们焦躁不安。这种焦躁是内向的，是一种内心的煎熬。那在这些现象背后，我们是否能真正认识到这些压力的本质？建军老师，您对此有何看法呢？王建军：根据美国旧金山大学、斯坦福大学和加州伯克利大学的研究发现，管理者患心理障碍的比例远高于普通人。具体来说，30%的企业家曾患过抑郁症，49%的企业家在一生中至少经历过一种形式的心理问题。特别是高职位的管理者，他们患抑郁症的概率是普通人的两倍，患注意力障碍的概率是普通人的六倍，滥用药物的概率是普通人的三倍，而患躁郁症的概率则是普通人的十倍。此外，他们接受精神病专科住院治疗的可能性也是普通人的两倍，自杀的可能性更是超过普通人的两倍。我过去也在企业工作过，所以非常理解企业的追求。企业往往强调自我反省、持续改进和追求完美，但从心理学的角度来看，这些未必有益心理健康，特别是追求完美的倾向，它实际上可能是一种不健康的心理状态。然而，企业家们身处竞争激烈的市场环境中，不得不与周围的竞争业态不断抗争，这确实让他们面临着巨大的压力。在面对挑战或不足时，有些人的第一反应可能是自责，觉得自己做得不够好，陷入批评与自我批评的循环中。但从积极组织行为学的角度来看，我们提倡一种发展与自我发展的视角。比如，当发现产品存在缺陷时，一种消极的反应是不断内疚和自责，认为自己没有做好细节；而积极的反应则是看到改进的机会，认为这是一个发展的新目标，并为此感到兴奋。同样面对不足，消极的态度会让人责怪自己，而积极的态度则会鼓励自己，看到成长和进步的可能性，并采取积极的建设性行动。因此，我个人并不鼓励追求完美，而是鼓励追求终身的持续发展。这包括发展自己、发展他人、发展组织环境以及发展社会。这样的视角能让我们在面对挑战时更加乐观和积极，看到成长和进步的机会，而不是陷入自责和消极的情绪中。![]()
马加宁：人在承受压力时，为什么会感到害怕、焦虑和恐惧？究竟在害怕什么呢？我想是害怕失败、犯错和被拒绝，是对责备和不适的担忧。作为企业管理者，在面对复杂的商业环境、内部运营以及与合作伙伴的竞争时，如何基于心理学去理解和应对这些恐惧？王建军：面对恐惧、焦虑、害怕、悲伤甚至仇恨这些情绪，我们应对常见的方式是压抑、否定或逃避，比如对未来的恐惧或对被拒绝的担忧，我们选择压抑自己的感受，认为这些想法不好。然而，在心理学上，这种做法被称为消极的心理防御机制，它并不能帮助我们有效地应对这些情绪。哈佛大学著名的教授罗洛·梅，被誉为人本主义心理学和存在主义心理学的先驱，他曾说过：“当我和她生气，我藏住愤怒，愤怒却悄然增长；当我说出愤怒，它却戛然而止。”这句话揭示了隐藏情绪只会使其更加强烈。另一个著名的现象是白熊效应，即我们试图否定某个想法或情绪时，反而会在心中不断强化它。比如，我们告诉自己“不要恐惧别人的拒绝”，但结果往往是更加恐惧别人的拒绝。这就是白熊效应的体现，也是我们常用却容易出错的方法。因此，大家一定不要压抑自己的情绪，包括恐惧。此外，长期的成瘾行为也与情绪的压抑有关。马加宁：好多年前，我曾经历一次千人产品发布会，因演讲稿不符合中国情况而陷入困境。试讲时，我多次修改却发现效果不佳。后来，我意识到应该按照中国客户的需求重新撰写演讲稿。在这样的情况下，我成功完成了任务。这次经历让我明白，找到适合自己的方式应对压力，而非勉强适应现成的东西，是有效的情绪和压力管理方法。王建军：您的这一经历很好地体现了自我决定理论中形成内在动机的重要性。这意味着我们不再受制于他人的评价，而是出于自己的意愿想把事情做好。当这种内在动机形成时，压力就会减轻。自我决定理论中的三个要点是自主、胜任和连接。
自主意味着我们能够自由选择；
连接感则来自于朋友、同事和领导的鼓励与支持；
胜任感则是基于我们的参与和了解，相信自己能够把事情做好。
当这三点形成内在动机时，我们只需展现最佳状态，无需在意他人的评价，这也是一种有效的应对压力的方法。马加宁：就如何科学应对压力，我还可以讲个故事。沈从文因为才华出众被破格聘为北大教师，但他第一次上课时紧张得说不出话，甚至提前念完了教案。然而，他在黑板上写下了自己的真实感受：“我是第一次站在北大的课堂上讲课，紧张得要命。”这种真诚和示弱的方式赢得了同学们的掌声。可见，示弱是一种很好的方式，它能让自己放松下来，同时也让喜欢和愿意帮助你的人理解你、支持你。从成为大师的角度来看，每个人都是从第一步开始的，都会经历这样的过程和阶段。王建军：从积极心理学的角度来看，应对压力或情绪的正确方式与沈从文先生的做法相似。首先，我们需要觉知自己的情绪，第二步是接纳自己的情绪。第三步是采取建设性的行动。没有行动，就只会陷入阿Q精神。马加宁：没错，每个人通过觉知、接纳并最终采取行动，都有可能成为更好的自己。在企业家群体中，我们也需要一个能在面对压力时放松的地方。这个地方应该让人感到安全，有同伴的关爱，能够让我们放松下来，从而更好地应对压力。我经常与对伟事达感兴趣或已经是伟事达成员的伙伴们分享六个词：
爱学习、想发展、遇挑战，这三个词是对外的、对事的，需要我们用脑去思考；而讲真话、共三观、愿改变，这三个词则是对内的、对自己的，需要我们用心去感受。这样的平衡，既能应对事情，又能对人的情绪有更多的关怀，才是真正的爱自己。![]()
王建军：针对企业的一把手发脾气这件事，您是怎么看待的呢？马加宁：经常发脾气往往是因为内心的情绪压抑不住。在我看来，发脾气其实是在表达一种态度，宣贯一种文化。但发脾气时，我们也要反思，这是否是我们想要的结果，是否有利于达成组织目标，营造我们期望的氛围。一位我的导师曾教诲道，在重要时刻可用激烈但非发脾气的方式表达自身对事项的高度重视。我发现这样的方法是有效的。然而，侮辱人、发脾气、骂人等行为是需要反思的，因为它们塑造的企业文化一定是非我们所愿的。王建军：这个问题特别有意思。首先，我们要明白情绪并不等同于负面情绪。如果管理者过于强调理性思维，完全排斥情绪，这是不准确的。著名心理学家乔纳森·海特认为，理性与情感紧密相连，理性依赖于情感丰富的大脑，两者合作才能做出明智决策。我常说“批评使人应激，鼓励使人进步。”批评可能会引发人的应激反应，但应激和情绪一样，并不都是破坏性的。然而，批评是否能产生积极效果，取决于几个关键因素：首先，被批评者是否具备成长型思维。如果他没有这种思维，批评只会让他感到沮丧，而不会激发他进步的动力。
其次，批评者与被批评者的关系也很重要。如果关系恶劣，即使是一个轻微的眼神，被批评者也可能解读为敌意。
再者，批评者在组织内的信誉也至关重要。如果批评者一向言行不一，或者信誉不佳，被批评者很可能不会相信他的话。
此外，组织的文化也影响着批评的效果。如果组织文化鼓励恶意批评和互相拆台，那么成员们就不太可能具备成长型思维。
因此，批评需要谨慎使用。
批评虽在某些情境下必要，但鼓励更为关键。应多鼓励过程，少强调结果，因为鼓励普遍有助于个人成长。如果企业家在组织内部还没有与被批评者建立良好的关系，或者组织文化还不够理想，个人信誉也有待提高，那么建议多使用鼓励的方式。当组织变成了真正的学习型组织，愿意接纳各种挑战和意见时，批评就会变得更加有帮助。马加宁：此外，当我们通过发脾气或负面情绪来批评员工时，其实会触发他们的逃避机制，导致一言堂的情况出现。很多企业家抱怨听不到反对的声音，听不到真话。但实际上，这往往是因为他们自身的行为或管理方式导致了员工选择沉默。因此，我们需要重视并培养员工的成长性思维，让他们敢于表达自己的想法和意见，真正拥有对企业的使命感、参与感和荣辱感，这也是建军老师所强调成长性思维的重要一点。有一个英文词叫做“Nurturing”，它意味着培育的过程。好的点子就像小禾苗一样，需要被精心培育，一点点地成长起来。从“Nurturing”的进行时态来看，这是一个持续的过程，它不是一个因也不是果。人们很重视这个过程，因为它能让企业中的小想法逐渐发芽、成长，并最终汇聚成一片繁茂的景象。这整个过程是非常有意义的。王建军：要化解压力和情绪带来的冲突，沟通是必不可少的。传统的沟通课程往往侧重于通过各种方法来实现企业目标。我提出了一个叫做“建设性沟通”的概念，它旨在通过沟通来培育思维。那么，什么是建设性沟通呢？它不仅仅关注沟通是否达成目标，还额外增加了两个重要要素：成长和关系。首先，成长是指每一次沟通都是一个促进彼此成长的宝贵契机，无论是通过教练式的方法还是其他方式，我们都应该把握住这个机会，让沟通成为共同成长的催化剂。
其次，关系是另一个核心要素。在进行沟通时，我们与对方的关系至关重要。如果对方不信任我们，那么他们很可能不会接受我们的观点或建议。相反，如果对方喜欢并敬佩我们，那么他们就更愿意倾听我们的意见，从而提升自己的能力。
最后，目标也是建设性沟通不可或缺的一部分。这里的目标不仅仅是指短期的绩效目标，还包括长期的发展目标。我们应该思考如何通过沟通来为我们的业务发展提供长期的帮助。
马加宁：你刚才提到的观点让我想起了GE前董事长兼CEO杰夫·伊米尔特曾提出的一个对企业文化的改变——“建设性冲突”（Constructive Conflict）。首先，他提出了一个假设，即要找到一个对立面，这个对立面能看到我们看不到的地方。他认为，通过这样的方式，大家能够共同完善拼图，特别是决策者或决策团队，能够从对立面的视角中获得极大的帮助。
其次，他强调通过冲突的方式将问题推向极端，考虑到最难、最不可能的情况，并为此制定预案。这样，在真正处理困难的时候，就是有备而无患了。同时，在处理其他相对容易的问题时，就能更加得心应手。
我在加入伟事达后，学习到了另一个与之异曲同工的词——“CAREFRONTATION”，是关怀(Care)和冲突(Confrontation)的组合词，即用关怀的心态去面对和处理冲突。这个表述虽然不同，但理念相通。
我认为，无论是建设性冲突还是其他管理方式，其目的都是为了更好地沟通，达成一致，实现目标。而带着关怀去引发挑战和冲突，同样能取得良好的效果。王建军：我们经常提到的一个词是“证伪”，也就是在实践中不断尝试，从错误中寻找正确的方法。果你的企业文化是成长型的，你的组织和你自己都有韧性，敢于突破，那么你可以鼓励这种建设性的冲突和试错。但如果你的企业还未达到那个阶段，或者你自己有意识但团队还未准备好，那么你可以用另一个词来替代试错，那就是“试对”。我们并不是为了试错而试错，而是为了找到一条正确的道路。总之，不管你选择的是试对还是试错，关键是要去尝试，不要永远停留在原地。一定要采取行动，只有行动才能带来改变。我们的人生是一场英雄之旅。我们的创业更是一场英雄之旅。我们大家要了解到，凡所痛苦皆是资源，凡所苦恼皆是动力，凡所经历皆是礼物。马加宁：从科学应对心理压力的角度来看，压力是人生中不可避免的一部分，它其实是一份礼物，促使我们成长。而企业所面临的压力，往往源自于企业家的执念，他们常常只想着从外部寻找解决方案，而忽视了内心的探索。如果企业家不能向内求索，就可能会产生阻碍发展的业力。然而，如果能够更清晰地认识并放下自己的执念，学会应对和认识压力，通过修炼内心来增强心力，培养积极的心态，那么就能更好地应对各种挑战。![]()
正文 | 5191字
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