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你的组织需要“激活生命力”吗？托斯卡纳给你答案……
编者按：
在当今日新月异的时代，外部环境如风云变幻，许多组织内部也面临着效率低下与激情缺失的困境。如何让这些略显疲惫的组织重新焕发生机，拥有持久不衰的生命力？这便是“托斯卡纳陪伴”所致力于探索的方向。
埃里克森国际教练中心高级培训师、盖洛普优势全球认证教练、伟事达059组教练姜天剑与托斯卡纳中国共同发起人，资深引导师、行动学习教练、组织进化的陪伴者王培杰就这一话题展开深入探讨。
托斯卡纳，
姜天剑：托斯卡纳，一个阳光明媚、风景如画的意大利之地，是欧洲文艺复兴的发源地。您作为托斯卡纳中国共同发起人，托斯卡纳在当下究竟意味着什么呢？王培杰：当被问及托斯卡纳是什么时，或许有人会联想到一本书——《托斯卡纳的阳光》。这本书描绘的，正是一个位于意大利、以常年阳光普照、环境优美而著称的小镇。这个小镇不仅吸引了世界各地的诗人与作家前来寻找创作灵感，更是欧洲文艺复兴的发源地。而我们所提到的托斯卡纳方法论，其灵感源自这个意大利小镇，是由两位法国人提出的（“有机组织”的作者）。法国人的浪漫情怀，在这套方法论中得到了充分体现。他们将组织重生的过程，巧妙地比喻为托斯卡纳。在这个比喻中，他们希望能够汲取托斯卡纳的阳光，将其融入到个人与组织的发展中，使个人更加绽放，组织更加人性化、有活力、有效率。因此，托斯卡纳在这里成为了一个隐喻，一个寓意着积极向上、充满阳光与活力的象征。它鼓励我们不断追求进步，让个人与组织都能在阳光下茁壮成长。效率与激情，这两个问题常常让企业家们头疼不已。在组织中，人们似乎总是缺乏足够的动力和活力，导致组织显得疲惫不堪。面对当下公司所面临的诸多挑战，尤其是外部环境的多变和AI技术带来的不确定性，我们如何借助托斯卡纳的陪伴理念，让组织焕发新的生命力呢？王培杰：要让组织焕发生命力，首先要认识到组织是一个有机的生命体。在这个前提下，我们探讨如何增强组织的生命力，激发其激情，探讨它是否有明确的路径和方法。托斯卡纳的理念恰好就为我们提供了激发个人和组织内在新“心”的能量（生命活力）方法，而这正是焕发组织生命活力的关键所在。![]()
才有可能撬动组织活力
王培杰：在实践过程中，我们发现一个有生命力的组织的关键撬动点是首先启动个体内在新“心”的能量。这意味着我们要学会打开自己，用心与他人建立连接。具体来说，就是不再仅仅依赖大脑的分析和判断，而是要用整个身心去感受和理解外部世界并与之互动。我记得曾经有一位公司的老董事长分享他的体验，他说在参加托斯卡纳课程之前，他总是用大脑去分析和理解外部世界，认为这样就可以应对一切。但参加课程后，他学会了打开自己的心扉和肝胆，用整个全人的视角去看待和理解外部世界。他发现这样做让他的视角更加宽广，理解更加深刻。因此，首先是个人回归到人性的本身，学会用整个身心去感受和理解外部世界的能力。这体现在我们的聆听、对话和沟通中，每一个环节都能让我们感受到这种新“心”的能量释放的生命活力。姜天剑：培杰老师，我特别好奇，当我们在说“肝胆打开”的时候，是一种怎样的感受呢？因为当我感受到心打开的时候，我会觉得很开心。那么，当肝胆也打开的时候，会是一种什么样的状态或者感受呢？王培杰：我记得有一次，我陪伴一位70后的领导者解决她与90后员工之间的沟通难题。这位员工对他的抵触情绪很大，导致工作交流不顺畅，让他特别疲惫、懊恼。在陪伴过程中，我感受到了他内心深处对员工的关怀和爱，当我说出来时，她瞬间眼泪流了下来。我知道，我连接到了她深层次的内在（肝胆），这种深入的连接，不经意间就让他触及到了自己平时难以触及的内在情感。还有一次，两位伙伴在练习沟通时，因为午餐选择盖浇饭还是米线而争执。通过我们的陪伴和引导，他们逐渐深入自己的内心，去思考彼此真正在意的是什么，最终发现争执的根源在于对家乡的思念和对妈妈味道的怀念。当他们彼此看见并理解这份情感时，吃什么已经变得不再重要。这两个例子其实都展示了肝胆之情的力量，也就是说当我们的深层情感被看见和理解时，我们就能超越表面的分歧，找到真正的共鸣和连接。组织充满生命力和活力，个人能否用心、用肝胆以及头脑全然地去聆听、对话、沟通和看待外在世界。这是非常重要的基础和前提。在托斯卡纳，我们非常注重培养这种能力，通过不断的训练和练习，让这种能力成为我们自身的一部分。![]()
王培杰：谈及组织时，它不是一台可以优化的机器，而是一个由人构成的生命体。当组织中的每个人都被激活，新“心”的能量被激发出来，组织自然就会被激活。我们就像组织的细胞一样，当每个细胞都被激活时，整个人体也会被激活，组织同样如此。因此，我们可以说组织是一个系统人，它在我们经历的每个项目中都显得鲜活而真实，而不仅仅是一个虚的概念。那么，在组织中如何体现出这种内在能量的激发呢？我想举一个例子。每个组织在进行复盘时，往往会聚焦于组织所经历的事件、与目标之间的差距、导致这些差距的原因，以及如何采取相应的改进措施。但如果要让组织充满生命力，我们可能需要更多地关注人在这个过程中发生了什么。在U型理论中，有一句话：“一项干预措施的成败往往取决于干预者的内在状态。”同样地，在我们的方法论中，所有外在的发生都源自内在状态，它决定了我们的外在行为。因此，在撬动组织新“心”的能量的过程中，我们在复盘时不仅要关注外在发生了什么，更要关注人在这个过程中的内在状态，如他们的成长、收获、焦虑、突破甚至失去的东西。当大家都打开心扉，关注内在时，每个人内在的想法都有机会被彼此看见。姜天剑：将组织比作生命体，确实非常贴切。就像我们人体一样，各个器官都在积极协调、互相支持，共同维持着生命的运转。五官各有其功，而消化系统、循环系统、呼吸系统等也都在默默努力，它们并不是因为大脑的KPI指令才工作，而是出于对整个生命体健康成长的责任感而运作。这种责任感与我们用头脑分解KPI的感受是完全不一样的。那如何在组织中让每个岗位、每个人都能感受到像是在为一个生命体奋斗呢？我想起了之前在工作中的一个经历。当我负责亚太区HR业务时，某个国家的业务部门出现了严重危机，新领导者上任后，大量员工递交了辞职书。作为干预者，我带上小道具准备进行工作坊，但在了解大家的状态后，我意识到我原来的状态不对。他们需要的是聆听，而不是我的指手画脚。于是，我花了两天时间与所有递交辞呈的员工谈话，最终成功留住了他们。这个经历让我深刻认识到，作为干预者，调整自己的状态是非常重要的。还有一个例子是关于我与母亲的。五年前，我的母亲心脏患病，情况非常凶险。我冲到病房时，内心既暴躁又焦虑，甚至差点与医生发生冲突。但那一刻，我猛然想起干预的结果取决于干预者的状态。我意识到，在这个场域里，母亲需要的是平静、理解和关爱，而不是更多的焦虑。于是，我调整了自己的状态，后来母亲也顺利治愈出院了。这些经历让我深刻体会到，作为干预者，一定要时刻关注自己内在的状态，因为我们的能量转化是会给周围的所有场域带来巨大影响的。王培杰：您分享的两个例子特别触动我。我们在应对外界事件时是凭借应激反应惯性模式，还是回到自己内在的状态，觉察当下的我，从“我是谁”来采取行动，这两者之间存在着本质的不同。因此，作为组织中的领导者，首先需要从探索自己的内在价值观开始，并发展出内在的核心稳定性和人性的浓度。与此同时，领导者的成长是一个不断精进的过程，而非仅仅追求一个固定的结果。生命本身就是不断成长的过程，我们需要不断修炼来增强内在的核心稳定性，深入探索人性的奥秘，从而提升我们自身的存在状态。此外我想说，启动新“心”的能量是我们这个时代的迫切需求。在数字化时代，我们面临着前所未有的挑战和变化。过去我们常用“乌卡”来描述外部环境的易变性、不确定性、复杂性和模糊性，而在当今的时代背景下，我们不仅需要关注外在环境的复杂性，更需要关注人的复杂性,关注内部的系统脆弱性和个体应对方式，以及不确定性对情绪和社会的影响我最近在北京参加了一个高端闭门会，会上提到了胖东来“心”零售的案例。胖东来通过25年的发展，已经成为零售行业的标杆。他们将责任、信任、自由•爱这些无形的、不可见的能量转化为有形的、可操作的落地方法，让团队充满活力和创造力。这种将柔性能量转化为实际行动的能力，正是激活组织生命力的关键。而这背后基于的是“爱”，这种爱不仅是领导者对员工的关怀，更是对整个团队和组织的深厚情感。只有当我们用爱去滋养和引领团队时，才能真正让组织焕发出勃勃生机。姜天剑：是的，爱其实是一种需要培养和锻炼的能力。很多时候，当我们的理智过于强大时，反而可能会陷入一种“爱无能”的状态。我们过度依赖头脑去分析、计算和推理，只会让脖子以上的部分工作，而忽略了脖子以下的部分——那些蕴含着我们真正智慧与情感的源泉。然而，在BANI时代，我们更加关注内在的精神世界，致力于优化人的复杂性，增强个体的韧性，并学会拥抱变化。这意味着我们需要更加重视和发掘内心深处的力量，用爱去滋养和丰富我们的精神世界，从而在面对外在挑战时能够更加从容不迫，以更加智慧和坚韧的态度去应对。“感受-意义-行动”
姜天剑：谈及托斯卡纳，就不得不说到托斯卡纳方法论中的“感受-意义-行动”动力引擎。王培杰：是的。我想通过一个亲身经历的例子来具体说一下动力引擎。两年前，我服务了一家制造业的上市公司，他们的战略规划是未来十年从300亿产值增长到1000亿。这不是简单的逐步完善就能达成的，而是需要一次颠覆性的变革。就像跳高，从一米跳到一米二、一米三可能通过不断练习就能实现，但要跳到三米、四米，就必须采用新的技能。因此，这家公司决定对文化、组织架构和领导者行为进行深度重塑。在服务过程中，我了解到公司面临的一个主要困惑是绩效管理升级，难以推进。尽管战略规划和战略解码已经到位，但绩效管理却成了落地的瓶颈。员工们普遍认为绩效管理就是发奖金的，抵触情绪强烈，导致指标设定缺乏挑战性，难以有效落地。人力资源部门也感到推进工作异常艰难，下面的公司还总是在指标上与公司博弈。这样的问题让我意识到，问题的根源可能在于人们没有真正理解绩效管理的意义，以及对于每个人到底意味着什么？我们首先与董事长进行了深入交流，了解他内心的真实想法和感受。我们发现，董事长非常热爱这家公司，并且是希望带领团队实现更高的目标。他并没有抱怨或指责员工，而是更多地表达了对他们的期望和接受。接着，我们组织了一次会议，来自各业务线和集团部门的40多位负责人均到场参加。会上，人力资源总监首先介绍了绩效管理升级所面临的挑战，并分享了绩效管理的路径。然而，当询问大家的感受和想法时，几乎所有人都表达了负面的情绪。他们认为现在的指标冷冰冰的，缺乏人情味，觉得集团在制定规则时并没有征求他们的意见。而且，还存在考核不公平的问题。鉴于此，在这个过程中，我们试着鼓励大家充分表达自己的真实感受。大家纷纷吐露心声后，董事长作为推动管理升级的杠杆站了出来，他用非常个性化的语言说到：“绩效管理的初衷是帮助大家，但从大家的反馈来看，它并没有达到预期的效果。我愿意听到大家的真实声音，愿意与大家共同探讨。”于是，通过引导大家思考“你们真正想要的是什么？真正在意的是什么？”，我鼓励每个人用个性化的语言，真诚地表达出自己的愿望。当每个人在集体场域中表达出与自己真正在意的东西相关的意愿时，一股强大的能量被唤醒，并在这一过程中逐渐形成了共同的意愿。在这个共识的基础上，大家自然而然地想到了如何采取行动。我记得当时有一个区域的人力资源负责人总结分享说，他恨不得马上回去和团队探讨接下来的行动方案。而有的伙伴在休息后表示，他们之前对绩效管理非常抵触，但现在却能够接受并愿意去做这件事了。可见，每个人都或多或少地发生了一些转变。在这个过程中，我们遵循了“感受—意义—行动”的路径。通过这样的方式，我们激发了集体的活力和做这件事的能量。姜天剑：您刚才分享的事例让我们意识到，从心的感受出发是第一步。当我们每个人分享感受时，可能会涉及许多内容，甚至包括一些负面情绪。但重要的是，我们不应忽视这些情绪，因为情绪往往指向未被满足的需求。当我们深入洞察情绪背后的需求时，才能真正找到激发意义的关键点。接下来，我们需要深入到意义的层面，思考这件事到底意味着什么。这需要我们触及内心深处的肝胆之情。一旦我们找到了这种意义的链接，行动力就会自然而然地涌现出来。因此，“感受-意义-行动”指的就是这样一个过程：从心开始，深入肝胆之情，最后让大脑思考如何行动。那么，是否有人无法进入这种状态呢？我们如何确保在这个场域中，每个人都能畅谈感受，深入意义的层面？会不会有人置身事外，或者不接受这样的交流方式呢？王培杰：会的，因为我们常常过于依赖大脑去应对各种事务。上个月，我带领一个私董会，讨论品牌重塑。在这个过程中，我不断引导大家去觉察、反思并表达自己的感受。然而，我发现，这些层级较高的领导者，很难表达出自己的感受。从他们的眼神中，我看到了迷茫。这是因为我们的管理模式和日常习惯已经让我们过于依赖大脑去应对外在事物，而忽略了与身体、与内心的连接。我们通常只在“脖子以上”的部分运作，而忽略了身体这一最有智慧的部分。当我们没有与身体建立连接时，就很难表达自己的情绪感受，也很难捕捉到别人的情绪。实际上，感受是身体的语言，是我们与内心、与身体建立连接的重要方式。然而，很多人与自己的身体失联，导致他们无法真正理解和表达自己的感受。我记得有个伙伴曾说，他以前总是告诉员工要做什么，却忘记了“谁来做”这个主语。当我们忽略了主语，也就是忽略了人的存在时，任务虽然能够完成，但员工可能会感到压力和不情愿，因为他们没有与任务建立真正的连接，缺乏内在的动力。因此，当我们打开心、肝胆和头脑时，需要将“我”这个主语加入进来。当我们与自己建立连接，真正愿意去做某件事时，我们就会带着动力去做，而不是出于压力或义务。姜天剑：没错，我做埃里克森国际教练中心的高级培训师时，负责培养教练。在教练课程中，我们经常强调，我们教练的对象是人，而非仅仅是事情。尽管每位客户带来的都是一个困扰他们的问题，但我们关注的是人本身。我记得有一次在课堂上，我遇到了一位头脑特别强大的学员。无论我提出什么问题，他都会用“想”这个动词来回答。我感觉到他的思维被某种东西卡住了，因为他只停留在思考层面。于是，我就邀请他参与一个小游戏。我让他想象自己头上顶着一个无锡大阿福的大头套，然后让他轻轻地拿下来，放在座位上休息，同时引导他从身体的其他部分去感受。当我再次提问时，我特意调整了动词，问他“此时你留意到了什么”。没想到，他的眼泪突然流了出来，让所有人都感到惊讶。流泪其实并不是哭泣，而是一种身体通道的打开，当通道畅通后，会有很多信息涌现出来。我们往往在教育过程中忽略了教会自己甚至孩子去表达情绪和感受。就像人们常说的“男儿有泪不轻弹”，这让很多男性同胞的情绪被压抑在身体的各个角落，可能会导致中年后的健康问题。因此，当我们把组织里的人当作活生生的人来看待时，这个组织才有生命力。在辅导企业的过程中，我有时会感到焦虑。我听到很多组织内部的抱怨，比如绩效考核不合理等。虽然有些企业有机会让员工表达这些抱怨，但很多企业还没有这样的机会。有些企业年初制定了计划，但过一段时间却发现一切都没有改变。这让我感到就像一个隐喻：我们准备开始跑马拉松，大家都站在起跑线上，但当枪声响起后，两个小时后在终点却发现人没来齐，甚至有些人跑错了方向。这是因为当初的计划并没有真正打动他们的内心，所以他们缺乏内在的凝聚力。当我们到达终点时，我们往往会责怪员工或朋友，但实际上我们都被自己的思维方式所限制。因此，我在退休后决定加入伟事达私董会担任教练，并一直在打磨自己的价值主张。我希望能够帮助每位企业家活出自己的生命状态，因为只有当他们活出真实自己时，才能带动整个企业的发展。
同时，我也希望能够打造出有生命力的组织，让企业家能够做出身心一致的决策。在这个竞争激烈的世界中，我们不应该做出违背良心的决策。
此外，我还希望在小组中激发集体智慧，并为大家带来更大的视野和更多的系统思考。这就是我希望为伟事达小组成员带来的五项价值。
王培杰：所以今天与大家分享的内容只是我们这套方法论中的冰山一角。这本书的名字叫《有机组织》，详细地阐述了我们如何激发组织内在的能量，并将这种内在能量与外在我们做的事情相融合，达到平衡。它就像一本操作手册，指导我们如何去行动。在探索有生命力组织的道路上，持续践行和实践是至关重要的。我们深知，没有一套现成的模板或方法可以直接套用，因为每个组织都拥有其独一无二的成长轨迹与阶段。因此，在这个过程中，我们应该将各种工具和方法视为启发和借鉴的来源，而非一成不变的解决方案。愿大家在探索有生命力组织的过程中，能够借助这套方法作为指引，不断摸索，走出一条属于自己的道路。![]()
正文 | 6920字
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