劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立、履行和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。那么在劳动合同订立、履行和变更过程中会存在哪些常见争议呢？

我们都知道，劳动合同是建立劳动关系的基本形式。劳动合同的签订主体具有特定性，即一方为劳动者，另一方为用人单位。但在实务中，在我们的劳动者和用人单位订立、履行或变更劳动合同过程中，会出现各种各样的问题，今天我分享的一些案例就是我之前遇到的常见争议问题。第一个案例是在订立劳动合同过程中，劳动者冒用他人身份信息、或提供虚假学历等情形与用人单位签订书面劳动合同，那么这种情形下的劳动合同是有效的还是无效的呢？

我认为应该是无效的。

对，一般来说这种劳动合同就是无效的了。但我们应当溯源，知道产生这种情形的原因是什么？总结来说就是因为用人单位对劳动者有一些特别要求，而这名劳动者本身不符合要求，所以他就会想到用其他人的身份信息，比如说他的哥哥、姐姐等身份信息入职，与用人单位签订书面劳动合同，亦或者是因为他之前受到过刑事处罚或者行政处罚，又或者是因为他年龄不符合录用要求等，所以劳动者就冒用他人身份信息入职签订劳动合同。

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动者在入职时，有义务将自己的基本情况如实向用人单位说明，但劳动者却隐瞒自己的真实身份，冒用他人身份入职，这样就导致双方签订的劳动合同因违背双方真实的意思表示，主体错误，属于无效劳动合同。

那刘律师，如果说劳动合同是无效的，那我们能说劳动者和用人单位之间也不存在劳动合同关系吗？

这个问题不能一概而论。虽然无效的劳动合同自始无效，但劳动者确实为用人单位提供了劳动，接受用人单位的考勤管理，双方应当自实际用工之日起存在事实劳动关系。因为事实劳动关系是一种状态，而不是一种法律行为，只有法律行为才存在效力问题，事实状态仅仅是客观情况的反映，不存在效力问题。

劳动关系的确立是以用工为标准的，所以我们可以说用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。但这么说的前提也得是劳动者符合劳动法规定的主体资格，假设劳动者在入职时的年龄已超过法定退休年龄的，即使他提供劳动了，一般也不认为双方存在事实劳动关系。这种情况就是属于劳动者是不符合劳动法意义上的主体资格。

那用人单位发现了职工冒用他人身份入职的情况，应当如何处理呢？

一般来说，如果用人单位在发现员工冒用他人身份或者提供虚假学历证书等与用人单位签订了劳动合同，那么用人单位可根据公司相应规章制度以劳动者提供虚假身份信息或虚假学历为对员工进行处罚，进而解除双方的劳动关系。但公司若没有相应规章制度来处罚员工这种虚假隐瞒的行为，贸然解除劳动关系的，也不能排除有的法院会以用人单位的解除理由不符合用人单位可单方解除劳动合同的法定事由进而判决公司支付经济补偿金。所以，从律师的角度，个人建议用人单位在处理这个问题上要谨慎对待，最好公司在入职时让员工作出承诺，例如承诺本人所提供的材料及信息完全真实无误，如果日后经查本人的身份信息或学历或者经历存在虚假造假情形，那么用人单位有权在任何时候以欺诈为由直接解除劳动合同并不用支付任何赔偿，最后让员工在承诺书上进行签字确认。这样日后即使发现员工提供虚假身份信息或虚假学历入职，也可据此承诺书内容解除双方之间的劳动关系。

那有没有这种情况，即使发现员工使用虚假身份信息或提供虚假学历等，用人单位还想继续聘用这名员工？

现实中是有这种情况出现的。用人单位觉得员工一直以来的工作表现挺好的，工作能力也认可，可以要求员工提供真实资料重新签订劳动合同。但是，重签劳动合同后又觉得这名员工的工作能力不行了，表现不好了，那公司也不能再以其提供虚假身份或学历造假这一理由去解除这个劳动关系了。因为公司选择重签劳动合同就代表其已经接纳了这名劳动者的真实情况，就不能再反悔了。

好的，相信通过刘律师的分享，用人单位在日后会更加注重核实劳动者的身份信息，避免产生不必要的用工成本或其他争议隐患。那刘律师，我还想延伸问个问题，那如果劳动者冒用他人身份入职，单位按照虚假的身份信息缴纳的社保，如果有一天这名员工在下班途中遭遇车祸身亡，他不负主要责任，那这种情况下，公司或者员工家属能申请认定工亡并享受相应的工亡待遇赔偿吗？

这个也是真实发生过的案例。

首先，依据《工伤保险条例》第十四条规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。那本案中这名劳动者很大概率会认定成工亡的。但是，我们不能肯定地说他与社会保险基金管理局之间成立工伤保险关系进行可以享受工伤保险基金核定的待遇赔偿。在司法实践中，这个情形是有争议的。

有的法院支持应当由工伤保险基金支付相关待遇，他们认为：

《工伤保险条例》的立法目的就是保障工伤职工获得医疗救治和经济补偿，分散用人单位的工伤风险，立法精神在于更好地保护劳动者的合法权益。因此，用人单位依法履行为职工缴纳工伤保险费的义务后，在职工发生工伤时就不应该再承担应由工伤保险基金支付的相关费用。虽然用人单位在参保时使用了职工提供的虚假身份信息，但用人单位本身是积极为职工参保的，而且用人单位未能及时发现虚假身份信息也是情有可原的，比如说员工使用的身份信息是他孪生兄弟的，两人长得一模一样，肉眼很难分辨出谁是谁，那这种情况下，用人单位一般不会认定存在过错。而且用人单位真正想做的也是为实际提供劳动的这名职工缴纳工伤保险费。所以说，部分法院认为应当由工伤保险基金支付工伤补偿金。

但在实务中，也有法院反对，认为不应由工伤保险基金支付相关待遇赔偿，他们的观点认为：

用人单位确实没有以劳动者本人的名义为其缴纳工伤保险，而是以冒用身份的名义缴纳了工伤保险，所以劳动者本人无法获得社保部门的工伤待遇赔偿。而且造成这种结果也是由于劳动者本人提供虚假身份信息导致用人单位使用虚假身份信息进行参保，那这么看就应当由劳动者自行承担这种后果，但法院一般也会根据用人单位在录用员工时对员工的基本情况是有谨慎审查义务的，如果真的存在未尽审查义务，应当对工伤保险损失承担一定的责任，即法院会按照双方之间的过错比例承担各自的责任的。

其实，这么看来，员工提供虚假身份信息入职对他自己来说也存在一定的风险，劳动者应当实事求是，如实提供自己的真实资料，避免日后真的发生工伤得不到相应补偿，那可能劳动者本人受到的不利后果才是最大的。

好的，第一个案例就分享到这，下面我要分享的第二个案例是劳动者正常提供了劳动，用人单位也正常支付报酬，但是用人单位却让劳动者签署《劳务合同》，并且在该合同中明确约定双方均可以任意解除劳务关系并不支付任何经济补偿金，或让其签署自愿放弃缴纳社保等承诺书，那遇到这种情况，在用人单位的强势地位压迫下，劳动者该如何拿起法律的武器来保护自己呢？

我们说这种情况在实务中也是很常见的，比如说我自己的一位亲属就遇到这种情况，她也是委托我代理她的劳动仲裁案件。因为有些劳动者不懂劳动法赋予自己的合法权益，他们可能认为签不签合同都无所谓，甚至签什么样的合同都无所谓，只要公司能按时结算报酬不拖欠工资就行，但是以后真要产生纠纷，劳动者才会发现自己的处境有多被动。

比如说，用人单位让你签署《劳务合同》，合同中约定任意一方均可以提前30日解除双方之间的这种关系且无需支付任何补偿金。后来，用人单位就会随便找个理由辞退你了，这时候作为劳动者应当怎么做呢？

我认为，面对这种处境，首先我们要弄清楚劳务关系和劳动关系到底有什么区别？

劳务关系是指平等民事主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议，民事主体之间只是存在财产关系，不存在人身关系，不存在管理与被管理。

而劳动关系是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，双方之间不仅存在财产关系，还存在人身关系。劳动关系建立后，劳动者除提供劳动以外，还要接受用人单位的管理，服从其工作安排，遵守其规章制度。

这与劳务关系是完全不同的，所以说，即使双方签订的合同名为《劳务合同》，但如果从合同内容和具体工作来看，劳动者的工作内容由用人单位确定，工作时间由用人单位安排，劳动者本人必须遵守用人单位的各项规章制度和工作纪律，其实双方就是成立事实劳动关系的，这份合同的实质也是《劳动合同》。所以说，实务中大多数法院也会根据真实情况来认定双方是否存在劳动关系，而不能仅仅依据签署的合同名称来认定双方之间的关系。

那刘律师，平时也有人咨询我说用人单位让劳动者签署自愿放弃缴纳社保的承诺书，可能会给他一些额外补偿就不给他交社保了，这种情况劳动者要是签了承诺书后来反悔了还能让用人单位给他缴纳社保吗，或者能否以用人单位未足额缴纳社保为由要求经济补偿金？

我猜测当时员工签署承诺书的时候对是否缴纳社保是无所谓的态度，但如果签了放弃缴纳社保承诺书后，再以单位未缴纳社保要求支付经济补偿金在司法实践中是有争议的，我们都知道劳动争议纠纷案件的地域性特征非常明显，有的地区法院认为，根据法律规定，为劳动者缴纳社会保险系用人单位的法定义务，该义务不因双方约定而免除，所以说即使双方有约定不用给劳动者缴纳社保这一上述约定因违反法律强制性规定，应属无效约定。因为公司确系存在未为劳动者依法缴纳社会保险的情形，那持这种观点的法院认为公司应当支付经济补偿金的。

也有的地区法院认为，劳动者作为完全民事行为能力人，如果劳动者在未提供证据证实公司存在欺诈、胁迫、乘人之危等行为时，那么员工应当对自己签署承诺书的行为负责，应当承担相应法律后果。

而且《劳动合同法》第四十六条第一项规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形，即“劳动者依照本法第三十八条的规定解除劳动合同的。”而我们知道劳动合同法第三十八条规定的未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律法规的规定损害劳动者权益、因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效等，均以用人单位负有过错为基本特征，所以我们可以说劳动者主张经济补偿金的请求权基础，实际上是需要用人单位在履行劳动合同中存在过错。而如果员工是自愿签署不缴纳社会保险承诺书，公司也对员工进行一定补偿，那这种情况应当认定未能办理社会保险的主要原因是因劳动者自身的意志，所以法院认为劳动者再主张经济补偿金的有违诚信原则。

目前沈阳中院关于这个问题，大多情况是赞同第二种观点：即认为员工自愿签署放弃缴纳社保的承诺书，就不能再以用人单位未缴纳社保要求经济补偿金。但如果员工自愿签署放弃缴纳社保承诺书，后来又以单位未缴纳失业保险为由要求支付失业险损失的，那目前沈阳中院是支持的劳动者这一主张的，认定失业险损失应当由用人单位承担。

好的，刘律师。上面是我们分享的劳动合同订立过程中一些常见的争议问题。

在劳动者提供劳动过程中，劳动者因自身过错给用人单位造成重大损失，那用人单位能向劳动者主张损失赔偿吗？

如果劳动者确实存在故意或重大过失行为而造成用人单位损失的，应当由劳动者承担赔偿责任。但一般来说不会让劳动者承担全部责任。

因为劳动者不直接取得用人单位的经营利润，也就无须承担用人单位的经营成本和经营风险，如让劳动者承担全部责任的话，那很大程度上是将用人单位的经营风险全部转移至劳动者身上。

目前《劳动法》、《劳动合同法》就劳动者过错履职造成单位财产损失的法律责任未作明确规定。刘律师通过查找相关劳动法律法规、规范性文件等，仅《工资支付暂行规定》第十六条有规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”但如果劳动合同中约定责任一律由劳动者本人承担，就是属于完全免除用人单位的经营风险，将风险完全转嫁于劳动者身上，这种约定很可能会被认定为无效约定。司法实践中，法院一般是综合考量劳动者的工作岗位、职责、收入水平、过错程度等因素，适用损失填平原则，酌情分配承担责任的比例。

部分地区也出台过相关解答文件，例如浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院2019年联合发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》中第五条就明确约定了：“劳动者履行工作职责或执行工作任务时给用人单位造成损失的，属于用人单位经营风险，劳动者一般不承担赔偿责任。但劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失的，应予赔偿。在确定赔偿金额时，应当根据劳动者过错程度、单位或其他配合履职的劳动者有无过错等原因力比例、损失大小、劳动报酬水平、劳动合同是否继续履行等因素综合确定。所以我们说，用人单位主张赔偿损失的前提也是劳动者在履职过程中确实存在故意或重大过失。

关于这个问题，我也搜索过沈阳中院之前审理过一个类似案例，在那个案件中，沈阳中院裁判观点认为如果用人单位要求劳动者承担损失赔偿责任的，需要完成几个方面的举证：第一个：证明劳动者存在过错行为；第二个：公司实际损失确有发生；第三个：损失与劳动者过错行为之间有直接的因果关系。另外，并非所有用人单位经济上的损失都属于劳动者赔偿责任范围，例如用人单位正常情况下应当负担的经营风险、经营成本不应纳入劳动者的赔偿责任范围内。

那在劳动合同履行过程中，劳动者应当认真负责，遇到问题及时沟通，避免产生不必要的损失，那刘律师，平时也有企业咨询我，想要对员工的一些行为进行处罚，那我想问一下刘律师，用人单位有权对员工进行罚款吗？

在劳动合同履行过程中，用人单位一般是没有权利对员工进行罚款的。因为罚款一般是行政处罚的一种，只有特定的国家机关才具有罚款的权力。

但存在以下两种特殊情况：

第一种：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，这种赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。例如，员工因工作失误导致公司的设备损坏，公司可以要求员工赔偿相应的损失，但需按照上述规定执行。

第二种：如果企业的规章制度中有关于降薪等处罚方式且该制度是合法合理的，那么在这种情况下，员工违反了相关规章制度，虽然企业不能直接对员工进行罚款，但企业可依照规章制度降低其工资待遇，不过，降低后的工资不得低于当地规定的最低工资标准。比如，企业在规章制度中明确规定员工多次旷工属于严重违反劳动纪律将相应减少绩效奖金等工资待遇，这种情况下企业可以依据该制度执行降低其绩效奖金，但用人单位这样执行的前提得是所依据的制度的制定程序合法且内容合理。

劳动合同履行过程中，劳动者有权利拒绝用人单位加班请求吗？

一般情形下，劳动者有权拒绝用人单位的加班请求，劳动者拒绝加班也是维护自身合法权利的表现。

根据《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第六条规定：任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。

企业由于生产经营需要而延长职工工作时间的，应按《劳动法》第四十一条的规定执行；第七条规定：有下列特殊情形和紧急任务之一的，延长工作时间不受本办法第六条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（四）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。那么在这种紧急情况下，劳动者一般是不能拒绝加班请求的，因为我们说这么紧急情况国家和公共利益肯定是大于个人利益的。

《劳动法》第四十一条也规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”所以综合来看，劳动者是有权拒绝加班的，不过在一些特殊情形下，劳动者不能拒绝加班。

其实，对于企业要求强制加班的，大多数情形下都是老板不下班，弄得员工也不敢下班，员工也总是被迫加班。其实听完刘律师的分享，相信广大劳动者们，对于这种违法要求，也是要勇于抗争的，维护自身权利。

那说完了劳动合同履行中常见问题，我们再来说说劳动合同变更过程中常见问题，那涉及劳动合同变更，最常见的变更通常有三类：岗位、薪酬和工作地点。今天刘律师给大家分享的是关于工作地点的，比如说企业搬迁引发工作地点变更，这种情形下劳资双方需要协商一致吗？

企业因为转型升级、发展壮大或房租上涨等各种因素都有可能引发企业搬迁，有的搬迁在同城，有的可能迁到外地，那这种企业搬迁是否需要和员工协商一致呢。在司法实践中，不同地方出台了不同规定来规范搬迁的劳动关系处理问题。

例如广东省高院出台过解答文件，认为如企业因自身发展规划进行搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，广东地区的法院是会支持的。但若企业搬迁未对劳动者造成明显影响，且用人单位已经采取合理的弥补措施，如提供班车、交通补助等，那劳动者解除劳动合同理由就不充分了，用人单位也就无需支付解除劳动合同经济补偿金了。

北京高院裁判口径是需要对工作地点变更的合理性进行审查，还需考虑搬迁对劳动者的生活影响，用人单位是否采取合理的弥补措施来综合评判。

深圳市中院裁判口径是如在深圳市行政区域内搬迁的，无需支付经济补偿金，如向行政区域外搬迁的，应当支付经济补偿金。

总的来说，虽然各地司法裁判标准不一样，出台的文件和规定也不一样，但归纳起来企业搬迁是否需要员工同意一般来说有以下判断标准：

首先，如涉及同一城市的行政区域内搬迁，或者即使跨越行政区域，但实际距离未超出合理范围，公司通过采取积极措施如提供上下班交通车、增加交通补贴、允许员工迟延上班或提前下班等降低搬迁对员工生活的影响，员工再以未协商一致为由要求经济补偿金的，一般不予支持。反过来，如果企业搬迁真的对员工生活造成明显影响，我的理解就是公司搬迁之后，员工需要搬家，儿女要转学，配偶要重新找工作等一系列重大生活问题，这种显然属于对生活造成明显影响。那这种情况员工要求支付经济补偿金的，一般会得到法院的支持。

我也查询了沈阳地区的相关裁判标准，如果企业确实因客观情况需要搬迁，即工作地点需要变更，那这种情形是属于变更劳动合同内容的，需要劳动者和用人单位双方达成一致意见，如果双方未能协商一致，那企业可能要面临支付经济补偿金。

相信这一点刘律师已经解答的很清晰啦。最后请刘律师给大家分享一下企业可以单方面调岗的五类情形。

好，尽管《劳动合同法》规定劳动合同的变更需要劳资双方协商一致，但是不代表用人单位绝对没有单方变更劳动合同内容的权力，从法律规定和司法实践来看，至少存在以下情形用人单位可以单方面调岗。

‍‍第一种情形就是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位是可以单方面调岗的。

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根据《劳动合同‍‍法》第40条第1项规定：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日内以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据该条规定，可以得出用人单位可以另行安排工作无须征得劳动者本人的同意，当然可另行安排员工工作并不意味着用人单位想怎么安排就怎么安排，还是要体现调岗的合理性的。

第二种情形就是劳动者不能胜任工作的。

根据《劳动合同法》第40条第二项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日内以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这是最常见的单方调岗的法律依据。对员工不胜任工作，在这种情况下用人单位是可以单方面调岗。

第三种情形是脱密期内调岗。

我们知道，脱密期是指用人单位针对负有保密义务的劳动者在离职前进行脱密处理的期限。对于掌握商业秘密的员工，为了避免其掌握企业商业秘密离职后给企业造成损害，企业会对员工离职前采取调离工作岗位、调整涉密等级、隔离涉密信息、杜绝涉密接触等措施，这种情况下，企业是可以单方面调岗，使其离开涉密岗位的。

第四种情形是女职工孕期的调岗。

根据《女职工劳动保护特别规定》第6条第一款规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”这里的“安排其他能够适应的劳动”就是用人单位可以单方调整岗位的意思，在这种情形下，建议由女职工提供相关医疗证明并提出书面申请，由用人单位酌情暂时安排女职工从事力所能及且不会对胎儿产生不良影响的岗位，但用人单位要注意不得因此降低女职工的工资待遇。

最后一种情形是工伤职工或职业病职工的调岗。

首先，依据《职业病防治法》相关规定：对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，用人单位应当调离原工作岗位，并妥善安置”

这条规定就是要求用人单位在职业健康检查中一旦发现某些岗位损害了劳动者健康的，应当调离原岗位。虽然法律上并没有明确规定说用人单位是否能降低工资待遇的。但是，说实话在这个调岗是企业职业病危害导致的调岗，并非员工本人因素。所以，调岗后的薪酬应当与调岗前的基本相当，用人单位不能借此降低员工的待遇。

对于已经诊断为职业病的员工，用人单位可依据实际情况进行调岗，但处置方式要妥当合理。

还有就是涉及工伤职工的调岗，比如说因工致残被鉴定为五级、六级伤残的职工，除了能享受一次性伤残补助金待遇外，还保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残伤残津贴。那这些职工既不是完全丧失劳动能力，但也很难以再胜任原有岗位。因此在这一前提下呢，用人单位安排员工从事力所能及的适当岗位也是用人单位的权利和义务。至于所安排的岗位报酬，也应当遵循基本收入相当的原则。

因为工伤适用无过错原则，员工受伤不得视为其自身存在过错。在自身无过错情况下导致的岗位调整就不能以损害员工利益为代价。再一个企业因为难以安排工作，也要支付伤残五级六级员工60%~70%本人工资，以此类推，在员工提供劳动的情况下就更不得降低工资了。

以上这五种情形就是用人单位可以单方调岗的情形，如果企业依据上述情形进行调岗的，应当加强相关证据的搜集，做好前期的基础性管理工作，以避免产生法律风险。