何英：未签劳动合同双倍工资法律争议相关问题

何英

北京瀛和（沈阳）律师事务所高级合伙人，毕业于东北大学法学专业，拥有十余年法律行业从业经验，为多家上市企业、集团公司建立法律风险防范体系。参与完善合同、人力资源管理、知识产权管理、企业规章制度优化等，有效为企业实现了法律风险预防。同时被辽宁政法职业学院聘为法律实务创新创业指导教师，其严谨而富有亲和力的工作风格深受各企业客户认可。

擅长领域：劳动争议，企业风险防范、知识产权等

因为执业以来一直专注劳动争议相关业务，经常会接触到用人单位与劳动者之间因为各种原因所引发的纠纷。同时因为我又作为很多家企业的常年法律顾问，在日常也需要帮助企业去规范企业的用工制度，为企业防范可能遇到的各类法律风险。

而在各种纠纷当中，我觉得从企业的角度来讲，有一个风险其实是最容易防范的，那就是未签劳动合同导致的双倍工资赔偿损失。

未签劳动合同双倍赔偿具体指的是什么呢？举例来说，就是如果一个员工在你的企业工作了一年，但是你却没有和他签订劳动合同，那么如果这个员工因为各种原因要跟你解除劳动关系的话，除了法律允许的一个月以内可以不签订劳动合同的部分，剩下十一个月你都要按双倍工资去赔偿劳动者的损失，如果这个员工一个月工资是一万的话，那就意味着你要一次性赔偿这个员工22万，而这对企业来说无疑是一笔非常巨大的支出。

其实这类案件只要你和员工签订正规的劳动合同就完全可以避免了，可实际上这类案件又非常高发，所以今天就来跟大家重点讲一下未签劳动合同双倍工资法律赔偿争议的相关问题，让大家更深入地去认知和了解这个问题。

其实在我接触的很多企业当中，很多用人单位并不是不知道这项规定，可很多企业为什么还是不愿意和员工签订劳动合同呢？

我总结了一下，主要有以下三点原因：

1.首先，用人单位错误地认为如果不和员工签订劳动合同，那么自然就不需要承担企业应该承担的责任，比如员工的社保和离职时的补偿等等。之所以说这个看法是错误的，就是因为在实践中不管企业有没有和员工签订劳动合同，只要员工可以有效证明他和企业之间确实存在劳动关系，那么你不仅需要去承担他的社会保险，在他离职的时候你还需要面临双倍赔偿的风险，所以，从这个角度上说，不签订劳动合同不会规避企业的任何用工风险，反而只会增加企业的用工风险。

2.其次，用人单位错误地认为只要不签订劳动合同，员工就无法证明与单位存在劳动关系，那么企业自然也不需要承担任何连带责任。为什么说这点也是用人单位认知的误区，是因为在如今这个资讯发达的时代，不管是通过工资流水还是工作群的消息，员工都可以很轻松地证明和企业之间的劳动关系，不签合同也不会转嫁企业的任何风险。

3.第三，熟人用工导致法律意识淡薄。在日常接触到的案件当中，还有一类非常典型的就是劳动者通过熟人介绍来到企业工作，而企业也因为是熟人介绍的员工，疏于了对合规性的关注，导致未与劳动者签订劳动合同。当然如果不出现纠纷还好，一旦出现纠纷，也经常会遇到这类员工在解除劳动关系时主张未签劳动合同双倍赔偿的情况。所以对于企业来说，不管是校园招聘、社会招聘还是熟人介绍，在任何用人过程当中都签订规范的合同才是对企业自身最好的保护。

因为目前很多企业其实本身都了解这个规定，所以企业也会有一定的风险规避意识。可现实中往往证明，企业自作聪明想出的很多规避风险的方式都被证明是不太可行的。

下面就来结合案例给大家重点讲解几种情况：

1.试用期期间不与员工签订劳动合同，转正后再签订劳动合同

很多企业因为考虑到试用期流动比较大，所以为了节省企业的成本，从而会选择不与试用期期间的员工签订合同，而是转正后再签订，以为这样就可以不需要去承担试用期的社会保险等相关责任。

但从实际案例来说，比如一个员工的试用期是三个月，他在三个月的时候提出与用人单位解除劳动合同，而此前用人单位未与他签订劳动合同，那么如果他主张未签劳动合同双倍赔偿的话，法院通常是会支持他的主张的，也就意味着除了第一个月法律允许不签订合同的范围，后面两个月企业都要对员工进行双倍工资赔偿。

还有一个比较普遍的情况是，一些不规范的企业，虽然和员工签订了劳动合同，但是却不给试用期的员工缴纳社会保险，这个其实也是不符合劳动法规定的。因为企业缴纳社会保险的义务是从合同签订之日起就生效的，如果员工因此在离职的时候申请补偿，也通常都是会被支持的。当然，在实际案例中，员工和企业之间的纠纷归法院和仲裁审理，而关于社保以及相关的补缴和滞纳金等问题是由税务部门负责稽查的，那么具体情况如何解决还要结合实际情况来进行分析。

2.与员工签订空白合同

在实际案例中还有一种情况，就是企业知道不能不签合同，但是又担心签了合同之后后续如果有纠纷对自己不利，于是就和员工签订了一个空白的合同，也就是说这个合同上只有员工的相关信息，而企业部分的内容都是空白的。企业会觉得，如果一旦有纠纷我再按对自己有利的内容填写之后再补盖印章就行了，而且我签订了合同，也自然不涉及双倍赔偿的问题。

那么这里，就给大家分享一个相关的案例。

员工李某在入职A公司的时候就和A公司签订了一个空白合同，但是李某的法律意识很强，他在签订空白合同的时候同时，还对合同进行了拍照留存。而后来李某因工作原因与A公司产生纠纷要解除劳动关系，这个时候李某就以A公司未与其签订正规劳动合同为由而主张双倍工资赔偿。

而A公司此时就拿出了一个在空白合同基础上修改的李某与其集团旗下B公司签订的劳动合同，试图证明李某供职的其实是B公司，而自己并不应该作为被诉讼的主体。没想到李某此时就拿出了曾经拍摄的照片，并且有很清晰的日期显示，有效证明了李某当时与A公司签订的是空白合同，同时又举出大量工作证据，证明李某就是为A公司工作而非B公司。最终法院也支持了李某的各项诉讼请求，A公司也需要支付李某双倍工资赔偿。

而基于这个案例，大家应该就能理解这种行为本身存在的风险，看似可以规避一些风险，但其实都是在增加企业的风险。

3.签订劳务协议或外包合同

因为劳动合同需要承担连带的企业责任，所以很多企业认为，如果必须要签合同，那我能不能通过签订劳务协议或者外包合同来降低自己的用人成本。也就是说，在签订合同的时候建立的不是企业和劳动者的关系，而是平等的合作者的关系，那自然也不需要去承担企业责任了。

结合这个情况，也来给大家分享一个真实的案例。

当事人王某入职了一家C快递公司，而C快递公司与其签订的就是劳务协议，协议内容为王某负责承包某区域配送业务，王某自备运输工具，C公司提供标识等品牌支持，最终按月与王某结算配送费用。入职后，王某前期的工作表现也非常好，可不幸的是王某在一次配送快递的过程当中意外发生车祸，于是王某便想跟C公司申请工伤补偿。可C公司说与王某签订的是劳务协议，不涉及工伤补偿，两方为达成共识后，王某便把C公司起诉到了法庭，同时主张为签订劳动合同双倍赔偿。

C公司起初也据理力争，认为自己和王某签订了劳务协议。可经过大量调查取证发现，王某的日常工作是需要在C公司的系统安排下进行的，且C公司对于王某的工作也有非常严格的考核要求，同时也会结合王某的派送数量和质量以及有无客户投诉等给王某结算工资，所以王某与C公司的实际情况和劳务协议中的内容是不相符的，王某与C公司实际确实存在劳动关系，因此最终也支持了王某的全部诉讼请求。

当然，也并不是任何情况下劳动者的诉求都会被得到认可。比如曾经我代理的一个案件，当时我是企业一方的代理律师，该企业的人力资源主管赵某在离职时也以未签订劳动合同为由向企业主张未签订劳动合同双倍赔偿。可是后来经过大量调查了解，因为公司规模很小，该公司的整体人力资源管理业务其实都是赵某全权负责的，其他员工的劳动合同也都是赵某负责签订的，所以从管理规章制度上，赵某是清楚企业用工的标准的，也清楚签订劳动合同的必要性，之前也并未主张签订个人劳动合同被拒绝，所以是赵某个人导致企业未与其签订劳动合同，最终法院并未支持赵某的诉求。

在实践中还遇到过一些企业甚至要求员工去注册个体工商户，然后再与个体工商户之间签订外包合同来试图降低用工成本的，可这些方法如果一旦操作不好，其实都是在变相增加风险，真正能够防范风险的就是与劳动者正常签订规范的劳动合同。

在常年的实践中，我还曾经接触过各种类型的案例，其实归根结底，企业最大的顾虑就是成本。从企业的角度也会担心如果签订合同之后这个员工消极怠工怎么办，如果员工不能胜任工作怎么办，作为企业当然也不希望在员工明显存在过错的情况下依然去为员工支付离职补偿，但其实从实践角度还是有很多方法来解决上述问题的，如果大家想要了解相关的内容也可以到律所进行相关咨询，之后我也会找机会为大家系统去介绍相关问题的解决方法。

最后，想诚恳地告诫广大企业，一定要和员工规范签订劳动合同，这一点真的非常重要。

   主编：刘小维          排版编辑：董晨