窦浩川：说说劳动关系解除那些事儿

窦浩川律师

北京瀛和（沈阳）律师事务所执业律师

执业以来，我接触到很多企业与劳动者之间因为劳动关系解除而发生的纠纷。不管是企业主动要与劳动者解除合同还是劳动者主动要与企业解除劳动关系，这过程当中都涉及各种各样的情况，所以今天就来详细解析一下这其中的注意事项，相信对企业和劳动者都会有一定借鉴意义。

协商解除劳动合同谁是发起方？不同发起方提出协商解除劳动合同的优劣势情况如何？

1.首先，如果是用人单位提出协商解除劳动关系：

（1）经济补偿方面

通常情况下，用人单位提出协商解除劳动合同，主要出于用人单位存在需要向劳动者支付经济赔偿金的情况，此时用人单位会积极主动与劳动进行协商解除。在解除劳动合同的过程中，用人单位需要承担一定的责任，会向劳动者提出支付一定经济补偿金，促成协商解除。

（2）程序要求方面

公司提出协商解除劳动合同，必须遵循一定的程序要求。首先，公司应当与员工进行充分的沟通和协商，明确告知员工解除劳动合同的原因、经济补偿方案等相关事宜。在协商过程中，公司应当尊重员工的意见和诉求，积极寻求双方都能接受的解决方案。如果双方达成一致意见，应当签订书面的解除协议，明确解除劳动合同的时间、方式、经济补偿等具体内容。如果公司未按照规定程序进行协商解除劳动合同，可能会面临法律风险。

（3）对员工的影响方面

对于员工来说，公司提出协商解除劳动合同，虽然可以获得一定的经济补偿，但也意味着失去了现有的工作岗位。在这种情况下，员工需要重新寻找工作，面临一定的就业压力。不过，员工可以利用协商解除劳动合同的机会，与公司协商解决一些其他问题，如未休年假的补偿、加班工资的支付等。

2.如果是员工提出协商解除劳动关系：

（1）经济补偿方面

员工提出协商解除劳动合同，公司是否支付经济补偿，取决于双方的协商结果。如果双方在协商过程中，公司同意支付经济补偿，那么员工可以获得相应的补偿；如果公司不同意支付经济补偿，那么员工可能无法获得经济补偿。一般来说，如果员工提出协商解除劳动合同的原因是个人发展、家庭原因等，公司可能会考虑不支付经济补偿；如果员工提出协商解除劳动合同的原因是公司存在违法行为，如未按时支付工资、未缴纳社会保险等，那么公司可能需要支付经济补偿。

（2）程序要求方面

员工提出协商解除劳动合同，程序相对较为简单。员工只需要向公司提交书面的解除申请，明确表达自己的意愿和原因。在申请中，员工可以提出自己的诉求，如经济补偿、离职时间等。公司收到申请后，应当与员工进行沟通和协商，尽快给出答复。如果双方达成一致意见，应当签订书面的解除协议，明确解除劳动合同的时间、方式、经济补偿等具体内容。如果双方无法达成一致意见，员工可以按照法律规定，提前通知公司解除劳动合同。

（3）对员工的影响方面

员工提出协商解除劳动合同，对员工的影响相对较小。员工可以根据自己的实际情况，选择合适的时间和方式离开公司，避免了被公司辞退的尴尬和压力。同时，员工也可以在协商解除劳动合同的过程中，与公司协商解决一些问题，如工作交接、离职证明的出具等。不过，员工需要注意的是，如果员工提出协商解除劳动合同的原因是个人原因，可能会对未来的求职产生一定的影响。

上面我们讲到双方协商解除劳动合同的情况，那么在什么情况下劳动者可以单方解除劳动合同呢？

在以下情况下，劳动者单方可以解除劳动合同：

1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的

劳动者在工作岗位、工作环境中因生产安全、人身安全之需，用人单位应为其提供相应的设备物资及制度保障等劳动保护，而用人单位未提供保护。

劳动者提供劳动多数为其体力或是智力成果，但也需要用人单位提供相应的劳动场所、劳动设施等，该劳动条件是劳动者进行劳动的前提条件，对劳动者履行劳动合同产生实质性影响。

当劳动者举证证明其因工作、岗位需要用人单位提供劳动保护或劳动条件，而用人单位未提供相应保护或条件的，劳动者可以单方解除劳动合同。

实践中，用人单位违法调整劳动者工作岗位、工作地点，亦可以被认定为未依法提供劳动条件。

2.未及时足额支付劳动报酬

用人单位主观上故意拖欠、克扣劳动者劳动报酬，或是基于用人单位资金周转不开，未按照其内部规定或是固定期间做到及时、足额发放劳动报酬，都会引发劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由，单方解除劳动合同。

若用人单位未依法或依约及时足额向劳动者发放津贴、未休年休假工资报酬的，劳动者亦可以主张单方解除劳动合同，并主张经济补偿金。

用人单位对于未足额支付劳动报酬，应收集证据证明其确因客观原因导致报酬计算标准不清楚，或是其迟发、缓发劳动报酬征得了劳动者的同意，以此作为劳动者单方解除劳动合同主张经济补偿金的抗辩。

3.未依法为劳动者缴纳社会保险费

依法为劳动者缴纳社会保险费是用人单位法定的义务，但实践中多数用人单位出于其成本开支问题、劳动者自愿放弃购买社保等各种原因，存在未为劳动者缴纳社保、停缴社会保险或是社会保险缴纳基数不符等情形。

4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益

用人单位据以单方与劳动者解除劳动合同时适用的规章制度必须同时满足以下三个条件：经民主程序制定、内容具体明确、向劳动者公示或告知。该情形在适用上应注意，规章制度存在违反法律、法规的规定，还需要达到损害劳动者权益的结果。

5.因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效

用人单位存在“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定。”的情形致使劳动合同无效，劳动者享有单方解除权。此时，裁判者往往需要根据劳动者、用人单位提供的证据，加以判断是否符合《劳动合同法》第二十六条第一款的情形，进而认定劳动者是否享有单方解除劳动合同的权利。

6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形

通常大家对于该情形的理解是，作为在上述列举中无法穷尽列举情形时，通过以兜底的方式概括在其中。以便于出现不属于上述列举情形的其他情形时，可以通过裁判者的自由裁量权，使劳动者的合法权益得到法律的保护。

在了解了以上内容以后，很多用人单位大概会觉得法律相对倾向劳动者，以及似乎不管什么情况下，用人单位如果要和劳动者解除劳动合同都会涉及赔偿，但其实如果有以下情况，用人单位也是可以随时解除劳动合同的。

1.在试用期间被证明不符合录用条件的

如果劳动者在试用期内虽不胜任工作，但不构成不符合录用条件时，用人单位不得以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的

用人单位据以单方与劳动者解除劳动合同时适用的规章制度必须同时满足以下条件：经民主程序制定、内容具体明确、向劳动者公示或告知。

故用人单位在制定规章制度时一定要注意留存规章制度经民主程序制定且向劳动者公示告知的证据。如果规章制度的内容不明确具体，未对“严重”违反情形进行明确规定，则裁审机关极可能认定不构成严重违反规章制度，从而判令用人单位支付经济补偿金。

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害

过错性辞退制度的第三个法定理由中的严重失职、营私舞弊并非必须同时满足，而是满足其一且给用人单位造成重大损害即可适用。

严重失职发生时员工的主观状态为过失，故员工是否严重失职是难以进行界定的，实践中一般结合员工的工作职责进行确定。而营私舞弊是指员工为了自身利益使用欺瞒的方法从事违法乱纪的事，主观上是故意的，客观上来看员工也违反了自身的工作职责。本条中的重大损害必须是实际发生的损害，主要包括经济损害和其他损害，其他损害包括商誉等一般无法使用金钱衡量的损害。

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

本条的适用并不要求用人单位的规章制度对不允许构成双重劳动关系进行规定。即使规章制度未规定，只要用人单位发现双重劳动关系的存在，双重关系影响了本单位的工作；或用人单位多次要求改正，员工仍不改正，用人单位即有权单方解除合同。

5.因劳动者以欺诈、胁迫的手段，使用人单位在违背真实意思表示的情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效的

实践中，员工伪造学历、资质等入职的情况屡屡出现，用人单位发现自己系在上述情况下违背自己真实意思表示订立、变更劳动合同的，即可主张劳动合同无效，从而达到解除的效果。

6.劳动者被依法追究刑事责任的

本条的刑事责任是指员工被法院认定犯罪并判处刑罚，或认定犯罪但免予处罚。需要注意的是，员工被检察院作出不起诉决定的，不属于被依法追究刑事责任，此时用人单位不可依据此条与员工单方解除劳动合同。

不过对于用人单位来说，也有一些情况是需要特殊注意的。当面对以下情况时，用人单位是不得与劳动者解除劳动合同的。

1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6.法律、行政法规规定的其他情形。

综上，相信通过以上分享已经让大家对于劳动关系解除当中的各项事宜有了基本的了解，但个案的类型还是多种多样，如果有相关问题也欢迎进一步探讨咨询。