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获取方式见文末。
1. OKR（Objectives and Key Results）
目标设定：首先明确公司的愿景和战略，然后设定具体、可衡量的目标（O）。每个目标应有3-5个关键结果（KRs）。
沟通与共识：通过自上而下和自下而上的方式，确保每个层级的目标与公司战略一致。
周期性评估：通常以季度为周期，进行目标的设定和评估。
透明公开：所有员工都能看到公司、团队和个人的OKR，增强目标的可见性和责任感。
字节跳动：通过圆圈式OKR模式，确保公司全员的目标围绕战略和产品展开。
2. KPI（Key Performance Indicators）
关键指标选择：根据岗位的关键职责，选择能够反映工作绩效的指标。
目标值设定：为每个KPI设定具体的目标值，并参考历史数据和行业标准。
周期性评估：根据岗位的性质，设定月度、季度或年度的评估周期。
结果应用：将KPI结果用于绩效评价、薪酬发放和职业发展。
A公司：通过设定总经理岗位的KPI，如净利润达成率、销售收入达成率等，确保公司目标的实现。
3. KSF（Key Success Factors）
价值分配：将员工的薪酬与他们创造的价值直接关联。
考核指标设计：选择与岗位相关的KSF指标，并为每个指标设定权重。
奖罚机制：设计奖励和惩罚机制，激励员工达成或超越目标。
周期性评估：通常以月度为周期，进行薪酬的计算和发放。
某医院：通过KSF模式，将人力资源经理的薪酬与人工费用率、招聘满足率等指标挂钩。
4. MBO（Management by Objectives）
目标设定：根据公司战略，设定具体、可衡量、可达成的目标。
SMART原则：确保目标具体、可衡量、可达成、相关、时限。
周期性评估：通常以年度为周期，进行目标的设定和评估。
结果应用：将MBO结果用于年终奖金、薪酬调整和职业发展。
B公司：通过MBO，确保公司各层级重视目标和业绩，年终奖金与MBO得分挂钩。
5. BSC（Balanced Scorecard）
战略地图：将公司战略转化为四个维度（财务、客户、内部流程、学习与成长）的关键指标。
指标分解：将高层指标分解到中层和基层，确保每个部门和岗位都有明确的目标。
周期性评估：根据公司的战略周期，进行定期的评估和调整。
结果应用：将BSC结果用于战略修正、资源优化和绩效改进。
IBM：通过BSC，将公司战略分解到各部门，确保战略目标的实现。
区别
OKR：强调目标的透明和公开，适合快速变化和需要高度创新的组织。
KPI：侧重于关键绩效指标的量化，适合需要严格绩效监控的组织。
KSF：将薪酬与绩效直接关联，适合需要激励员工创造价值的组织。
MBO：强调目标管理，适合需要明确目标和业绩的组织。
BSC：全面衡量组织的各个方面，适合需要战略管理的成熟组织。
三、规划案例（PPT共98页，获取方式见文末）
PPT共98页，篇幅有限只展示部分。
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