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后建总部的挑战：在已有子公司的情况下建立总部，可能会因为总部缺少对下属企业的控制力和管理能力，导致在组织管控方面遇到挑战。
多元化业务整合：集团下属的各业务单位在客户资源、产品与服务、运作模式等方面存在较大差异，这要求组织与人力资源管理机制在实现共享的同时，还需兼顾各业务的差异化需求。
市场化人才竞争：面对激烈的人才市场竞争，特别是来自互联网行业的竞争，如何设计有效的人力资源管理机制以吸引、保留和激励优秀人才成为一大挑战。
国有企业特点的兼顾：国有企业背景可能会使得人力资源管理的市场化变革面临难度，需要在满足市场化人才竞争的需要的同时，考虑集团相关的政策要求与历史沿革特点。
组织架构的灵活性与稳定性：在快速变化的市场环境中，如何保持组织架构的灵活性以适应市场变化，同时又保持一定的稳定性以维持管理的连续性。
权力与责任的分配：在集团与下属单位之间如何合理分配权力与责任，确保既能实现有效的控制，又能激发下属单位的主动性和创新能力。
文化与价值观的整合：在多元化的业务和不同背景的员工中，如何整合和传播统一的文化和价值观，以促进组织的凝聚力和向心力。
技术和流程的标准化：在不同的业务单元中推行统一的技术平台和流程，以实现效率的提升和成本的节约，同时考虑到不同业务单元的特殊需求。
绩效管理体系的设计：如何设计一个既能反映集团战略目标，又能体现个体和团队贡献的绩效管理体系。
变革管理：在实施新的组织架构与管控模式过程中，如何有效地管理变革，减少员工的抵触情绪，确保变革的顺利进行
市场导向
组织架构和人力资源管理体系的设计应以市场需求为导向，确保企业能够灵活应对市场变化，快速响应客户需求。这意味着企业需要密切关注市场趋势，调整业务战略，并相应地调整组织结构和人才策略。
差异化机制：
由于不同业务单元可能面临不同的市场环境和竞争态势，因此需要采取差异化的管理机制。这包括对不同业务单元实施不同的管控策略、激励机制和人才发展计划，以适应各自的业务特点和发展需求。
业绩牵引：将业绩作为驱动组织和个人行为的核心因素。通过设定清晰的业绩目标和绩效管理体系，激励员工和团队提高工作效率和质量，从而推动企业整体业绩的提升。
小前端大平台组织模式
构建一个强大的后台支持平台，为前端业务单元提供必要的资源和服务，同时保持前端业务的灵活性和敏捷性。这种模式有助于企业在保持核心能力集中管理的同时，快速响应市场变化。
强管控的人力资源管理体系
在集团层面实施相对集中的人力资源管理，确保人力资源政策和实践的一致性和标准化。这有助于提高管理效率，确保人才战略与企业战略的对齐。
以人为本，以能力为导向的人力资源管理机制
重视员工的个人能力和潜力，建立以能力为基础的人力资源管理体系。这包括能力评估、职业发展规划、培训和发展机会，以及基于能力和绩效的激励机制。
兼顾国有企业特点
在设计组织架构和人力资源管理体系时，需要考虑到国有企业的特殊性，如监管要求、企业文化、历史遗留问题等。这可能涉及到对特定政策的遵守，以及在保持企业稳定性的同时进行必要的改革和创新
组织与人力资源体系诊断和优化
资料收集与分析：收集相关的人力资源管理资料，包括政策文件、人员编制、历史数据等。
管理者访谈：与高层管理者进行访谈，了解他们对现有人力资源体系的看法和改进需求。
诊断报告：基于收集的信息和访谈结果，编制诊断报告，明确存在的问题和改进方向。
组织架构与管控模式
组织管控：分析集团对下属单位的管控需求和模式，设计合适的组织管控架构。
组织架构设计：根据业务需求和战略目标，设计集团和下属单位的组织架构。
人力资源规划：制定人力资源的长期规划，包括人才引进、发展、留存等。
人力资源条线组织架构
组织架构设计：设计人力资源部门的组织架构，确保其与集团战略相匹配。
角色定位与责任划分：明确人力资源部门内各个角色的职责和工作范围。
岗位管理子体系
岗位设置优化：根据组织架构调整岗位设置，优化岗位配置。
任职资格标准：制定岗位的任职资格标准和岗位管理机制。
绩效管理子体系
绩效指标体系：建立组织层面和员工层面的关键业绩指标体系。
绩效管理体系设计：设计绩效管理流程，包括目标设定、评估、反馈和改进。
薪酬管理子体系
薪酬策略：制定薪酬策略，确保薪酬体系与市场竞争力和企业财务状况相匹配。
薪酬结构设计：设计薪酬结构，包括基本工资、奖金、福利等。
人才发展子体系
人才识别与发展：识别关键人才并制定发展计划。
继任计划：建立关键岗位的继任计划，确保人才的连续性。
辅导落地实施
实施计划：制定详细的实施计划，包括时间表、资源分配和责任人。
培训与宣导：对管理层和员工进行培训，确保他们理解新体系并能够顺利执行。
监测与评估：在实施过程中监测进展情况，对结果进行评估，并根据反馈进行调整。
171页PPT方案
