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导向增量激励：强调激励与企业增量目标的关联，鼓励员工追求业绩增长和价值创造。
导向组织活力：通过激励措施激发员工动力，保持组织的活力和竞争力。
导向全面激励：确保激励措施覆盖大部分员工，避免“激励一类人，麻木一群人”的现象。
导向内在激励：通过外在激励措施牵引员工内在自我激励，让员工有成长感、成就感、成功感。
总额管理：通过自我管理、自我激励、自我约束的方式，实现薪酬总额与企业经营业绩的动态关联。
结构设计：设计合理的薪酬结构，包括固定工资、效益工资、奖金、福利补贴和长期激励等，以适应不同员工的需求和激励目标。
价值创造管理循环：打通企业价值创造、价值评价、价值分配链条，确保价值创造者得到合理的回报。
差异化绩效评价：根据不同业务场景和岗位层级进行差异化绩效评价，确保评价的公平性和激励的有效性。
利益分配的机制和规则：建立明确的利益分配规则，避免员工之间的不公平感，同时激励员工为共同的目标努力。
刚性与弹性的平衡：薪酬结构包含固定和变动部分，以适应不同业务需求和市场变化。
增量与存量的平衡：薪酬总包基于存量计算，而奖金包基于业绩增量计算，激励业务持续增长。
内部公平与市场竞争力的平衡：确保薪酬具有市场竞争力，同时保持内部的公平性。
动态关联经营业绩：薪酬总额与企业的经营业绩挂钩，实现动态调整。
预算控制：设定薪酬总包预算控制基线，根据业务计划和执行情况管控薪酬。
弹性调节：根据业绩完成情况，对奖金等弹性部分进行调节。
以岗定级、以级定薪：根据岗位价值和员工级别确定工资水平。
人岗匹配、易岗易薪：员工的工资与其岗位和绩效相匹配，岗位变动时工资相应调整。
市场竞争力：考虑市场竞争力，定期对工资水平进行调整。
业绩挂钩：奖金与个人和组织的业绩挂钩，体现绩效导向。
动态比例法：根据历史业绩确定奖金系数，实现奖金的动态分配。
及时激励：对于达成关键目标的团队和个人，提供及时的奖金激励。
员工持股计划（ESOP）：员工购买公司股票，享有分红权和增值收益权。
时间单位计划（TUP）：一种长期奖金计划，不需要购买，在职期间有效，鼓励长期贡献。
现金福利：包括津贴和补助，通常与工资一起发放。
非现金福利：包括保障性福利和非保障性福利，如医疗保险、退休金等。
使命和目标：通过明确的企业使命和个人目标激发员工的工作热情。
认可和表彰：对优秀员工进行公开认可和表彰，增强荣誉感。
培训和发展：提供职业发展和学习培训机会，促进员工个人成长。
工作环境：营造积极向上的工作环境，增强员工的归属感和满意度。
以客户为中心：华为的核心价值观之一是始终以客户为中心，这也是其人力资源管理的出发点。
以奋斗者为本：华为强调以奋斗者为本，确保贡献者得到合理的回报，激励员工的奋斗精神。
价值创造、价值评价和价值分配：华为建立了一套完整的价值管理体系，包括价值创造、价值评价和价值分配，以确保公平性和激励效果。
组织活力：华为注重保持组织的活力，通过合理的激励机制和人才流动，避免组织僵化。
长期激励与短期激励的结合：通过ESOP和TUP等长期激励机制，结合短期的奖金和绩效工资，激发员工的长期贡献和短期业绩。
战略导向：人力资源管理更加注重与公司战略的对接，确保人力资源的配置和激励机制能够支持公司战略目标的实现。
人才发展：加大人才发展的投入，通过培训、轮岗等多种方式促进员工能力的提升和职业发展。
组织效能：优化组织结构，提高组织效能，通过流程再造和管理优化，提升组织运作的效率和效果。
全球视野：随着华为的全球化发展，人力资源管理也需要具备全球视野，吸引和保留全球人才，管理多元化的团队。
数字化转型：在数字化时代，华为的人力资源管理也在向数字化转型，利用大数据、人工智能等技术提升人力资源管理的效率和精准度。
