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上月底，由银杏基金会、悦享新知、心和基金会和千禾基金会联合承办的中国基金会发展论坛2024年会平行论坛——“打开’投资于人’的想象力，创造5%的改变”顺利举办，六十余位来自全国各地的一线公益行动者、资助者、学者参与其中。
这次围绕“公益人”的讨论都聊了哪些话题？本文将带您一探究竟——
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“人”，指向公益行业中的行动个体。更具体来说，是公益人的成长和发展。
“投资”，跟钱有关，又不止于金钱。包括但不限于资金、注意力、行动及其他物质及非物质资源的投入。
那么，我们为什么要提出”投资于人“的倡议，号召大家关注公益人的成长和发展、并为此投入更多资源呢？
首先，我们最底层的信念是，事业干得再好，项目做得再漂亮，其背后是一个个鲜活的公益人。
在公益领域，从整体行业到个体机构，普遍缺少对人才的关注和支持。
而公益人有需求——
对公益行业及公共价值有初步认知，并且有热情、有意愿投身公益事业的伙伴需要有能够让他们在一定程度上了解、参与公益组织的机会和资源；
初入公益行业的职场新人和有一定专业背景和业务经验、转行进入公益领域的伙伴需要在其新岗位上获得及时支持，尽快进入岗位状态，确认自己的职业选择；
公益组织的业务骨干想要在职业发展上更进一步，不管是专业上的持续精进，还是向管理岗位的顺利转型，都需要来自组织内外的适配的支持资源；
公益组织的中高层管理者和领导人想要更好地支持团队成长与发展，共创共享组织发展成果；
公益创业者、管理者和领导人期待沉淀经验、系统发展、扩大影响……
图 | 公益人在不同发展阶段的状态和需求曲线图
以上谈到的这些需求又涉及自我认知、专业能力、情绪状态三个维度。其中——
“专业能力”指向的是“事”，关乎如何有效、高效地回应真实的需求，解决社会问题。
“自我认知”和“情绪状态”回到“人”，关乎一个人愿不愿意做，能不能长期、持续地做事。
大家都爬过山，真的爬不动的时候，我们需要的不只是有人告诉我们应该怎么爬。这个时候，也需要有人告诉我们可以停下来休息一下，有的人给我们一块巧克力，有的人给我们一根登山杖……
——高瑞
悦享新知创始人、20年公益实践者
近年来，随着越来越多的伙伴开始关注、投资到公益人的成长和发展，行业内也涌现了一批支持“产品”，面向公益人在不同发展阶段的各类需求。
我们从“进得来”、“留得下”、“树专业”、“阔视野”、“带团队”、“成系统”、“塑影响”七大需求点出发，收集归纳了行业内面向公益人的各类资助计划、课程培训、社群网络、参考资料、及时资讯、体验机会以及陪伴支持类的“产品”，尝试以图谱的形式呈现公益人才支持领域的供需现状。
图 | 公益人才成长发展行业支持体系图谱1.0版
（持续迭代中）
这张“不完全”图谱尚不能全面呈现领域全貌，但已经显示出的几个特点，值得我们加以关注：
“树专业”方向的资源最多，一枝独秀。
“进得来”、“留得下”资源少，供需张力大。
“阔视野”、“带团队”、“成系统”供给不足。
课程培训类支持多，体验类和陪伴类少。
资助类支持少，且集中在“塑影响”的方向。
两个视角：需求方 & 供给方
三个维度：个人 - 组织 - 行业
有别于传统以主题分享为主的议程设置，在这次平行论坛上，我们做了一次大胆的尝试。
在三个小时里，我们围绕“公益人的成长与发展”的需求方和供给方两个视角，在个人-组织-行业三个维度上，分两轮，开启了八组平行对话。
我们邀请参与者自由选择感兴趣的话题加入，在协作者的带领下，和我们共同完成这场有关“公益人”的共创。
活动后，很多参与其中的伙伴都表示意犹未尽，同时也表达了遗憾之情——感兴趣的话题很多，但分身乏术。
为此，我们整理了每个讨论组协作者的总结发言，为大家尽力呈现会上讨论的焦点内容。同时，也期待可以通过这些观察、观点和洞见开启更多有关“公益人”的对话。
关注公益人不同阶段的成长发展：
回应真需求和真问题
公益行业新人
“当我们聊到新人时，一部分是毕业季要投入到行业当中来的毕业生，另外一部分是处在职业转型期或者是跨界领域的伙伴。在大家尝试做出进入公益行业的决定时，可能有几层考量。一是有哪些进入公益领域的选项，二是有哪些信息资源可以帮我做决策，而目前获取这些信息的途径往往是非常有限的。
关于‘留得下’的问题，在小组讨论中我个人印象比较深的是价值感和意义感。尽管这里薪酬不高、行动空间有限，让伙伴们决定留下来的关键是我做的事情有没有意义，我的日常工作和整个宏大的叙事之间是什么关系。如何能够持续的为员工提供价值感和链接感是我们值得考虑的问题。”
——协作者：刘宇晗
ABC美好社会咨询社
业务骨干和中层管理者
“讨论中我收到很多伙伴的反馈，作为从业者，我们值得被讨论，而被讨论应该从我们自己开始。
在今年的薪酬报告中，‘不能胜任’成为员工离职首因，而从个体伙伴身上，我们看到这个‘不能’里面有很多并不是专业技能上的，而是心理上的——我还能不能在一个有如此多挑战的行业里，给到自己更多的内在能量，支持自己发展下去。
在今天的讨论中，我们用了几分钟的时间倾听身边的陌生同伴，同时也被他人倾听，不被打断也不被质疑。我们或许应该想想：这样的场景在我们日常中经常出现吗？”
——协作者：高瑞
悦享新知
组织领导人和区域/议题引领者
“我们讨论了大家的——1)最困难时刻；2)如何走过去的。
困难普遍集中在‘三感’，且不少是正在进行时。第一，无力感，当下环境，对于我是谁，我还想/能做什么，感受到无力。第二，过度负责感，肩扛担子，要为很多人负责，但因缺少边界反陷入压力与消耗。第三，目标感缺失，这种感觉遍及组织内外，也与我们在探讨的如何激发团队内驱力相关。
关于如何走过去，第一，不过度思考，从一些小行动开始，比如简单却有效的，找你信任的人（前辈/同辈）聊一聊，卸卸担子，收获信任、安慰与确认。第二，看见外部有支持资源，这也是一个很重要的信心来源：有人在关心我的问题，有人在支持我。”
——协作者：
罗青，悦享新知
张伯驹，银杏基金会
个人与组织的关系
“投资通常意味着有投入、有产出，产出大于投入是投资成功，否则就是投资失败。投资于人就是在‘人’上进行投入并获得超过投入的产出，而这个产出分为两个方面，一是人方面的产出，二是组织方面的产出。
人和组织走向双赢的起点是，组织要看见人，人也要看见组织。组织方要建立对人的支持系统。负责人要设定合理的组织目标，营造以人为本的组织文化和环境，在实现战略目标的路径上，将人的发展放入其中，同时自己要平衡好管理者和服务者的角色。员工则要明确自己的目标是什么，想发展什么，能贡献什么，积极寻找动力，跳出无力感，创造价值。”
——协作者：刘晓雪
墨德瑞特
谁来为公益人的成长发展买单？
个人：成为发展自己的CEO
“人活着几十年要追寻自己人生的意义，成为自己的主人，要不断处理“我”跟自己、家庭、社会、自然等关系。在不断澄澈人生使命的过程中，要从一个个小目标、小改变来践行。围绕目标，主动地去发现资源、整合资源，还能创造自己的支持系统。
关于自己的成长先从“5%的改变”开始。去找到愿意倾听你的人，或者是被倾听的氛围，让自己可以自我表达，把自己“客体化”，你能觉察自我，就能成为自己的主人和专家。”
——协作者：刘斌
心和基金会
组织管理者：有效支持员工的成长发展
“管理者期待团队有自驱力，更主动地发现问题、解决问题，而团队可能对管理者的预期并不了解，或不能全然理解。在问题解决中，因角色差异，权责不同，管理者更倾向于全权承担问题解决的责任，不自觉传递出一种‘我可以，我能解决所有问题’的信号；而团队则顺势‘相信’、‘依靠’，‘你行你上’，‘我听你指挥就好’。由此，团队就很难产生自己能够胜任的想象和信心，更没有办法获得成长。而管理者也会在不断担责中越来越无力、无助，甚至是感到孤独、失望。因此，我们讨论的核心在于管理者如何能够打开这个边界，从我对你，变成‘我们一起’的关系。
在‘我们一起’的关系中，并不是由管理者单向地为团队输出支持。这种支持性关系的构建一定是双向的。我们邀请管理者能够放下、打开，邀请团队成员加入进来，共同创造一个人人轻松、共同成长的团队关系。”
——协作者：高瑞
悦享新知
枢纽组织：成为本区域/议题领域人才支持的引领者
“我们这组讨论发现，目前这一版人才支持图谱有可以马上补充的地方，在座的伙伴里就有做区域人才支持的，也有做不同议题人才支持的。
此外，我们发现大家做哪怕是一个区域或者议题的人才支持，往往也有多个层次（比如针对新手和骨干）的产品。
同时，小组讨论时间有限，大家服务模式的细节和实操过程中的经验教训没法有更多交流，这个板块值得再开一局，召集更多的伙伴参与进来，做更充分的讨论和相互学习。”
——协作者：毛磊
成都童萌社会工作服务中心
“一个小时的时间，我们小组的讨论仅仅进展到各位参会者大体介绍了自己在议题/区域枢纽所开展的工作，但即使如此，我还是觉得信息如此丰富，实践经验如此多元。
我也发现，不同议题枢纽之间和区域枢纽之间的相互交流比较少，议题枢纽以及区域枢纽之间的推动策略有共同点也有差异，这些实践经验非常值得进一步深入讨论，给实践者带来更多的启发。
各议题/枢纽组织的实践经验非常值得整理，但缺少一些整理的框架和协作，如能整理出这些经验，会对议题/区域枢纽的工作开展有非常好的借鉴价值。”
——协作者：张玲
云南连心社区照顾服务中心
资助者：如何更有效地投资于人
“投资于人的成长与发展，必然是一个长期的过程，很难追求快速见效。作为资助者，我们必须接受这个事实。与此同时，我们也需要在投资于人的有效性方面做更多探索，呈现出一些最佳实践案例，这样才能让更多捐赠人愿意在这方面投入更多资源、更有耐心和恒心。
我们如何打开投资于人的想象力，创造5%的改变？不是说所有的资助者都要像银杏、文雅、紫江这些专注于“投资于人”的基金会一样完全投入“投资于人”的项目，而是可以有一部分资金放在公益人才成长发展的方向上，形成与项目资助的呼应。所有做项目资助的资助者，都可以拿出5%甚至更多的资金，用来支持合作伙伴机构的员工成长和组织发展，着眼长远，为更有效、更可持续地解决问题投资。”
——协作者：张伯驹
银杏基金会
图 |
《2024年度公益行业薪酬与人才实践调研报告》封面
由银杏基金会资助、ABC美好社会咨询社与墨德瑞特联合发起的《2024年度公益行业薪酬与人才管理实践报告》（以下简称“报告”）也在本次平行论坛上正式发布，旨在为公益行业搭建不同机构类型、不同岗位、不同职级的薪酬数据库，累计调研机构超过200家，覆盖13个公益服务领域。
报告透过“薪酬”的视角为我们呈现出公益人才实践中的变与不变——
哪些事情在发生变化？
公益机构招募需求在回暖
筹款连续五年成为公益机构最难招聘的岗位，“适者难觅”始终是招聘的首要难题
公益机构开始更多吸纳志愿者成为正式员工
人员流动率趋于稳定，组织整体员工数量保持小幅增长
“不能胜任”首次成为员工离职首因
公益组织保留手段单一，仍然更倾向于通过价值引领保留员工
资源动员整合正快速成为各层员工亟待提升的能力
以调休为代表的灵活工作安排成为最常见的福利手段
哪些事情没有变化？
整个领域内骨干力量缺失
非管理类资深员工表现出了更低的敬业度、满意度与更高的离职预期
绝大多数公益组织不能，也并不需要为员工提供完整的职业发展路径。更大的可行方式是在合适的时间，机构与个人更好的互相“成就”
哪些问题需要我们的持续思考？
公益机构选择的潜在人才库有所扩大，但是众多机构在调研与访谈中仍表示“找到综合能力匹配的人才仍非常困难”，为什么？
招不进来匹配的人，能不能发展组织和人员能力支持组织目标？如果能的话怎么做？
人员离职的首要原因是工作不胜任，而保留的主要方式是情感凝聚？对症下药了吗？
通过这次有关“公益人”的讨论
我们看见了需求，
尝试做出了一些回应，
同时也抛出了一些问题。
千里之行，始于足下。
未来道阻且长，
我们期待有更多人关心“公益人的成长与发展”，
加入我们，
和我们一起投资于人。
我们的主张
每个公益人
都可以主动打造自己成长发展支持体系
每个公益组织负责人
都应该是员工成长发展的第一投资人
枢纽组织
在支持区域/议题领域关键人才方面
可以发挥引领作用
需要更多资源“投资于人”
感谢作为案例分享者、协作者、支持团队
参与本次平行论坛的伙伴
（按姓氏首字母排列）：
邓菡，悦享新知
高瑞，悦享新知
李妙婷，千禾基金会
刘斌，心和基金会
刘晓雪，墨德瑞特
刘杏，银杏基金会
刘宇晗，ABC美好社会咨询社
逯纪超，墨德瑞特
李稳东，墨德瑞特
罗青，悦享新知
毛磊，成都童萌社会工作服务中心
涂美秀，心和基金会
王竟晓，银杏基金会
王玄，有人基金会
伍松，心和基金会
张伯驹，银杏基金会
张玲，云南连心社区照顾服务中心
以及
每一位参与共创的你。
