本文编译自《MIT斯隆管理评论》“10 Things Your Corporate Culture Needs to Get Right”
原文作者：Donald Sull, Charles Sull
求职网站Glassdoor2019年的一项涉及美、英、法、德样本的调研显示，近三分之二的就职者将“组织文化”列为决定留下还是跳槽的第一重要因素；另一项调研则显示，组织文化、价值观是决定员工满意度的最重要因素，甚至超过了薪酬和工作生活平衡。
本文两位作者参与发起的“文化500强”研究项目，基于Glassdoor（求职者对雇主点评的网站）提供的上百万求职者的真实评价样本，利用自然语言处理的AI工具，追踪、量化分析、比较500家全球知名大企业（包括谷歌、亚马逊、英伟达、黑石、Netflix……覆盖各行业最有名的头部企业）的组织文化。他们发现这500家公司虽然在外人看来都是成功、具有广泛影响力，但收到员工的文化评分高低差异却很大。
大多数管理者原则上都认同组织文化很重要，但是具体哪些因素对组织文化重要，大家的看法各不相同。作者之前的研究，从各大公司列举的核心价值观中识别归纳出超过60种不同的价值，但公司对外宣传的核心价值观往往体现的是管理层的意志，而不是员工真正在乎的。
究竟哪些因素是员工在乎的，决定着员工如何感知、评价组织文化？“文化500强”团队利用语言模型对Glassdoor上140万条员工评价做分析整合后，总结出了员工最在乎的组织文化10要素——
*图表内数值计算利用了机器学习模型预测的方法——SHAP值（SHapley Additive exPlanations），本方法基于Lloyd Shapley在1953年提出的合作博弈论模型，用来表示机器学习的复杂决策过程之下、每个特征对于结果的贡献程度——在本研究中，即每种要素对组织文化评分的影响程度的量化表征。
Respect 尊 重
1. 员工感到被尊重
本文调研显示，尊重是影响组织文化的最显著因素，且它的重要性远高于其他要素。在这些员工评价样本中，能看到人们在描述不被尊重的体验时使用了格外情绪强烈且丰富多样的语言，足见不被尊重对他们的影响之深。
员工受尊重程度也因行业而异（如下图）。在专家和技术工人比例较高的行业，如管理咨询、企业软件和半导体，与所有其他行业相比，员工较少谈论尊重（横轴）；当他们讨论尊重时，情绪也更积极（纵轴）。在拥有大量一线员工的行业，包括休闲餐厅、杂货店和专业零售，与其他行业的员工相比，员工更经常提到“尊重”，也更多负面的描述。
当然行业不是唯一决定因素，即使在像生鲜超市这样的低尊重的行业里，Wegmans、Trader Joe's和HEB这些公司，仍能有着高水平的员工尊重和整体优秀的组织文化评分。
生鲜超市行业的“尊重”评价数据对比
Leadership 领导者
近一半的员工在评价企业时都提到了管理层，他们对高管团队的整体评价是影响组织文化评分的关键因素；当谈论组织文化时，员工往往会夸赞或抱怨怨最高管理层，而不是他们的直属领导——这也很好理解，因为是最高领导层在决定福利、学习和发展机会、职业安全感和组织架构调整等等其他关键因素。我们将对于领导层的评价表述归类整合成了50种，其中有显著重要性的有以下：
2. 支持型领导
即管理者是否能真正给到员工支持：帮助员工更好完成工作，看见、响应员工的需求，照顾员工的个人需求，及时肯定、鼓励……这一项领导者特质显示出尤其显著的影响。
3. 领导者践行核心价值观
作者之前的研究（主要针对“文化500强”的公司）显示，大多数公司对外宣传的“企业文化”、价值观，与员工实际感知到的组织文化存在明显差距，甚至可以说“知行不合一”。通常员工对于雇主能够践行宣称的价值观并不抱太高的期望，所以做不到这一点对于组织文化评分似乎影响不大；但相反，领导者如果能可见地践行核心价值观，则是很能赢得员工好感的。
4. 有毒的领导者
作为“践行核心价值观”的“支持型领导”的反面，另一种类型的领导者及其特质会给组织文化带来明显的负面影响——“有毒”的领导者在员工的表述里可能表现为职场霸凌、PUA、不尊重、歧视/不公、不道德……
5. 不道德的行为
这是“有毒管理者”中最危险的一种。“正直”是大多数组织的官方文化的基石，近三分之二的公司将“正直”或“道德”列为其官方核心价值之一；正直对员工来说也很重要，也影响着他们对于组织文化的评价。现实是，在许多组织中仍存在不道德的行为：最近一项对证券经纪行业的研究发现，近10%的证券经纪人曾涉及财务不端行为，而如果管理者有违反道德的行为，他的下属也更大概率会出现不端行为。
互联网行业的“道德正直”评价数据对比
组织需要采取实际行动，识别有毒的管理者，深入了解其行为背后的原因，对他们进行干预，或适时调整其岗位，以避免对企业文化的损害，甚至潜在的公关或法律风险。
Compensation and Benefits
薪酬福利
6. 保障性福利
本研究发现，对于一个公司的组织文化，保障性福利的相对重要性是薪酬的两倍以上。不同工作类型的员工也有不同的关注重点，比如一线工作者最在乎医疗保险等健康相关的保障，白领/非体力劳动者更在乎养老金等退休福利。
当然，我们并不是说薪酬不重要，公司有条件能加薪当然要加薪，尤其对于一线工作者——2019年的一项研究发现，44%的美国家庭仍处于“入不敷出”的状态。但近期的研究也表明，只有薪酬、没有文化依然很难留住员工，特别是对年轻世代。
7. 额外员工福利
我们在员工评论中识别到了约450项额外员工福利，从休闲区的电子游戏机到尊巴健身课程，各式各样……在这些福利设施中，“咖啡”是最频繁被提到的，咖啡折扣得到了97%以上的积极评价；也有出现频率没那么高的，不限量免费餐食、现做早餐和免费葡萄酒，好评率为100%。
额外福利对于员工不是必须，但如果有，员工往往会很感激、认可。在各种额外福利中，公司组织的社交活动例如团建活动、Happy Hour喝酒聊天、户外野餐……较明显地显示出对组织文化的积极影响。对于组织管理者来说，组织团队社交活动，尤其在我们从新冠大流行特殊时期回归办公室的过渡阶段，确实是能有效凝聚团队文化、又成本相对较低的方式。
8. 学习和发展
近三分之一的员工在评论中提到了职业教育或个人发展的机会，这成为第三大最常被讨论的话题（仅次于管理和薪酬）。“文化500强”企业的员工对公司提供的大学教育资助项目以及接触高层管理者的机会非常积极，特别是在职业生涯的早期。分析还显示，相对来说，学习和发展福利对白领员工比一线员工更重要。
Job Securityand Reorganizations
职业安全感和机构重整
9. 职业安全感
在我们先前关于“公司宣传的核心价值观与员工实际感知文化”的研究中，没有一家公司把“职业安全感”列为核心价值。然而，当员工评价组织文化时，“职业不安全感”在他们心中则占了很大比重。越多员工在评论中谈到裁员、业务外包或被辞退，该公司的文化排名就越低。
10. 组织架构调整
提到组织架构调整，几乎没有人会给出正向评价。在“文化500强”的企业中，97%的员工在谈及组织架构调整时都是负面描述。调研表明，提到组织架构调整的人越少，公司的文化得分就越高。提到组织架构调整，我们很容易联想到随之而来的裁员和工作不稳定（两者确实有一定相关性），但更重要的是，数据显示，员工对组织架构调整的忧虑说明了公司存在更大层面上的战略问题。当员工提到组织架构调整时，他们也往往会谈论组织变革的步调过快，长期战略不一致，战略目标不清晰……
尾 声
后“大流行”时代，很多管理者都不得不面对一系列新的挑战；在我们越来越多灵活、远程办公的新常态中，如何留住优质员工、吸纳更多人才、维护一个健康的组织文化…… 了解是哪些因素在决定着员工感知的组织文化（而非口头宣称的价值观），也许能助管理者一臂之力——如果你真的在乎。
翻译丨艺馨
编辑/设计丨大宝
排版丨蔡蔡
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