2025年1月15日，中国基金会行业数据发布会在京举办。
由悦享新知主办的题为《基金会行业薪酬数据观察·共创会——谈“薪酬”，更谈“发展”》的平行论坛也在当日下午如期举行。
本场平行论坛线上线下同时进行，围绕“薪酬”“发展”——两个与公益人切身相关的“刚需话题”，结合数据观察，展开探讨。
过程中，参与伙伴畅所欲言，分享了对于报告的反馈，以及自己的诸多关切。这些探讨，不仅在现场激发了彼此的思考，也给后续报告的持续深入、丰富维度带来不少灵感。
本文也对本场平行论坛做了梳理回顾，希望将现场启发共享给更多伙伴。报告全文，在后半部分完整呈现，供感兴趣伙伴了解参考。
基于对702份有效基金会数据的分析，从秘书长薪酬、专职人员平均薪酬、专职人员/秘书长薪酬比例、薪酬趋势变化等四个方面，进行了数据分析和呈现，并按照机构资金体量、所在区域、性别等视角，进行对比，以呈现“平均”之下的差异性。（*具体内容可直接看本文后半部分——报告全文）
虽然数据有滞后和自身局限，但不少伙伴表示跟TA们真实体感和薪酬变化情况差不多，即能反映现实情况。
有2名参与伙伴的反馈让我们印象深刻：
这不仅带给了我们正向的价值反馈，也给现场伙伴带来了行动启发——如何使用报告去实现自己的重要目标。
数据，让不少伙伴的感性感知得以映照，由此，从“抽象探讨”，进入“具体困境”，让我们更有机会，透过数据，听到、看到真实的人的困惑。
在现场，不少伙伴直抒胸臆，让我们获得线索，有机会勾勒出处于困局中不少人的矛盾心情：
这种矛盾心情是多层面的，它与“薪酬”相关，却也不是唯一相关。
这与我们在“发展”中基于数据的发现也是一致的。
在这个部分，我们以哈理逊测评报告为基础，用277份处于不同发展阶段、承担不同岗位角色的公益人数据，去立体地看见公益人的普遍特性，及职业期望，更进一步理解，上面伙伴所分享的“矛盾”心情。（*哈理逊专业测评——以提升个人绩效为导向的行为倾向测评，广泛应用于全球企业、商学院、非营利组织，用以支持人才发展）
这些发现与现场伙伴的表达与选择高度契合，即：
（*具体内容可直接看本文后半部分——报告全文）
“想要高薪”是重要的，但并不是影响公益人工作满意度和绩效的第一倾向。“想要发展”“想要获得欣赏”“想要观点得到重视”是公益人发展挽留激励要素中排名最靠前的三个倾向。
（*现场参与伙伴就“10项就业期望中”选择中，较多伙伴选择&更关心“发展”相关的选项，比如想要获得欣赏，晋升（扩大事业职责），想要自我发展等）
选择进入/留在公益领域的个体带有多元&丰富的价值观。如何用优势视角，来看见并激活这些公益人独特的潜能，也是我们在“发展”中探讨的。
而在这些探讨交流中，我们现场也达到了某种程度的共识：
（*报告最后在这部分亦有呈现，可参考）
（1）认清现实，看见全景：
明显感知到“发展缓”“要过紧日子”成为趋势，需打开对于“资源”（不止钱）的想象力，构建更适配当下情况的发展模式。
大部分组织（基金会）是中小体量、小团队，每个人都有大权重，当前形势下，更需留住好人才、发展好人才。
（2）大方谈薪酬，开放谈发展：
个人和组织是一种“双向选择、互相成就”的关系。
（3）人人都可践行的最小行动单位：
看见自己&团队的重要工作价值排序。
提升个人效能&团队效能的三大关键抓手（受重视、有价值、能成长）。
尤其令我们感到欣喜的是，不少伙伴在结束后来跟我们分享，自己当下就有的行动：
有把【10项就业期望】直接共享给团队；
有问哈理逊测评怎么做的，自己也想要更了解自己与团队；
有来咨询如何给自己的机构搭建更合适的薪酬体系（想要把物质激励和非物质激励都做个综合考虑）；
也有直接找到我们，说想要为团队链接更多支持资源，支持好大家的发展。
……
这些反馈，也让我们更坚定：行业不是抽象的他者，它的未来，由我们一个个活生生的、在场的公益人，在当下的所思所行，一同塑造的。
特别感谢基金会中心网的全体同事对于此次活动的大力支持，以及所有在线上、线下伙伴的参与与分享，还有阅读与分享本文的你。
请相信，你的每一次提问、表达与分享，不仅是你主体性的发挥，更是有机会让他人看见你的需求、理解你的观点，也是咱们一起，去创造可能的改变的起点。
感谢！
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同时，我们也想借此机会致敬另外两份近期发布的行业报告
ABCx银杏基金会x墨德瑞特联合发布
北京止于至善文化院主办
三份报告，从不同视角，呈现了相似的关切，关于公益人的当下和未来，薪酬重要，却不唯一。期待，未来有更多建设性的声音，大方谈薪酬，开放谈发展。
