公开招聘与劳动合同的订立是什么关系呢，特别是，是否有效力上的关系呢？
劳动合同制与合同制，是特别与一般的关系，合同基本原理同样适用于劳动合同领域。
劳动合同的订立，有一个要约与承诺的逻辑过程，要约就是提出招聘条件、并表示出受其约束的意思，而承诺是予以同意。
要约，为劳动合同的订立提供了选人问题。而为了更好的选人，用人单位一般会公开招聘，扩大选人的视野范围，但这也只不过是要约，有的甚至是要约邀请（只提条件，不表示受约束）。
要约情况与后期订立的劳动合同，其效力关系是怎样呢？效力还是应从合同的基本原理来判断，一是主体是否具有相应的民事行为能力，二是意思表示是否真实，三是否违背法律和行政法规的强制性规定以及公序良俗。
由上可以得出，公开招聘与否并不影响劳动合同的效力，只要意思表示真实，主体有相应的行为能力，不违背法律和国务院行政法规的强制性规定，就是有效的。相反，以之处条件否定劳动合同效力，很容易违背公序良俗，特别是违背劳动法倾斜保护劳动者合法权益的目的。
因此，判断劳动合同的效力及由此衍生的问题，应该坚持法律视角，从主体，特别是意思表示是否真实等构成要件来判断，而不能在这之处，随意添加构成要件，那样法律问题就会千人千面。
即使是法律规定的一些条件，也要结合目的，看其是倡导性规定、提示性规定，还是构成性规定，而不能随意添加，导致侵害更为重要的劳动者的合法权益。
同时，对于历史问题的解决，如转换劳动合同主体关系，其实与公开招聘无关，它更侧重于维护劳动者的合法权益，是一种积极的合目的性行为，不涉及劳动合同效力及其相关问题。
综上，公开招聘方式不是判断劳动合同效力的要件，劳动合同的效力主要构成要件还是主体和意思表示。转换关系是合劳动法目的的积极行为，不涉及效力及相关问题。
