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民法的合同解除情形可以分为法定解除和约定解除，那劳动法的合同呢？在劳动合同中是否可以在劳动法律规定的解除情形之外，另行约定解除条件呢？这里特指用人单位行使单方解除权的条件，比如在劳动合同中约定，劳动者累计矿工达3日用人单位有权单方解除劳动合同。
一般认为，劳动相关法律法规具有社会法的性质，不能简单套用民法的逻辑，用人单位处于强势地位，其单方解除权涉及劳动者切身利益，要想在劳动法律规定的解除情形之外另行设定用人单位的解除权，不能通过劳动合同与劳动者个别约定，可以通过规章制度来设定。当然，有效的规章制度需要遵循合法、民主程序、公示三原则。
对于劳动者来说，法律已经赋予其任意解除权，如果在劳动合同中约定劳动者单方解除的条件，并不违反法律原则，不过此类情形实务中不多见，不再探讨。
我们来看几个案例。
一、不得约定解除条件的案例
这类案例居多，其中北京一中院的一个案例阐述最为详尽。
(2023)京01民终2871号
裁判观点：
《中华人民共和国劳动合同法》关于用人单位可以解除劳动合同的规定，是强制性规定，用人单位不得突破该法的规定解除劳动合同。该法第三十九条所列情形具体明确且没有兜底性条款，排除了用人单位与劳动者在法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。 该法第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”据此，直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，只有经过劳动合同法第四条规定的民主程序制定才能作为确定双方权利义务的依据。因此，通过劳动合同特别约定的方式，将劳动规章制度中没有规定的解除劳动合同的条件也视为用人单位的规章制度，将未经民主程序制定的规章制度作为约束劳动者的规则，不符合劳动合同法第四条以及前述司法解释的规定。
上海市各级法院的判例也大多持同样的观点，比如在(2023)沪02民终8924号判决书中，法院也认为“劳动合同法对用人单位可以解除劳动合同的情形有明确的规定，故不得在该法定条件之外约定解除条件。”
二、可以约定解除条件的案例
能查到的此类案例很少，在(2019)渝03民终801号案件中，法院认为：
虽然劳动法具有社会法的属性，劳动法和劳动合同法均未规定用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定解除条件，但劳动合同也是一种合同。《中华人民共和国合同法》第九十三条第二款规定“当事人可以约定一方解除合同的条件。解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”对于作为特殊法的劳动合同法没有规定的，可以适用合同法的一般规定，只要该约定的解除条件不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。因此，袁福与重庆市涪陵区渝星交通机动车驾驶培训学校签订的劳动合同中关于未完成工作任务的，用人单位有权单方解除劳动合同的条款合法有效。
结语：实务建议
用人单位如果想另行设定单方解除劳动合同的条件，建议通过制定规章制度的方式进行设定，并遵循规章制度有效性的要求。
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