巴南区法院劳动争议典型案例
一起来看看具体案情吧~
典型案例1
劳动者严重违反劳动纪律被解除劳动关系不应获得赔偿金
——陈某与重庆某物流有限公司劳动合同纠纷案
裁判要旨
劳动者在劳动合同书签字确认其已学习并愿意遵守员工手册，其存在受贿、索贿等行为的，应当认定为严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权立即解除合同。
用人单位以此为由解除合同，劳动者请求用人单位支付赔偿金或经济补偿的，人民法院不予支持。
基本案情
2018年7月1日，陈某与重庆某物流有限公司（以下简称物流公司）签订劳动合同书，约定劳动合同期限为2018年7月1日至2023年12月31日。
陈某从事供应链销售岗位工作，确认已学习并愿意遵守员工手册。
陈某若存在受贿、索贿、贪污、盗窃、挪用资金或违反反腐败条例中任何条款等行为，视为严重违反物流公司的规章制度，物流公司有权立即解除合同，不予支付经济补偿。
2021年9月2日，物流公司以陈某在职期间利用职务便利存在索贿等严重违纪行为为由，向陈某发出解除劳动关系通知书。
2021年12月25日，陈某向劳动人事争议仲裁委员会申请裁决物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金341962.01元。
后陈某不服劳动人事争议仲裁委员会作出的超时未决定受理案件证明书，诉至法院。
裁判结果
巴南法院经审理后认为，陈某在职期间要求下属返还提成，其行为不仅违反规章制度，亦严重违反劳动纪律，违背核心价值观之敬业、友善要义。
根据陈某与物流公司所签劳动合同书约定以及员工手册、反腐败条例规定，陈某要求下属返还提成的行为应当被认定为严重违反物流公司规章制度的行为，物流公司不支付赔偿金。
该案经二审法院审理后驳回上诉，维持原判。
典型意义
《中华人民共和国劳动法》第3条第2款规定“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”，劳动者在工作中需恪守劳动纪律和职业道德。
在处理劳动关系过程中，劳动者应当遵循最基本职业道德莫过于社会核心价值观中的敬业、诚信、友善。
若劳动者的行为不仅违反员工手册、反腐败条例以及劳动合同书约定，同时与敬业、诚信、友善之公民基本道德规范背道而驰，应当赋予用人单位单方解除与劳动者劳动合同关系的权利。
典型案例2
——李某与某汽车服务（天津）有限公司劳动争议案
裁判要旨
劳动者诉请用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，应证明其与用人单位存在劳动关系、何时建立劳动关系、用人单位系违法解除劳动关系。否则，应承担相应法律后果。
基本案情
2015年9月16日至2016年3月15日，北京某人力资源服务有限公司逐月向李某账户汇入款项，李某在庭审中陈述该款项为某汽车服务（天津）有限公司（以下简称汽车服务公司）所发工资。
2020年8月20日至2020年10月20日，李某账户逐月收到社会保险部门发放的失业金。
2020年11月26日，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请裁决汽车服务公司支付违法解除劳动合同赔偿金121794元。
嗣后，李某不服劳动人事争议仲裁委员会作出的不予受理通知书，诉至法院要求支付赔偿金。
裁判结果
巴南法院经审理后认为，李某诉请汽车服务公司支付违法解除劳动合同赔偿金121794元，应证明其与汽车服务公司存在劳动关系及何时建立劳动关系、该公司违法解除劳动关系情形。
李某举示的交易明细表、视频资料等不能证明汽车服务公司违法与李某解除了劳动关系。
另解除劳动关系系涉及双方权益的重大事项，应以用人单位向劳动者明示表示为宜，而不应以用人单位的工作人员转述或不积极表现来判断用人单位与劳动者解除劳动关系，遂判决驳回李某的诉请。
该案经二审法院审理后驳回上诉，维持原判。
典型意义
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
虽然因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，但劳动者亦应对基础事实进行初步举证。
本案李某并未举示证据证明其与汽车服务公司存在劳动关系及汽车服务公司将其辞退，应承担相应法律后果。
典型案例3
劳动者达到法定退休年龄后怠于行使权利应承担相应法律后果
——梁某与重庆某通用机械有限公司劳动争议案
裁判要旨
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动者申请仲裁超过仲裁时效，将承担相应不利后果。
基本案情
2014年8月10日，梁某进入重庆某通用机械有限公司（以下简称机械公司）处工作。
2017年2月5日，梁某达到法定退休年龄。
2021年3月12日，梁某向劳动人事争议仲裁委员会申请裁决机械公司支付未休年休假工资6140元、经济补偿19784元、未签订书面劳动合同二倍工资差额27203元等。
之后，梁某不服劳动人事争议仲裁委员会作出的不予受理通知书，向法院提起诉讼。
裁判结果
巴南法院经审理后认为，梁某于2017年2月5日达到法定退休年龄，双方劳动关系即于该日终止。
梁某应于劳动关系终止之日起1年内即2018年2月5日前向机械公司主张相关权益。
其于2021年3月12日向劳动人事争议仲裁委员会申请裁决相关事项已逾仲裁时效，不予支持。
该案经二审法院审理后驳回上诉，维持原判。
典型意义
劳动者和用人单位要牢记劳动争议仲裁时效为一年的规定，在仲裁时效内及时申请仲裁，做到切实维护自己的合法权益。
典型案例4
劳动者以工伤为由解除劳动关系可诉请用人单位支付经济补偿
——王某与重庆某食品有限公司劳动争议案
裁判要旨
职工因工作原因受到事故伤害，且经工伤认定的，享受停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金、住院期间护理费、鉴定期间生活津贴、交通费等工伤保险待遇，并可要求用人单位支付经济补偿。
基本案情
2016年12月6日，王某入职重庆某食品有限公司（以下简称食品公司）处。
2022年3月8日，王某在食品公司的预处理车间操作履带式切片机切洋葱时，右手被履带带入切片机受伤，经诊断为右食指末节完全离断伤等。
王某因本次事故住院治疗21天。
食品公司已为王某参加工伤保险。
同年5月23日，王某经人力资源和社会保障局认定属于工伤。
同年7月27日，王某的伤情经劳动鉴定委员会鉴定为伤残捌级，无生活自理障碍。
同年8月9日，王某向食品公司邮寄解除劳动关系通知书，载明其基于工伤一事等原因单方面解除与食品公司之间劳动关系，并要求食品公司支付工伤保险待遇及经济补偿。
食品公司于2022年8月10日签收该解除劳动关系通知书。
王某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求食品公司支付工伤保险待遇及经济补偿。
之后，劳动人事争议仲裁委员会仅裁决食品公司支付工伤保险待遇。
王某不服该裁决，向法院提起诉讼。
裁判结果
巴南法院经审理后认为，职工因工作原因受到事故伤害，且经工伤认定的，享受工伤保险待遇，经劳动能力鉴定丧失劳动能力的，享受伤残待遇。
人力资源和社会保障局作出的认定工伤决定书认定王某受到的伤害为工伤，食品公司已为王某参加工伤保险，劳动鉴定委员会鉴定王某为伤残捌级，无生活自理障碍。
故食品公司应支付王某停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金、住院期间护理费、鉴定期间生活津贴、交通费等工伤保险待遇。
五至十级工伤职工以工伤为由提出解除劳动合同，在请求支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的同时请求支付经济补偿的，应当予以支持，但用人单位在此前已合法解除劳动合同的除外，故食品公司应支付王某经济补偿。
该案经二审法院审理后驳回上诉，维持原判。
典型意义
经济补偿是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助。
劳动者以工伤为由提出解除劳动合同，在请求支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的同时请求支付经济补偿的，人民法院予以支持，充分体现劳动法追求劳动关系实质公平的立法初衷和保护劳动者的立法用意。
典型案例5
入职申请书不具备已形成劳动合同所需基本要件的实质特征
——重庆某通信技术有限公司与周某劳动争议案
裁判要旨
入职申请书具有单向性，不能成为劳动者第一时间维权的依据，虽具备劳动合同的基本权利义务内容，但还应具备“用人单位基本信息，休息休假、工作内容和工作地点、社会保险”等必备要件。
基本案情
周某于2021年8月13日进入重庆某通信技术有限公司（以下简称通信公司）工作，于同年9月6日被任命为光器件生产主管。
此后，通信公司以周某工作出现失误造成重大经济损失，且周某不具备岗位所需能力，经与周某协商调岗或调薪未果，于2022年3月17日出具辞退报告并送达周某。
周某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求通信公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金等。
之后，劳动人事争议仲裁委员会裁决支持周某的仲裁请求。
通信公司认为其与周某已签订书面劳动合同，且不存在违法解除劳动合同情形，遂向法院诉请无需向周某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额及赔偿金。
裁判结果
巴南法院经审理后认为，通信公司提供的入职表仅包含部分劳动合同的要件内容，但关于用人单位的基本信息、休息休假、社会保险、职业危害防护、工作内容、工作地点等必备条款欠缺，并不具备书面劳动合同的构成要件。
入职表系劳动者表达求职意愿填写的基本信息，系用人单位决定劳动者入职的基础资料，且仅由用人单位自行保管，周某并不持有，对于劳动者权利的保护和主张仍有障碍。
周某在通信公司处的职务系生产部主管，其并不负有签订劳动合同的责任。
故入职表并不具备劳动合同的构成要件，通信公司并未与周某签订书面劳动合同，应向周某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额等款项。
该案经二审法院审理后驳回上诉，维持原判。
典型意义
劳动合同的签订应严格按照劳动法及劳动合同法的规定，具备形式要件和实质要件。
用人单位应该严格落实和遵循劳动法及劳动合同法，及时与劳动者签订符合法律规定的书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，或者签订合同不符合法律规定的形式或者实质要件的，应当向劳动者支付二倍工资差额等款项。
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