万州区法院劳动争议典型案例
案例一 黄某与重庆某公司劳动争议案
案例二 陈某吉与某出租汽车有限公司确认劳动关系纠纷案
案例三 易某与某装饰工程有限公司劳动争议案
案例四 邹某与某项目管理有限公司劳动争议案
案例五 孔某春与某铝业公司劳动争议案
案例六 倪某与某房地产公司劳动争议案
案例七 杨某贵与某人力资源公司、某科技公司劳动争议案
案例八 焦某鑫与某建筑公司劳动争议案
案例九 王某与某信息科技有限公司劳动争议案
案例十 某物业公司与高某劳动争议案
一起来看看具体案情吧~
典型案例1
——黄某与重庆某公司劳动争议案
裁判要旨
劳动者利用从属关系，以言语、文字、图像、肢体行为等方式骚扰女职工，严重违反公司规章制度的，用人单位有权解除劳动合同，不支付违法解除劳动合同赔偿金。
基本案情
2020年3月，黄某入职重庆某公司担任副总经理一职。
2020年12月至2023年2月期间，重庆某公司制定了《员工行为准则及奖惩制度》《员工基本职规》《奖惩条例》《同事关系法则》等规章制度。
前述规章制度中明确规定“严禁危害职工人身安全或骚扰女职工”“滋扰或骚扰女职工的予以开除”等内容，并向黄某进行了公示。
黄某在工作期间利用职务便利，经常以摸手、挨擦、撩衣服、揪脸和言语等方式骚扰部门的女职工，导致多名女职工离职。
2023年4月，重庆某公司在征求工会意见后，以黄某严重违反规章制度为由解除了劳动关系。
黄某向万州区仲裁委提起劳动仲裁，请求重庆某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金未获支持；黄某不服，诉至法院。
法院裁判
万州区法院经审理认为，重庆某公司只有在符合法定实体条件的情形下，经过法定程序解除与劳动者签订的劳动合同才构成合法解除，并由重庆某公司对此承担相应举证责任。
重庆某公司就骚扰女职工依法制定了相应的规章制度，并向黄某进行公示。
黄某在职期间仍利用与女职工的从属关系、工作便利，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪脸和言语等方式实施职场骚扰。
重庆某公司以黄某违反公司的规章制度解除劳动合同，属于合法解除，不应支付赔偿金。
法官说法
职场性骚扰行为具有多样性，主要表现为违背他人意愿，以言语、表情、动作、文字、图像、视频、链接、肢体行为或其他任何方式使他人产生与性有关联想的不适感行为。
同时，职场性骚扰行为具有隐蔽性、突发性和非暴力性，受害职工囿于难以启齿、害怕舆论、难以保留证据等主、客观因素通常以沉默应对，未及时有效寻求警察或用人单位帮助。
在无直接证据的情况下，人民法院在审理此类案件时，需从骚扰者的职务、行为方式，受害职工的职务、个人意愿，证人证言等多方面进行分析判断，及时保护受害职工的合法权益。
典型案例2
——陈某吉与某出租汽车有限公司确认劳动关系纠纷案
裁判要旨
劳动者已达法定退休年龄，并向国家社会保险部门申请退休的，劳动者与用人单位的劳动关系在申请提出之日解除。
基本案情
陈某华于1963年12月12日出生，生前受某出租汽车有限公司安排，参加交通行政部门的安全培训和安全会议，并以该公司副总身份对外处理事务。
某出租汽车有限公司未为陈某华购买社会保险，陈某华以灵活就业人员身份为自己缴纳了养老保险。
2023年12月12日，陈某华向万州区社会保险部门申请办理退休。
2023年12月26日，陈某华在某出租汽车有限公司办公场所内去世。
陈某华之子陈某吉提请仲裁，要求确认陈某华生前在2020年12月9日至2023年12月26日期间与某出租汽车有限公司之间存在劳动关系。
万州区仲裁委未予受理；陈某吉不服，诉至法院。
法院裁判
万州区法院经审理认为，陈某华生前已以个人名义足额缴纳社会基本养老保险费，尽管某出租汽车有限公司在陈某华达到法定退休年龄时未行使终止劳动合同的权利。
但陈某华在2023年12月12日达到法定退休年龄，即向社会保险部门申请退休的事实和行为表明，其已按《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定终止与某出租汽车有限公司之间的劳动合同。
陈某华在社会保险部门审核、审批其退休申请期间死亡，虽尚未领取到退休金，但并不能否定其申请办理退休手续之日即与某出租汽车有限公司终止劳动关系的事实。
因此，基于陈某华生前接受某出租汽车公司的指挥和监督，从事与公司主要业务相关工作的事实，遂判决确认陈某华在2020年12月9日至2023年12月12日期间与某出租汽车有限公司存在劳动关系；在2023年12月13日至2023年12月26日期间与某出租汽车有限公司不存在劳动关系。
法官说法
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条之规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或者劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
前述两个规定并不冲突，亦不是替代关系，而是补充与完善的关系。
劳动者在用人单位工作期间达到法定退休年龄，若非用人单位的原因不能享受基本养老保险待遇的，用人单位可以依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条终止劳动关系；否则用人单位不能依照此条规定终止劳动关系。
值得注意的是，在劳动者未依法享受基本养老保险待遇的情形下，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条并未限制劳动者依此规定终止与用人单位劳动合同的权利。
典型案例3
试用期内以不符合录用条件解除劳动合同，应由用人单位承担举证责任
——易某与某装饰工程有限公司劳动争议案
裁判要旨
用人单位以劳动者在试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的，应举证证明已事先告知劳动者具体的录用条件，并对劳动者不符合试用期录用条件承担举证责任。
否则，用人单位的解除行为属于违法解除，应支付赔偿金。
基本案情
2024年1月3日，易某入职某装饰工程有限公司，从事拍摄和视频剪辑工作。
易某与某装饰工程有限公司法定代表人通过微信约定了试用期、工作内容、工资和绩效等，但并未明确易某拍摄、制作视频的时长、效果等具体要求。
2024年1月8日，某装饰工程有限公司认为易某制作的两条视频不合格，遂以易某在试用期不能胜任工作为由将其辞退。
易某提请劳动仲裁，要求某装饰工程有限公司支付违法解除赔偿金，未获万州区仲裁委支持。
易某不服，诉至法院。
法院裁判
万州区法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
用人单位应对劳动者“不符合录用条件”承担举证责任。
本案中，某装饰工程有限公司在招录易某时，未明确告知易某具体的录用条件，对易某在试用期内的表现无客观的记录和评价。
其直接以易某在试用期不能胜任工作为由解除劳动关系属于违法解除，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法官说法
用人单位以劳动者“不符合录用条件”为由解除劳动合同应当证明如下内容：
典型案例4
——邹某与某项目管理有限公司劳动争议案
裁判要旨
用人单位与工伤职工在劳动能力鉴定结论作出后均未提出解除劳动关系，工伤职工直接提请劳动仲裁请求用人单位支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的，包含了行使劳动关系解除权的意思表示，双方的劳动关系自仲裁申请书副本或在仲裁委不予受理时起诉状副本送达用人单位之日解除。
基本案情
2021年5月24日，邹某入职某项目管理有限公司，从事工程造价专业技术工作。
2022年6月15日，邹某在上班途中被车撞伤。
2022年12月2日，邹某被认定为工伤。
2023年2月2日，邹某被认定为伤残10级，无生活自理障碍。
劳动能力鉴定结论作出后，双方均未提出终止或解除劳动关系。
某项目管理有限公司未为邹某参加工伤保险，邹某据此申请劳动仲裁，要求某项目管理有限公司支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等费用，未获万州区仲裁委支持。
邹某不服，诉至法院。
法院裁判
万州区法院经审理认为，《工伤保险条例》第三十七条规定，工伤职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
本案中，劳动能力鉴定结论作出后，双方均未提出终止或解除劳动关系。
邹某提起劳动仲裁时，请求某项目管理有限公司支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，虽非直接向某项目管理有限公司提出解除劳动合同，但其中包含了行使解除权的意思表示。
故双方劳动关系自仲裁申请书副本送达某项目管理有限公司之日解除。
因某项目管理有限公司未按规定为邹某参加工伤保险，相应的工伤保险待遇应由某项目管理有限公司赔偿。
故对邹某要求某项目管理有限公司支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的诉讼请求，予以支持。
法官说法
《工伤保险条例》第三十五条规定，一级至四级工伤职工保留劳动关系、退出工作岗位，其可以要求用人单位支付一次性伤残补助金、按月支付伤残津贴等。
若一至四级工伤职工选择由用人单位一次性支付工伤保险待遇的，需与用人单位解除或者终止劳动关系，并签订终止工伤保险关系书面协议。
《工伤保险条例》第三十六条、第三十七条规定，五级至十级工伤职工要求用人单位支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金需终止或解除劳动关系。
综合而言，在工伤保险待遇纠纷中双方均未提出终止或解除劳动关系的情形下，工伤职工在主张相应工伤待遇时，即包含了解除或终止劳动关系的意思表示，在该意思表示到达用人单位时，劳动关系解除。
典型案例5
——孔某春与某铝业公司劳动争议案
裁判要旨
劳动者在达到法定退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇期间发生工伤，相关行政部门以参保劳动者与用人单位的劳动合同系法定终止，拒绝支付一次性工伤医疗补助金的，相应的赔偿责任由用人单位承担。
基本案情
2018年5月11日，孔某春至某铝业公司从事冲床工作。
某铝业公司自2018年11月起为孔某春参加养老保险和工伤保险。
孔某春于2023年2月26日达到法定退休年龄后，非某铝业公司的原因导致其不能享受基本养老保险待遇。
某铝业公司在继续用工的过程中，孔某春于2023年5月18日受伤，并被认定为工伤。
2023年11月23日，经鉴定为伤残6级，无生活自理障碍。
2024年3月28日，某铝业公司以孔某春达到法定退休年龄为由，终止与孔某春的劳动合同。
因双方劳动合同系法定终止，不符合从工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金的条件，社会保险事务中心于2024年5月15日拒绝了孔某春的申领请求。
孔某春申请劳动仲裁，请求某铝业公司支付一次性工伤医疗补助金。
万州区仲裁委未予受理，孔某春不服，诉至法院。
法院裁判
万州区法院经审理认为，根据《工伤保险条例》第一条规定，用人单位为劳动者参加工伤保险的重要目的之一在于分散工伤风险，减轻工伤保险责任，而非完全规避风险和责任。
同时，用人单位负有落实、督促、监督劳动者安全生产的义务，该义务亦不因为劳动者参加工伤保险而免除。
孔某春在达到法定退休年龄后，继续在某铝业公司工作，并在此期间发生工伤，某铝业公司在管理和监督安全生产工作中存在失职，对孔某春发生安全事故存在一定过错。
在工伤保险基金不予赔付一次性工伤医疗补助金的情形下，该补助金作为工伤职工的后期医疗保障费，可参照“超龄人员”工伤赔偿责任的相关规定，由某铝业公司承担赔偿责任。
法官说法
《中华人民共和国安全生产法》规定生产经营单位应当严格落实岗位安全生产责任，对本单位劳动者进行安全生产教育和培训，督促劳动者严格执行本单位的安全生产规章制度和安全操作规程，并如实告知作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施以及事故应急措施，保证劳动者具备必要的安全生产知识。
同时，必须为本单位劳动者提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，并要求劳动者按照使用规则佩戴、使用，及时关注劳动者的身体、心理状况和行为习惯，加强心理疏导、精神慰藉。
如用人单位在落实安全生产责任上存在失职或过错，应当承当相应的法律责任。
典型案例6
——倪某与某房地产公司劳动争议案
裁判要旨
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的客观情况应包含两种：一是外部客观因素导致的履行不能；二是用人单位内部经营因素导致的履行不能。
若用人单位能够举证证明其确实存在内部经营上的重大变化，可以依据该规定解除劳动合同。
基本案情
2020年2月，倪某入职某房地产公司，在开州区从事印章管理工作。
2024年3月，某房地产公司以公司组织架构调整，倪某所负责的开州区项目归边以及被其他区域项目兼并等导致原岗位不存在为由，向倪某发出《调岗协商函》，拟将倪某调至万州区从事营销组渠道专员，倪某予以拒绝。
双方经多次协商无果，某房地产公司以客观情况发生重大变化为由解除与倪某的劳动关系。
倪某据此申请劳动仲裁，万州区仲裁委裁决某房地产公司支付倪某违法解除劳动合同赔偿金。
某房地产公司不服该裁决，诉至法院。
法院裁判
万州区法院经审理认为，倪某在某房地产公司工作，其工作地点、工作岗位与公司房地产项目的开发、销售息息相关。
倪某原岗位所负责项目因归边和被兼并等原因，已无存在的基础，某房地产公司撤销该岗位，应认定其属于公司内部经营上的重大变化。
某房地产公司在原工作地点无合适岗位提供，双方又未能就调整工作岗位、工作地点达成一致意见，某房地产公司在主观上不存在“恶意”。
某房地产公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，解除与倪某的劳动合同系合法解除，不应支付赔偿金，但应依照相关规定支付经济补偿。
法官说法
《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条规定，劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。
劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。
典型案例7
未经用人单位同意私自安排他人“顶岗”属于严重违反劳动纪律
—— 杨某贵与某人力资源公司、某科技公司劳动争议案
裁判要旨
劳动者未经用人单位或用工单位同意，私自安排他人代为履行工作，属于严重违反劳动纪律，用人单位据此单方解除劳动合同的，符合法律规定。
基本案情
2019年11月，某科技公司与某人力资源公司签订《劳务派遣协议》。
2021年12月，某人力资源公司与杨某贵签订劳动合同，并将杨某贵派遣至某科技公司担任停车收费员。
因杨某贵工作期间经常不在岗或找人“顶岗”，某科技公司遂将杨某贵退回某人力资源公司。
嗣后，某人力资源公司单方解除了与杨某贵的劳动合同。
杨某贵申请劳动仲裁，请求某科技公司与某人力资源公司支付工资并恢复工作岗位等未获万州区仲裁委支持。
杨某贵不服，诉至法院。
法院裁判
万州区法院经审理认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定，全面履行各自的义务。
某科技公司提供的证据能够证明杨某贵将停车收费工作交由他人顶替，严重违反了劳动纪律，某科技公司将杨某贵退回某人力资源公司并无不当。
某人力资源公司解除劳动合同亦符合法律规定，故判决驳回杨某贵的诉讼请求。
法官说法
劳动关系是具有人身关系性质的社会关系，用人单位系基于对特定劳动者能力的认可和信任才与其建立劳动关系。
劳动者应当按照劳动合同约定全面履行合同义务，忠信、勤勉的工作，并亲自提供劳动。
若劳动者未经用人单位或用工单位事先同意或事后追认，私自安排他人代为履行工作，属于严重违反劳动纪律，也与诚信原则相悖，用人单位可单方解除劳动合同。
典型案例8
——焦某鑫与某建筑公司劳动争议案
裁判要旨
非因劳动者原因导致用人单位停工、停产，超过一个工资支付周期的，用人单位若未与劳动者解除劳动合同，则应当参照最低工资标准的一定比例向劳动者支付生活费。
基本案情
焦某鑫于2017年6月入职某建筑公司，某建筑公司自2022年3月起，便处于停止经营状态。
因某建筑公司与焦某鑫未解除劳动合同，公司有工作任务，焦某鑫仍需前往公司处理，其余时间由焦某鑫自行安排。
焦某鑫申请劳动仲裁，请求某建筑公司支付停工、停产期间的工资。
万州区仲裁委未予受理；焦某鑫不服，诉至法院。
法院裁判
万州区法院经审理认为，《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。
本案中，某建筑公司非因焦某鑫原因停工、停产，且已超过一个工资支付周期，焦某鑫提供了一定劳动，某建筑公司应当支付生活费。
遂参照财政部《关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》规定，按照重庆市最低工资标准的80%酌情支持生活费。
法官说法
用人单位非因劳动者原因停工、停产，是指用人单位因生产计划中断或因经营不善等原因被迫停止生产经营活动。
用人单位发生该情况时，可依法解除与劳动者的劳动合同。
若用人单位未解除劳动合同，则应当根据《工资支付暂行规定》第十二条规定支付工资或按照当地最低工资标准的70%-80%支付生活费。
典型案例9
——王某与某信息科技有限公司劳动争议案
裁判要旨
外卖骑手为获取额外的经济利益，自愿参加平台公司组织的活动，即便该活动存在一定的管理性，若该管理与劳动关系中的管理存在明显区别，不具有人身从属性和经济从属性，则不能认定双方存在劳动关系。
基本案情
2023年5月16日，王某入职某信息科技有限公司从事外卖配送工作，双方未签订书面劳动合同。
某信息科技有限公司推出乐跑计划活动，参与活动的网约配送员在一个自然周的活动周期内，需要达到报名商圈的准时率和推单完成率等要求。
同时对着装、送餐用语等配送服务进行了规范，每期活动收入在当期活动结束后的8个工作日发放。
参与乐跑计划不限制网约配送员在多平台跑单，并备注网约配送员应合理安排休息时间，乐跑计划活动的报名不视同与某信息科技有限公司及平台建立劳动关系。
2023年6月21日，王某在送餐途中受伤。
之后王某为认定工伤申请仲裁，请求确认与某信息科技有限公司存在劳动关系，万州区仲裁委于2023年9月7日裁决驳回申请。
王某不服该裁决，诉至法院。
法院裁判
万州区法院经审理认为，在未订立书面劳动合同的情况下，判断劳动关系需从建立合意及从属性两方面考量。
本案中，王某与某信息科技有限公司签订的协议表明王某可自主选择接单、参与活动及多平台跑单，公司对其出勤、送单量无要求，这显示双方缺乏建立劳动关系的合意。
某信息科技有限公司虽对王某在配送服务规范上有要求，但王某作为众包骑手的自主性较强。
公司的管理主要基于其参与乐跑计划活动以获取更高经济利益，与劳动关系中用人单位对员工的管理性质不同，不构成严格意义上的人身从属性。
王某的报酬无底薪，取决于送单量和服务质量，需自己申请结算，公司扣除相关费用后支付，且报酬高低由王某自行掌握，劳动资料等并非由公司提供，不符合劳动关系中经济从属性特征。
综上，双方不具备事实劳动关系的典型特征，故判决王某与某信息科技有限公司之间未建立劳动关系。
法官说法
新就业形态是与传统就业相对而言的，它是基于信息技术、互联网技术带来的生产模式上的变化和创新，出现了新的就业观念、新的就业领域、新的组织方式、新的生产流程。
总体上讲，新就业形态与传统就业的区分主要在于其就业模式的灵活化、组织方式的平台化、社会分工的原子化、劳动者身份的多重化。
但无论是传统就业形态还是新就业形态，认定劳动关系的关键仍旧是人身从属性与经济从属性。
人身从属性系对确立事实劳动关系实质进行的抽象提炼，该从属性意指劳动者在用人单位的指挥管理下给付劳动，其劳动过程处于受拘束状态。
认定事实劳动关系的经济从属性意指劳动者使用用人单位提供的劳动条件给付劳动，获得工资报酬，并不承担用人单位的生产经营风险。
其中人身从属性把握了劳动关系的实质，系确立事实劳动关系的主要要件。
经济从属性重在描述劳动过程，系确立事实劳动关系的次要要件，如劳动者与用人单位存在人身从属性，即具备了劳动关系的实质要件。
典型案例10
——某物业公司与高某劳动争议案
裁判要旨
用人单位与劳动者关于不缴纳社会保险费的约定无效。
用人单位未给劳动者补缴社会保险费，请求劳动者返还已给付的社会保险补偿的，人民法院不予支持。
基本案情
2015年6月至2023年9月期间，高某在某物业公司从事保安工作。
2015年10月，高某与某物业公司签订《放弃缴纳社保申请书》。
某物业公司以补贴的形式向高某发放公司应承担的社会保险费。
2023年8月，高某提起劳动仲裁，要求某物业公司支付经济补偿等费用，未获仲裁委支持。
高某不服，诉至法院，法院以双方关于放弃缴纳社保的约定无效，对高某的请求予以支持。
前述判决生效后，某物业公司另行提请劳动仲裁，要求高某退还社保补贴等不当得利，万州区仲裁委不予受理。
某物业公司不服，诉至法院。
法院裁判
万州区法院经审理认为，缴纳社会保险费系某物业公司和高某的法定义务，双方达成的放弃缴纳社保申请，因违反法律强制性规定而无效。
虽然该约定无效，但在某物业公司未给劳动者补缴社会保险费前，某物业公司要求高某返还社会保险补贴的请求于法无据，不予支持。
法官说法
《中华人民共和国劳动法》第七十二条、《中华人民共和国社会保险法》第五十八条均明确规定用人单位有义务为劳动者缴纳社会保险。
若用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者可以按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“未依法为劳动者缴纳社会保险费”之规定，要求解除劳动合同，并可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定向用人单位主张经济补偿。
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