案例一 “工资”被冠以“经济补偿金”之名的行为无效——某餐饮公司与李某某劳动争议案
案例二 职工差欠垫付社保等费用，不能免除用人单位依法申报退休手续的法定义务——某化工公司与张某某劳动争议案
案例三 用人单位不能以劳动者未履行约定的“报告义务”为由拒绝支付竞业限制补偿金——张某与某动力公司劳动争议案
案例四 劳动者在职期间违反竞业限制约定，应向用人单位承担赔偿责任——某科技公司与李某劳动争议案
案例五 用人单位基于用工自主管理权依法制定的绩效工资发放条件，对企业高管具有约束力——张某某诉某实业公司等追索劳动报酬案
案例六 劳动者违反规章制度造成重大安全隐患，用人单位有权解除劳动合同——王某与某体育文化公司劳动争议案
案例七 劳动者利用虚拟定位软件考勤打卡违反劳动纪律，用人单位可以解除劳动合同——王某与某餐饮公司劳动争议案
“工资”被冠以“经济补偿金”之名的行为无效
2021年3月1日，李某某进入某餐饮公司经营的食堂担任经理。2022年6月30日，双方劳动关系因公司经营的食堂到期而终止。在李某某工作的16个月中，某餐饮公司制作的工资表显示李某某的平均工资为5000元/月，除基本工资、岗位津贴等外，李某某月工资组成中还包含了“经济补偿金”1167元。在劳动关系终止后，李某某申请劳动仲裁要求某餐饮公司支付经济补偿7500元。某餐饮公司不服，诉至法院，以其在平时的工资中体现了“经济补偿金”为由请求判决无需向李某某支付经济补偿。审理法院认为，经济补偿系劳动关系解除或终止的原因符合法定条件时，由用人单位向劳动者支付的货币补偿。用人单位在劳动关系存续期间，以规避法定义务为目的，将本应向劳动者支付的“工资”冠以“经济补偿金”之名向劳动者支付，并在应当支付经济补偿时主张已履行支付义务的行为，与法律规定的经济补偿支付条件、时间、功能等不符，侵害了劳动者的合法权益，应属无效。劳动者享有获得劳动报酬的权利。用人单位负有向劳动者及时足额支付工资的法定义务。一些用人单位为了规避法律责任，利用在劳动关系中的优势地位，将本应向劳动者支付的工资分解成若干部分后，冠以“经济补偿金”“工伤赔偿”“失业保险金”等名目。待到劳动者符合依法享受相关待遇的条件时，用人单位却以已经在平时的工资中体现了相关待遇为由拒绝支付。人民法院秉持诚信原则，认定用人单位以规避法定义务为目的对工资随意分解并冠以其他名目的行为无效，维护了劳动者的合法权益，规范了用人单位的用工行为，促进了劳动关系的和谐发展。职工差欠垫付社保等费用，不能免除用人单位依法申报退休手续的法定义务
1992年3月，张某某与某化工公司签订《离岗协议书》，约定：张某某离岗期限为3年。从1992年3月18日至1995年3月17日，张某某离岗期间不享受工资及一切劳保福利待遇，厂方实行“三保留”即保留员工身份、保留连续工龄、保留养老保险等福利待遇，离岗人员必须按规定缴纳个人3%养老金，期满后自觉回厂报告。2000年10月24日，张某某与某化工公司签订《企业富余职工保留劳动关系离岗协议书》。协议约定：张某某离岗期限为5年，从1999年4月1日起至2004年3月31日止，张某某在离职期间，每年必须按时向某化工公司全额缴纳社会保险费（按上级核定比例分年缴纳），某化工公司对离岗员工实行“三保留”，即保留员工身份、保留连续工龄、代办社会保险。1993年至2023年期间，张某某在某区社会保险事务中心缴纳了某市基本养老保险。张某某于2023年4月8日年满60周岁，达到法定退休年龄。张某某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某化工公司代张某某向社保局申请退休，向社保局提交申请书、独生子女证、职工档案等所有相关材料，并支付其养老保险损失暂定3500元。劳动人事争议仲裁委员会作出《不予受理通知书》。张某某不服，诉至人民法院。审理法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法……（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；……”和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条的规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议：当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：……（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；……”本案属于人民法院受案范围。某化工公司作为用人单位，在张某某达到退休条件后，应代为向社会保险局申报退休。在某化工公司与张某某签订的协议书中均未约定，在张某某未向某化工公司缴纳社会保险费的情形下，某化工公司有权拒绝为张某某申报退休。人口老龄化是我国较长一段时期内的基本国情。有效应对我国人口老龄化，事关国家发展全局与社会和谐稳定。在劳动者达到法定退休年龄时，及时为劳动者申请办理退休手续是用人单位的法定义务，用人单位不能因职工差欠其垫付的社会保险费等理由拒绝为职工办理退休手续。人民法院在审理此类案件时应依法确认用人单位应承担为退休职工申报退休手续的法律责任，切实维护退休职工的合法权益，提升退休职工的获得感、幸福感、安全感，促进退休职工老有所养，着力构建老年友好型社会。用人单位不能以劳动者未履行约定的“报告义务”为由拒绝支付竞业限制补偿金
2010年7月27日，张某与某动力公司签订《商业、技术保密协议书》。约定竞业禁止期内，张某需向某动力公司提供由劳动与社会保障局出具的有效失业证明，如竞业禁止期内工作单位发生变化或失业后重新应聘，需重新提供上述证明。在竞业禁止期内，某动力公司每月向张某发放竞业限制补偿金，因张某责任（包括未向甲方提供上述证明）导致补偿金从规定支付日起一月内未领取的，视为自动放弃。双方劳动关系解除后，某动力公司通知张某按约提供发放竞业限制补偿金所需的材料，否则视为放弃领取。而张某则以社保机构不出具失业证明，某动力公司未按期支付竞业限制补偿金为由，要求解除《商业、技术保密协议书》并支付补偿金122011.2元。审理中，张某向法院提交了失业人员登记表以及因用人单位错误填写离职原因导致其在“渝快办APP”上无法领取失业金的证据，证明其一直处于失业状态并履行了报告义务，符合领取竞业限制补偿金的情形。审理法院认为，一方面，《商业、技术保密协议书》中明确约定张某需要履行“报告义务”，该义务属于劳动者履行竞业限制义务的一部分，不违反法律法规禁止性规定，应属合法有效。另一方面，《商业、技术保密协议书》又约定张某未履行“报告义务”，则视为自动放弃要求某动力公司支付竞业限制补偿金。该约定排除了张某因履行竞业限制义务而依法享有的权利，免除了某动力公司应予承担的法定义务，且“报告义务”属于附随义务，若因劳动者违反附随义务而免除用人单位支付补偿金的主合同义务，明显不具有对等性，应属无效。故张某未履行约定的“报告义务”，可以成为某动力公司迟延发放补偿金的合理理由，但不能以此免除张某完成该报告义务后，某动力公司应予支付补偿金的法定义务。据此，判决驳回张某要求解除《商业、技术保密协议书》的诉请，某动力公司向张某支付竞业限制补偿金116242元。随着创新型社会的发展，我国竞业限制纠纷案件数量呈现出爆发式增长，竞业限制补偿协议条款也日趋纷繁复杂。较之于劳动者履行竞业限制义务，用人单位支付竞业限制补偿金这类权利义务清晰、法律规定明确无争议的情形，用人单位要求劳动者履行“报告义务”，否则不予支付补偿金的约定效力争议较大，已然成为用人单位拒绝支付竞业限制补偿金的“尚方宝剑”。本案遵循“法无禁止即自由，权利义务对等”原则，厘清竞业限制条款中的附随义务与主合同义务，进而区分认定条款效力。较好地平衡了用人单位维护其自身商业利益，劳动者竞业限制期间择业权受限制得到必要补偿之间的利益纷争。劳动者在职期间违反竞业限制约定，应向用人单位承担赔偿责任
2020年10月，某科技公司与李某签订《员工聘用协议书》。双方约定：李某不得直接或间接地通过任何人、合伙企业或其他实体，从事任何可能与李某在任何时候以某科技公司的最佳利益行事的职责产生实际或预期利益冲突的商业活动。2021年3月，李某以其母亲名义成立某公司，经营范围与某科技公司的经营范围大体一致。2023年7月，李某离开某科技公司，8月某公司注销。李某在职期间，为了获得更多佣金，将本应直接报备给某科技公司的客户信息通过某公司报备给某科技公司。2023年9月某科技公司申请仲裁，请求李某赔偿损失58万余元。审理法院认为，某科技公司与李某约定，李某不得直接或间接地通过任何人、合伙企业或其他实体，从事任何可能与李某在任何时候以某科技公司的最佳利益行事的职责产生实际或预期利益冲突的商业活动。李某也承诺不直接、间接或变相经营与本平台相同的业务。李某在某科技公司任职期间，为了获得更多佣金，将本应直接报备给某科技公司的客户信息通过其母亲注册的某公司报备给某科技公司，导致某科技公司为此多支付了佣金。其行为违反了《员工聘用协议书》约定的竞业限制义务，应当赔偿某科技公司由此遭受的损失。法院结合李某在职期间所获得的劳动报酬，主观过错、行为持续时间、行为性质后果、某科技公司受侵害程度等情节，兼顾公平原则，酌情判决李某赔偿某科技公司损失50000元。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。劳动者在职期间违反劳动合同中约定的竞业限制义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。用人单位基于用工自主管理权依法制定的绩效工资发放条件，对企业高管具有约束力
张某某在2009年1月至2012年12月期间任某实业公司副总裁，全面主持贸易板块工作，兼任某贸易公司董事长。某实业公司《第六次总裁办公会议纪要》及《2011年经营班子效益工资计算表》显示，某实业公司对张某某导致公司损失的行为进行了处罚，扣发其效益薪金（总额的70%），张某某知晓处罚结果。2012年1月19日，某实业公司印发《关于下发各子公司2011年度考评结果及效益薪金计发原则的通知》。载明：……（四）贸易公司 1. 考评得分：85分；2. 扣应兑现的年度效益薪金18.05万元；3. 暂扣贸易公司高管2011年度应兑现效益薪金的70%，待某事件完成担保抵押，欠款全部收回，风险完全解除后予以补兑。2014年1月，张某某与某实业公司签订《员工内退协议书》。另案生效判决认定四川某公司支付某贸易公司货款本金18735437.76元等。经强制执行到3470000元后未发现四川某公司有财产可供执行，执行程序终结。张某某起诉请求：判决某实业公司、某贸易公司及某商贸公司向张某某共同支付2011年度拖欠的效益薪金260084.72元及资金占用损失。审理法院认为，效益薪金具有激励员工提绩增效、提升企业经济效益的作用，属于绩效工资性质，用人单位可进行自主调配。公司设置效益薪金及其支付条件，属于依法行使自主经营管理权的行为。张某某担任某贸易公司董事长，被赋予全面负责公司运营的权利，同时承担公司财务风险把控的义务，其履职成效与企业经营效益密切相关。但在张某某担任公司董事长期间，该贸易公司发生1700万元货款及利息至今无法收回的重大损失，其未能尽到勤勉忠实义务。而且某实业公司印发《关于下发各子公司2011年度考评结果及效益薪金计发原则的通知》载明效益薪金的发放条件为“待四川某公司应收账款风险解除，并经集团同意后予以发放”。张某某对此清楚知晓，现无证据证实效益薪金已达到支付条件，其应承担举证不能的法律后果。实践中，企业针对员工的具体表现以及企业的效益情况制定绩效工资的发放条件具有积极的作用，客观上能激发员工工作的积极性，助推企业高质量发展。若因员工故意或者重大过失行为导致企业亏损时，企业亦有权依照《中华人民共和国公司法》和公司章程的规定，经合法程序形成内部决议，延迟或者停止发放绩效工资。人民法院应当兼顾对劳动者合法权益与企业自主经营权的保护，注重双方利益平衡。劳动者违反规章制度造成重大安全隐患，用人单位有权解除劳动合同
王某在某体育文化公司任救生员，双方签订了《救生员安全责任书》。其中规定“救生员在值班时间内不准脱岗、串岗、教人游泳，临时离开须请不在岗救生员负责看护”“一年内累计两次及以上违反规范的，视为严重违反公司规章制度，公司将与其解除劳动关系并不支付经济补偿金。”2024年4月3日，某体育文化公司向王某送达《解除劳动合同通知书》，以王某严重违反规章制度为由解除双方的劳动关系。王某于2024年4月18日申请仲裁，请求支付经济赔偿金及工资差额等，后劳动争议仲裁委员会裁决驳回公司向王某支付经济赔偿金的请求。王某不服，诉至法院，请求判令某体育文化公司支付经济赔偿金。审理法院认为，双方签订的《救生员安全责任书》中明确约定了救生员的职责，还约定“一年内累计两次及以上违反上述规范的，视为严重违反公司规章制度，公司将与其解除劳动关系并不支付经济补偿金”。在该责任书后王某还亲笔书写“本人承诺在岗期间遵守以上规范并接受以上处罚”。由此可见，王某在明知其岗位职责亦明知单位规章制度的情形下仍擅自离岗。王某两次违规离岗均是上厕所，诚然上厕所是身体基本需求，作为公司应当给予适当的宽容。但经庭审中双方陈述，《救生员安全责任书》中的报备即为在工作群中说一声，流程并不复杂，这与员工上厕所的生理需求并不冲突。相反，王某作为泳池的重要安全保障力量，其擅自离岗不仅会导致水域内的安全监管出现空白，给泳客带来严重的安全隐患，更会为公司带来极大法律及运营风险。故公司认定其行为构成“严重违反公司规章制度”的情形，并据此解除双方的劳动关系合情合法。用人单位在制定规章制度和行使用工管理权时，既要恪守法律底线也要遵守公序良俗，保证其制定的规章制度合法合理。对于特殊岗位的劳动者而言，除应具备专业资质及专业能力并遵守单位规章制度外，更应基于岗位的特殊性，具备高尚的职业道德。如因其违反工作纪律的行为给用人单位造成重大安全隐患并为用人单位带来极大法律及运营风险，用人单位有权依据单位规章制度单方解除与劳动者之间的劳动关系。劳动者利用虚拟定位软件考勤打卡违反劳动纪律，用人单位可以解除劳动合同
某餐饮公司自成立之日起，通过民主程序并经工会同意，相继出台了员工手册、奖惩规定、工作时间出勤管理等制度。《出勤管理制度》规定，伪造、涂改打卡记录或委托打卡代打卡，虚报加班或出勤记录或弄虚作假代打考勤卡，在任何情况下，因员工的个人原因未在指定的时间内在钉钉考勤系统上提交补卡申请者，导致无考勤信息超过3个工作日等行为属于严重违纪，公司可以解除劳动合同且无需支付任何经济赔偿。2022年8月5日，某餐饮公司与王某签订劳动合同。双方约定：王某在副经理岗位工作，王某完全知悉某餐饮公司发布的规章制度、劳动纪律，明确知晓并理解“严重违反规章制度”的含义及其后果。王某于同日签字确认《员工入职信息及公司制度确认表》，并确认个人电子信息使用声明。至2023年8月31日，考勤记录显示王某疑似使用虚拟定位软件打卡77次，另有多次缺卡及26次补卡的记录，补卡理由为“忘记打卡、打卡器异常”等。某餐饮公司就虚拟打卡事宜同王某多次沟通，王某称即使正常打卡也经常会出现虚拟打卡，坚持认为没有违纪。2023年8月30日，某餐饮公司向工会报送征求工会意见函，公司工会回函同意解除与王某的劳动关系。2023年9月6日，某餐饮公司向王某发出通知，于当日解除双方劳动关系。王某诉至法院，请求某餐饮公司支付违法解除劳动关系赔偿金。审理法院认为，某餐饮公司通过举示考勤记录证实，双方劳动关系存续一年的时间内，王某使用虚拟软件打卡的次数高达几十次，王某未作出合理解释。此外，考勤记录还显示王某存在26次补卡记录及多次缺卡记录，王某在工作中知晓考勤制度，实际上亦在打卡，但其多次忘记打卡或缺卡，有悖常理。法院对某餐饮公司关于忘记打卡为王某迟到、早退或者旷工的情况，14个工作日无理由未打卡为旷工行为的陈述，予以采信。王某打卡考勤异常，构成严重违纪，某餐饮公司在征求工会意见后向王某作出解除劳动合同的通知，符合法律规定。现王某主张某餐饮公司支付违法解除劳动关系赔偿金缺乏事实依据及法律依据，遂判决驳回王某的诉讼请求。打卡考勤是用人单位行使用工管理自主权的范畴，亦是劳动关系人身隶属性的具体体现，人民法院应当予以保护。随着科技的发展，各种应对考勤打卡的作弊手段也层出不穷。劳动者使用如虚拟定位软件打卡、将自己照片录入他人手机绕过人脸识别作弊等形式，逃避和盗用工作时间，不仅有违诚实信用原则，也违反劳动纪律，情节严重的将有可能被解除劳动关系而无补偿。故劳动者应本着勤勉敬业的精神，遵循用人单位经民主程序制定的劳动纪律，构建和谐共赢的劳动关系。
https://mp.weixin.qq.com/s/rJCld4W7xThWpzXXDA3WkQ点击左下角的「阅读原文」可查看原网页![]()
点击[阅读原文]可查看原网页
