新瑞名师 领航成长
编者按：在迈瑞，我们拥有最棒的导师！他们是新员工成长道路上的良师、益友、榜样、同事，帮助新人胜任岗位、快速融入，给予我们前行的信心与力量！一起来聆听他们的辅导故事吧~
累计辅导5位新员工
“Z 世代/95 后新员工带教之道”
Z 世代/95 后员工的新员工普遍展现出活跃的思维，但可能对任务目标理解不够清晰。导师应帮助新员工树立明确的目标，同时尊重他们的想法，鼓励他们勇于尝试。我曾带教过一名95后新员工，当时他负责3D旋转功能的开发，这是一个全新的功能，具有一定开发难度。接到项目后，我带着他熟悉用户场景，了解功能需求及背后的原理，让他能深入理解开发背景与目标。然后我将任务目标作为牵引，激励他大胆地去探索解决方案，在这个过程中他萌生了很多新想法，我也放手让他去尝试，允许他走一些弯路。同时我会把关每一个重要节点，确保方向的正确性。虽然整个过程比较曲折，但新员工顺利完成了这个全新功能的开发，实现了从0到1的突破。这段经历也被萃取成为优秀案例，受到了部门领导和同事的一致认可。针对Z时代新员工这一群体，导师要善于利用他们的优势去激发积极性、创造性，这样才能促进他们快速成长与发展。
累计辅导3位新员工
“解锁短板密码，助力新人成长”
新员工初入职场，往往不够了解自身能力情况。导师需细心观察并分析其能力方面的优劣势，并依据薄弱之处安排可提升对应能力的工作任务，使培养计划具有针对性。比如有些新员工机械基础较弱，我会安排更多夹具、工装等机械设计任务给他们，帮助他们逐步提升。有些新员工比较内敛，则一开始我会先安排小范围的跨部门沟通任务，为他们创造更多沟通交流的机会，增强其社交的主动性。待新员工能力有所提升后，我会给他们安排进阶的、有挑战性且周期合理的任务，比如产品中较复杂模块的工艺和夹具设计、平台性工装设计，或者是大型跨部门协作的工作任务等。新员工遇到困难时往往容易产生挫败感，所以我常常鼓励他们通过不断练习去帮助我们补齐自身能力的短板。同时，我也会与他们一起分析任务中的难点和关键点，引导他们找到解决问题的方法和思路，给予他们工作上的支持。当新员工收获阶段性成果时，他们也感到非常骄傲和自豪。
通过这样的辅导方式，能更有效地帮助新员工补足自身薄弱之处，进而突破自我，增强工作能力。
累计辅导4位新员工
“尊重与沟通的力量”
在导师带教的整个过程中，尊重与沟通无疑是关键所在。我记得我曾带教过的一位新员工，那时他刚入职，负责区域的工作，然而作为新人，对市场、客户和渠道等方面还较为生疏，他与渠道商进行多轮的沟通但效果甚微。我发现这一情况后，主动与渠道商进行沟通，表示有任何问题三方可以随时沟通解决，同时也希望渠道商能多给新人一些机会和支持，沟通后渠道商表示理解。随后，我也积极倾听新员工的想法，不断鼓励他去探寻并建立与渠道商合作的有效方式。自那以后，他在与渠道的业务沟通中慢慢找到了属于自己的节奏，逐渐融入其中。
所以，我们应以平等尊重的态度与新员工进行交流，使他们切实感受到自身的价值与重要性。并且，还需要通过真诚的关心与切实的帮助，助力他们尽快融入团队，找到归属感。唯有如此，我们才能够培养出更多优秀的人才，为迈瑞的持续发展注入源源不断的动力。
累计辅导2位新员工
“一线实践带教，实现快速转身”
身为一名用服工程师，我们经常需要前往一线与客户打交道。新员工在初始面对客户时，往往会紧张无措，不知该如何开展工作。所以我会给他们创造充足的一线实践机遇并加强指导力度，以助力他们能够迅速理解并实现良好的角色转变。比如在安排新员工执行医院巡检任务，在与护长和设备管理员进行互动并收集科室诸多设备信息之前，我会亲自带领他们一同前往医院先拜访客户，引领他们熟悉整个巡检流程，涵盖从客户预约到上门拜访，再到设备巡检等一系列环节。特别在巡检结束后，我会亲自向新员工演示如何给护长汇报结果以及给出针对性的科室设备维护和保养建议，新员工可以从一线深入学习如何增强与客户之间的黏性。经过两至三轮这样的实战带教，新员工大多能够熟练掌握与客户的沟通技巧，实现快速转身，进而独立自主地完成现场工作。
作为导师，我希望我能够将自身的工作经验传递给新员工，通过切实的行动助力新员工在迈瑞这片广阔天地中茁壮成长。
