作为一枚HR，你一定知道，HRBP已经成为许多企业不可或缺的职位。
而任何一位对自己职业生涯有规划的HR，一定想过，自己是否要成为一枚HRBP。
最近，各个行业都在裁员，企业银根紧缩的时候，HRBP这个职位反倒逆流而上。优秀的HRBP人人簇拥，企业疯抢，月薪2W+已是常态。一些大厂甚至开出月薪 5W+ 的工资，而工作经验也仅需要5年以上即可。阿里靠政委体系把组织用有温度的方式编织了起来，华为的HRBP体系把奋斗者凝聚在一起，让组织有强大的向上牵引力，腾讯更是要求所有HRBP必须对财务表现和业务可能性有足够敏感的反应。这就是优秀HRBP的真实价值，他们是组织的冲锋者，从不玩虚的，始终如一的将视角落在业务增长和管理平衡上，无时不刻都在解决实际的问题。尽管HRBP那么厉害，但我们为什么还是要劝你不要轻易做HRBP呢？先不说要夹在业务和HR两个部门中间做人做事。就光处理各路神仙的勾心斗角，就够耗尽一位HRBP一天所有的能量。
相信很多HRBP也都经历过996，甚至997的高负荷工作节奏，如果赶上重点业务项目推进，或者公司一个特别重要的业务会议，要么别想回家，要么半夜爬也要爬起来回公司。有的人会说业务项目业务会议，那不是业务部门的问题吗？放心吧，只要出问题，所有人都逃不开干系。这样高难度高强度的工作状态，先问你自己是否可以承受。刚工作1-2年职场的萌新，他们的年龄在24岁左右，你以为他们还是个孩子吗？这些新人，很富有想法，而且一部分人特么有很强的执行力，在大学期间把专业学的很好，又性格外向，喜欢和业务部门打交道... ...这样的HRBP新人，很可能会把老人们挤掉。倘若咱们公司内部没有这样的新人，但一些核心部门的HRBP职位总是很吃香的，进入核心部门之后，就意味着未来你升职加薪的机会，跳槽后涨身价的机会就会比普通部门会高许多。如果有这些竞争，就少不了有人做吃相难看的事情出来，你想躲，可能都躲不掉。一些公司，看着别人家管理新方法很有效，然后也要求自己公司在内部对HR进行改革。但公司往往又不想花钱，最多请一个原先有过HRBP经验的一位HR进来，把原先内部的HR改了一个名字叫HRBP，万事大吉。职能一样，资源一样，责任一样，工位一样，不给多余一些权力和支持。可期望值却完全变了，因为你已经叫HRBP了。其实，很多企业压根都还没到需要HRBP的时候，也跟随了潮流，一旦出现了问题，就是HRBP们集体的锅。跟风管理本质上是智力和行动上的偷懒，不但空耗自己的资源，还对原先正轨上的工作产生干扰。要知道，自己假装高潮是没用的，只是一种表演。不要被各种公众号的文章所误导，大部门企业对HRBP的重视程度，和你自己觉得应该重视的程度，呈明显反比例关系。这个职业，有想法的人很多，会开会的人也很多，但，能扎扎实实做专业，具备资源整合能力，能把一群「牛鬼蛇神」组成的业务部门搞定的人却很少。我有一个很好的朋友，做了5年HRBP，他们公司是做大型ERP系统的，最近想跳槽出来看看机会，发现几乎没有办法找到合适的工作，因为市场这类行业的公司太少了，奈何你经验再丰富，也无用武之地。还有一位朋友，也做了很多年HRBP，做过销售部门、技术部门、采购部门、客服部门、供应链部门、终端部门，但是从来没有一个业务工作超过一年。每位猎头看到他的简历，都摇头，你这也太杂了啊。如果你不去挖掘自身的闪光点和核心价值，只是把工作当做赚钱的机器，别做HRBP。相信你看到这里，会骂我说我妖言惑众，说我夸大现实。但是我想说，写这篇文章其实是我的一些真实想法，也是很多HRBP走过的坑。希望以批判的思维去看待自己的工作，不要因为环境的影响，而忘记自己的初心、动摇自己的方向。HRBP并不是个衣着光鲜的白领工作，它需要脚踏实地，也会有脏话累活等着你去做，有无数的坑等着你去填。HRBP的职责不光是业务部门的需求搞定，还要考虑自己的价值探索；脱离了市场需求和核心价值的管理工作无法长久，HRBP也是。感谢您来看我的拙文，我觉得HRBP的工作本质上是打造一个闭环的管理生态，制定规则并执行规则，协调各角色和谐运转的管理者。这条路能走下去并走好的人，都是高人。既然做HRBP这么不容易，为什么你还要选择做HRBP？
其实，目前HR群体的待遇基本算定型了。因为目前绝大多数HR在组织的定位就已经决定了。
除非，你成为业务型的HR。
简单来说：
1、贴近业务，影响业务，提升业绩；
2、掌握别的HR一般掌握不了的技能与方法；
3、让老板习惯用你，离开你之后，他会变得不习惯；
4、大胆地说出自己的需求和成绩，不再不好意思。
最后想对你说，如果你也一样，作为HR工资不够高，想要快速提高自己的收入，那么一定要转型成为业务型的HR才可以。
只有贴近业务，老板才会重视你。
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