用沟通稳住团队
四点做好员工的一对一谈话
今天跟大家来聊聊如何做好员工一对一谈话。说到谈话，大家都会觉得很简单，无论是每天在门诊里和同事沟通，还是面试邀约候选人，我们都需要通过语言来表达。对于已经在职的员工，我们其实会忽略掉这种经常性的谈话。对于新员工，我们可能给予更多的关注。对于我们的潜在候选人，我们可能会付出更大的精力去吸引他们，去找寻他们。但是候选人一旦加入门诊后，我们就会把他当成一个工作上的同事，交流也仅是工作中的沟通。
我们日常必要的工作语言可能会忽略了一些情感关怀，从目前来看，我们可以通过整个HR团队来给予支持。下面传授大家一些小的指导方法。
1、我们要注意自己是否给予了团队员工持续性的关怀。
从员工的角度来看持续性，我们在早期招聘时介绍了门诊的愿景、企业文化，我们给了候选人非常多的期待，在其加入门诊后，我们也会有常规的新员工业务培训，以及各类门诊活动的一些日常交流。但是在实际中我们对于员工一对一的沟通频次会降低。
从创始团队的核心成员、团队的领导者或者是院长的角度来看，我们对于员工要做好经常性的、持续性的关怀。我们要善于发现员工在工作中的优秀表现并及时予以鼓励，当发现他们在工作中情绪低迷或者失落时，我们要通过谈话去了解他在工作中或工作以外的生活学习中碰到的困难。当他在工作中遇到困境时，我们可以给予精神上的鼓励和指导来带动他在团队中保持工作的稳定性。
那么这种持续性的关怀该如何进行呢？我们可以在日常的早餐时间、午餐时间、下午比较休闲的时间、甚至于下班回家的路上都可以给予员工一定的交流和指导。
2、可以给到员工一个定位清晰的工作指标。
用这种沟通方式告诉员工，在他目前的发展过程中以及团队未来的发展方向上，我们会给到他一些关于针对性问题的改进方法，包括他发现小错误时需要及时调整的地方。
我们通常给到的工作定位并不像大型门诊里的那样，每一个工作岗位都有非常清晰的职位描述，在我们快速成长的这个阶段，要把门诊每一个阶段里不同的战略方向分解出来，只有对应在每一个部门，甚至于是每一个员工身上时，才能将其带入工作并实现指标。
3、可以给予员工针对性的培养。
在和员工的进一步沟通中，我们可以根据他的能力、潜力在目前的发展中给予一些针对性的培养。一些门诊里的医生之所以愿意加入到新团队，最看重的其实是团队里的一些技术大牛，或者是门诊中有影响力的、专家级别的人物。在其加入到团队后，这种专家级的人物能够在他日常的工作中产生近距离的指导，也有很多员工会羞于请教问题，但是转个角度，门诊的院长必定是愿意分享的。
建议在这个过程中，我们可以通过多次业务上的分享，对标信息的风向，以及门诊员工出现一些工作上的问题后，对其进行有针对性的培养跟指导，将会对他起到非常好的引领作用，一旦让我们的员工在日常工作中及时的听到很多高能的分享，甚至于近距离的跟大牛一起工作时，就会让大家产生一种莫名的喜悦，甚至于在完成某项工作时，他会实现并感受到自己真正的存在意义跟团队价值，同时也能够激发自己的自我驱动力。让大家能够在团队中主动学习、分享、交流，提升我们整个团队的工作凝聚力。
4、我们对离职群体做好谈话同时也要做好离职群体的维护。
在大型的企业或者机构里，一般会由人力资源部专门组织一个离职人员社群。例如大厂腾讯的“南极圈”，一些从腾讯离职的员工，在离职几年以后还会在生日或中秋节、元宵佳节等传统节日里收到从腾讯内部快递过来的问候，甚至于一些食物和礼品，这些同事他们在离开腾讯这个集体以后，还会不断的帮腾讯去导流，在未来创业时也愿意跟腾讯有更多新业务上的交集，甚至于寻求更多的帮助。
维护好我们的离职群体，其实更多的是让在职的员工感受到我们对已经离职员工的关怀与关爱，并且能够让目前在职的这些人员对团队增加更好的凝聚力以及亲和力，甚至于能够让团队有更长时间的贡献与沉淀。
那么对于即将离职的员工来看，我们其实是希望人事要做好最后一次一对一的谈话。一方面可以获得离职员工反馈出他在职期间发现门诊的一些问题，给予相应的建议跟意见，同时，也能够发现我们在管理过程中，对于已经离职的这些群体来看，我们未来应该做什么样的提升与改进。
做好离职员工的面谈也是希望离职员工在离开门诊到社会上时，能够对门诊有更多的正面信息的反馈，不至于导致我们潜在的候选人通过一些离职群体的人员收集到负面的信息。导致我们的招聘失败，甚至于在市场上出现了我们不良的信息传播，这也是由于这些离职员工在他离职期间可能在心态上包括情绪上没有及时得到安抚而导致的。
当我们做好员工的一对一谈话，既能够做好目前在职员工的持续性的关怀，定期给予他们清晰的工作目标以及关于能力、潜力的针对性培养。同时也能让我们维护好即将离职，或者已经离职的员工群体。
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