来源:《家族企业》杂志
2023年Choice数据曾做过一个统计，截至2023年8月16日，国内A股所有上市企业“90后”董事长有56位，“80后”408位。而6年前，A股仅有4位“90后”董事长。
大范围的交接班现象不仅存在于上市公司。2023年发布的《新财富500富人榜》数据显示，我国50岁以上具备一定规模的头部民营企业家占比已经超过80%，超过八成的企业正在面临接班人的选择问题。未来10年，这些企业均将逐步经历企业掌权者的传承交接。
中国家族企业两代人交接正在发生，这也是全球商业史上少见的大批企业集中面临传承的挑战。逐渐发堕齿槁的一代企业家们，可能有人发出“业未就，身躯倦，鬓已秋。你我之辈，忍将夙愿，付与东流？”的感慨，也有人满是“生子当如孙仲谋”的畅怀。
岁月是馈赠还是诅咒？这是个见仁见智的问题。对于新生代企业家来说，年龄更像是一种催化剂，权力的交接、观念的冲突、掌舵的挑战，都因为这个因素而变得更加紧迫。
权力的交接
有一句话在新生代群体中颇受认同：每一个想“躺平”的二代背后，都有个能干的爹。
无论家族企业规模大小，新生代都面临一个共同挑战：父辈期望子女做大做强，但又不愿意放权。在中国这种父权制主导的组织权力让渡与转移过程中，父辈在位者很可能陷于赋权和支配子女继承人的矛盾中，他们既有强烈的培养继承人的愿望，但也想继续掌权并保持对子女的控制。
集万千宠爱于一身，在同龄人羡慕的眼光中长大的小新，没想到自己也会面临这个问题：“我曾以为自己是老爸最爱的人，现在看来，还真不一定，他最爱的是工厂。”
在过去近30年的人生中，对于小新的要求父母几乎无不答应。曾经小新随口说了一句“上次吃的那家荔枝木烧鸡不错”，父亲为此下班后专门驱车50多公里，给她买来了热乎的烧鸡，小新当时感动得潸然泪下。这种温情与宠爱，几乎贯穿小新成长的日常。
小新大学毕业后，在广州工作了七八年。有一天，她帮父亲贴治疗腰椎的膏药，听父亲嘟囔着“岁月不饶人”，突然感觉父亲的脊背不像以前那么直了，鼻子一酸、心头一热就向老板打了辞职报告，回到佛山陪伴老爸，也开始学习接班。
“我老爸是很能吃苦且节俭的人，虽然这么多年工厂效益一直还行，但他连一双千把块钱的皮鞋都不舍得买，最喜欢的就是九块九包邮的拖鞋。他基本上全年无休，就算员工放假了，他也要去工厂走一圈，不然心里不踏实。”小新说。
或许是“距离产生美”，父女的温情时光在多了一层上下级关系后，逐渐一去不复返。父亲看不惯在工厂依旧一身奢侈名牌的小新，多次劝说她要穿得朴素一点；父亲对小新大大咧咧的行事作风也看不惯，并私下里对她说要提高成本意识，员工福利不能太好。
对此，小新不以为然：“又不是第一天看我这样穿衣打扮，以前都夸我漂亮，怎么现在老是挑我的不是？况且给员工多发点过节礼物，又花不了多少钱，抠抠搜搜跟个葛朗台一样。”
以前，名校毕业的小新是父亲的骄傲，父亲曾多次在朋友面前开玩笑说小新看不上自己的小工厂，不愿意回来接班，言语间满是欣慰与催促。但等小新真的回来了，父亲再也没提过接班的事。
“‘大权在握’十几年，估计老爸已经习惯了这种状态。大概是既怕我干不好，把厂子搞没了，他心疼；又怕我干太好，把自己累死了，他也心疼吧。”小新打趣道。
现在的小新仍旧住在家里，与父母天天见面，偶尔去工厂上班，但她将更多精力放在了与朋友一起创办的文化创意公司上，并小有成绩。奇怪的是，她与父亲的关系不知不觉又和好如初了。
观念的分歧
腾讯创始人马化腾曾经说：“年轻人在互联网上喜欢的东西我越来越看不懂，这是我最大的担忧。Snapchat非常火，我和几个高管也下载了，互相发一发，用起来觉得没什么意思，但发现12-18岁的女生特别喜欢玩。在这个行业里待久了后，不接地气了，不知道现在年轻人喜欢什么，这是我觉得最可怕的。每天早上醒来，最大的担心是不理解以后互联网主流用户的使用习惯是什么。”
马化腾有句话很好地形容了企业家的这种困境：“没有人能保证一个东西是永久不变的，因为人性就是要更新，你什么错都没有，你只是太老了。”
在李智看来，自己的父母也存在这个问题，但遗憾的是，他们并没有马化腾那样的清醒认知和自我反省。甚至有一段时间，李智觉得父母不可理喻到无法沟通。
十几年前李智刚回归家族企业时，放眼望去，尽是“看不惯”。“当时工人徒手加工零件，中途去喝水，也不洗手，水壶都被摸成黑的了。卫生就更不用说，哪里都是黑乎乎的，又脏又乱，简直没法下脚，更没法下手。”于是李智提出了一个理念，希望工厂车间的环境向酒店看齐。
“对工厂现状已经习以为常的爸妈默默看着我，不知道说什么，估计心里在想，‘我儿子这是有什么大病吧’。”李智笑呵呵说道。
除了工作环境脏乱差外，因为产品比较低端，只能打价格战，所以工人的薪资待遇和福利都比较差。在李智印象中，2010年前后，工人采用的是计件工资，每位工人月工资在1800元左右，一个月只能休息两天，很辛苦。
李智的“给工人加薪、实行双休、改善工作环境”三项建议全部被否定后，无可奈何的他选择与父母摊牌：既然我什么都不能改，什么都不能做，你们让我回来干吗？
与父母一番辩论后，李智终于明白父母思考的出发点，他们也不愿意做剥削工人的“周扒皮”，主要是因为产品利润太低。如果保证工人收益，就很难保证家族和企业收益，双方进入了零和博弈的怪圈。
由此，李智也理解了父母的难处，但他也非常坚持：如果不改变，企业很难留住真正的人才，也很难实现转型升级。于是在力所能及范围内，“趁父母放权或不注意，一点一点改。”
为了更好地“留人用人”，李智提出要给员工“未来的工资”，也就是比行业薪资高一些，避免员工跳槽，以此留住“年轻的、聪明的脑袋”。他认为企业不能只算人力成本，也要算培训成本、效率成本、管理成本。
“变革不是一蹴而就的，光是单休还是双休，就反复折腾了很多次，我改过去，父母再改回来，让员工们都无所适从了。”李智明白父母的心结所在，于是着力推动企业实现从生产低端零部件到自动化设备的转型升级，做大蛋糕，一起分享红利。
前不久，退休多年的父亲来到公司，发现有很多员工买了新车，他感慨万千：“我当年去德国出差，他们的员工都是开车上下班，我很羡慕，没想到我们也能走到这一步。”
掌舵的挑战
“看得见的，有形资源的传承，比较容易；但看不见的，无形资源的传承，才是最难的。”深圳的赵志刚坦言，尽管自己很小就跟随父亲出席各种活动，但人与人之间的相处要讲缘分，获得供应商、客户、内部高管、员工的认可，传承父辈的人脉资源，仍然是一件有挑战的事情。
时至今日，赵志刚的父亲虽然基本不再插手具体经营，但有些供应商和客户关系的维系，仍然需要他出面。
父亲对赵志刚的影响深远，不仅是他商业的领路人，还兼顾着人生导师的角色。赵志刚回忆，当年筹建新厂时，原址还是一片废墟，杂草丛生，父子二人过来实地考察，一条小蛇突然窜了出来，他捡起石块想砸死它，父亲制止道：“不要这样，它来得比我们还早。”
不仅要保持善良，敬畏生命，在与人的交流中，父亲也坚持如此，他认为要“与人为善，合作多一点，对抗少一点”。赵志刚深以为然，他对待员工、客户和合作伙伴，都坚持让他们“开开心心来，开开心心走”。“短期看，公司的利益不一定最大化，甚至还有点吃亏，但贵在能持续性地获得，并且能带来更多的合作。”
与很多新生代企业家不愿意接班不同，赵志刚从小因为父母的耳濡目染，对家族事业有着极高的认同感，所以大学毕业就立马回到企业工作。而他的父亲也对他委以重任，不仅让他负责筹建新工厂，自己也从公司管理中逐渐抽离，将这份事业交棒给儿子。
“既兴奋又忐忑，毕竟做一把手和二把手是完全不同的，你要对自己的决定负完全责任，而这关系着数百名员工和他们的家庭。”赵志刚坦言，年轻时他认为父母太过保守，对外界变化不敏感，想涉足房地产和金融，但被父亲劝住了，直到目睹了那些曾经风光无限的弄潮儿深埋海底后，他才明白父亲“坚守实业、脚踏实地”的劝诫，也更明白自己肩上责任的沉重。
为了公司更好发展，赵志刚推行多项改革。公司野蛮生长多年，流程和制度不完善，赵志刚推出许多科学化的举措，更为清晰透明、精确高效。就拿绩效考核来说，原先没有明确的评判标准，很多时候依赖父亲的观察和主观评判，对此，赵志刚引入了一套“责任到人、多劳多得”的考核办法，定性定量，使得员工更有积极性。
赵志刚还进行了集团化改革，加强对旗下企业的管控，不仅实现资源共享、优势互补，也提高了企业创新能力和综合竞争能力。重塑核心价值观、企业精神、企业文化，让员工们有了更加清晰的认知。
有趣的是，赵志刚在用制度化、科学化的方法管理公司的同时，引来员工“这里没有家的感觉”的吐槽，他也逐渐感悟到父亲以往情感管理的可取之处。赵志刚觉得“应该把老一套和新一套融合起来。”如今，年近不惑的赵志刚在遇到重大决策时，依然习惯向父亲探讨与请教。
随着年龄逐渐增长，新生代们会发现岁月的另一项馈赠，与父辈的和解好像突然变得更容易、更顺畅了。“长大后，我就成了你”，当两代人真正心连心站在一起，也就完成了责任与理念的传递。
（注：应采访对象要求，文中小新、李智、赵志刚均为化名。图片来源于网络，若涉及版权问题，烦请联系我们。本文详见于【《家族企业》杂志2024年11月刊】 未经本刊授权，不得转载；经本刊授权转载的，请注明来源。）
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