看到一则媒体消息：
某员工在入职时，和公司签订的劳动合同约定，公司可根据实际经营状况和经济效益以及员工在工作方面的贡献，视情况相应给予员工绩效奖金。
后来，该员工仅签署过当年某一个月的绩效表，对应绩效等级为C，其他月份的绩效书面材料缺乏。年底，该员工的绩效被公司评为C。员工对公司提起诉讼，不接受C的绩效结果，并要求公司支付相应的绩效奖金。
法庭判决结果，因为公司没能提供相关的绩效书面材料，包括绩效面谈记录和员工签字的绩效评估结果，最后，要求公司按照B等级给员工支付绩效奖金。
新的一年又开始了，很多HR朋友会开始制订或更新公司的绩效考核政策。如果在设计中稍有不慎，可能就会踩坑，面临前面案例中企业那样的麻烦。
如何让公司绩效考核避免潜在的法律风险？结合我最近一家客户HR部门的做法给大家一个参考。
1、绩效政策制订
首先，企业具有自主经营权，有权根据自身情况来制订公司的管理制度，也包括绩效管理制度。但是，绩效制度需要符合以下原则：
根据我国《劳动合同法》第四条规定：
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
绩效和薪酬类管理政策属于涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，因此，企业在出台此类政策时有必要遵循相关的流程，其中包括：
第一步 讨论
在政策起草阶段，广泛征求员工意见。在制定政策时，与员工代表或工会进行沟通，听取意见。
第二步 公示
在政策正式实施前，在公司内部广泛公示，通过公司内醒目的信息专栏或电子公告栏公开政策草案，接受员工反馈。
第三步 签字
政策正式发布前，请员工代表签字和工会（若有）盖章，认可政策内容。
第四步 传达
对全体员工做新政策的宣讲和培训，员工需在培训签到表和新政策接收单上签字。
注意，签字并不代表员工一定完全同意政策的内容，但这起到了员工对相关文件签收的效果。
2、绩效申诉
在绩效政策制订时，注意要包括绩效申诉的内容，也就是：如果员工对绩效考核结果不服，有一个内部流程帮助他们完成申诉，通常是按照“员工- HR-部门负责人-公司绩效委员会“这么一个流程完成闭环，具体参考如图：
3、政策实施
首先，绩效考核指标要客观量化，符合SMART标准。有了客观标准，就有据可依，避免事事都是领导主观下结论。
其次，每一期绩效考核完成后，员工需要对绩效考核单签字，考核单上通常列明了具体的KPI得分与上级评价。
最后，对于那些绩效不达标的员工，无论是HR或上级主管，在做了绩效谈话后最好及时做个书面记录，记下双方讨论的内容和结论。
该记录最好请员工签字认可，若无法获得员工签字，也可以通过电子邮件送达，并注意保留好记录。
以上步骤落地起来并不复杂，总之，绩效政策制订和具体政策实施过程中，如果做到了流程合理公正，企业通常也无需担心遭遇不必要的法律风险了。
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