这周和一位HRD朋友开会，讨论她所在公司2024年终奖金的发放和2025的新奖金方案设计。过程中我们讨论了有哪些要点需要写进汇报内容，从而确保获得老板的批准。
具体的奖金设计细节在这里就不披露了，但是此类汇报有几个重要原则，我觉得很多做薪酬方案汇报的HR朋友可能会忽略，在此予以整理分享。
1、提前测算，数据驱动决策
对于新设计的薪酬方案，一定要做数据测算，了解测算结果对公司的财务影响到底有多大。
通过测算，HR可以预估出奖金发放金额，以及对公司的税后利润影响。注意，这里的利润值是扣除了奖金发放后的余额。
曾见过有HR只顾算奖金总额有多少，而没有衡量对公司的利润影响。试想，如果公司奖金发完了，公司利润反而低于预期了，老板会同意吗？
数据测算怎么做？
不到当年的最后一天，准确的目标达成数据不会出来，但这并不影响我们的奖金估算。只需要按照现有业务发展趋势，以及年底前可能完成的业务订单，合理估出一个数据区间即可。
如果是针对新方案的奖金数据又怎么测呢？
我的经验是给出3个不同的假设场景：保守-正常-乐观，分别估算出每种场景下的金额，然后在一年中再根据业务进展动态调整。
2、考虑人效，关注投入产出比
从老板的角度，当看到一份薪酬方案时，一定会关注人效问题：我花了这么多钱在员工身上，到底能带来多大的产出？
因此，有必要把相应的人效指标结果梳理出来，建议在方案汇报中可以考虑以下指标：
公司营收增长率
公司利润增长率
人数总额增长率
奖金总额增长率
人均营收增长率
人均利润增长率
人事费比降低率
元均产出（营收/人力成本）增长率
上述指标的时间跨度越长，越能发现公司的人效变化趋势，也更能解释HR工作的成效。
如果还能对比同行公司的这些指标，公司的人效状况就更加全面、清晰了。
在现实中，我发现有的企业HR并不掌握公司营收、利润这些财务数据。我认为这类数据对HR工作是至关重要的，即便公司有财务数据保密的严格要求，HRD或C&B也要找老板申请获取这些数据的权限。
没有这些基本的财务数据，HR也无从做好日常的人效管理。
3、拉开差距，体现高绩效原则
在展示奖金发放时，有必要对比不同人群之间的奖金收入，包括：不同部门、团队、职级、绩效的奖金对比。
对比具体的绝对奖金额比较敏感，我们可以换种方法，对比奖金的相对值：
如果公司实行的是目标奖金制，则可以计算实际奖金为目标奖金的倍数作为对比对象；
如果公司实行的是提成奖金制，则可以计算奖金相当于固薪的倍数作为对比对象；
如果公司实行的是奖金包制，则可以考虑计算按绩效等级划分的人群获取奖金包的比例作为对比对象。
另外，在对比奖金的同时，也有必要把员工的实际业绩结果包括进去一并参考，比如：KPI得分、项目得分、360评估得分、销售目标达成率，等等，确保员工薪酬结果是公平公正、合理。
总之，高绩效原则下的奖金设计是需要根据员工的实际贡献体现出差异化。如果上述维度下的奖金分配拉不开明显差距，公司奖金方案将有陷入一种吃大锅饭的风险。
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