腾讯最近公布了职级改革措施（具体原文见本文末），但是没有透露更多的实施细节。比较巧合的是，其中公布的4项主要措施，在我上一家公司几年前就开始实施了，具体的实施效果还不错。这里分享一些细节，希望能给大家带来一些实操的参考：
1、隐藏专业职级，专业职级信息将不在企业微信中公开显示。
我们是按照正式的国际岗位价值评估法对公司岗位逐一进行了评估，并建立了职级体系。在岗位评估结束后，岗位职级与岗位职衔一一对应，举个例子，17级岗位对应经理、18级岗位对应高级经理。
因为职衔都是公开的，也就相当于每个人的职级都公开了，这也是大多数公司的做法。但是就引发了一个问题，员工平时在和别人的头衔比较时，总会存在一个疑问：看上去我们背景都差不多，为啥他是高级经理而我是经理？
这时，HR又很难用三言两句把定级原理解释清楚。久而久之，员工就会心存猜疑和积怨，最终影响团队协作。
为了解决这个问题，我们采取的做法正是隐藏专业职级和专业职衔。员工的职衔统一由其岗位具体负责内容所替代，在公司公开文件和系统上出现。举个例子，如果你以前是薪酬经理，现在大家能看到的就是“薪酬负责人”或“薪酬管理”，只有你的工作职责，没有你的职级。
专业职级也非真正取消了，只是不再对外公开而已。HR人员在系统后台依然可以看到每个人的专业职级，并以此作为晋升、调薪等的依据。
事实证明，这样的做法能够有效避免大家在平时工作中受到的干扰，让人更容易把注意力放到工作本身，而不是其他不相干的外部因素。
2、统一所有职级最短停留时间为1年，但提供特殊的“快速通道”
在职位管理上，原则上某个员工在晋升到下一级之前，都需要在现有职级上待一定的时间，否则很难证明你无论在工作经验还是工作能力上都实现了一定的积累，具备了晋升到下一级的条件。
以我们公司为例，晋升到经理及以上级别的年限要求是在本岗位上至少待满2年，晋升到经理以下级别则是至少1年。
这样的时间要求对绝大多数人是成立的。但是，任何组织都可能存在少数能力出众、表现拔尖的员工，如果在时间期限上管得太死，会对这一部分人形成障碍。
所以，我们也保留了“快速通道”，凡是有“特殊表现”的员工，可以不受上述时间的约束，允许他们破格晋升。
以下情况属于“特殊表现”的范围：过去连续两个绩效周期的绩效评估结果为A、获得公司季度“优秀员工”荣誉称号、在工作中做出对公司的重大贡献并受公司高层一致认可，等等。
3、鼓励职位横向发展，员工可以横向转换不同的专业通道，或者在专业与管理之间转换。
我们在企业里也建立了“Y”型的职业发展通道，带团队的走管理路线，不带团队、只愿意发展专业的走专业路线。两条路线都有向上发展的空间。同等级别的职位，不论你是做管理还是做专业，都能够拿到类似的薪酬待遇。
我们也鼓励员工大范围的轮岗，比如：做销售的可以去做市场、做市场的可以去做运营。这样的设计有利于员工的多元化发展，满足了不同人才的职业发展需求。
当员工在不同通道之间切换时，也增加了团队的灵活性与适应性，可以有利于让组织应对快速变化的市场需求。
4、严格执行职级评审阳光准则
这是做职位职级管理的关键一个环节，员工们常常对公司管理中诟病最多的问题就是人员晋升标准不透明，或者上级主观意见占主导地位，公司晋升了一批不该晋升的人。
为了避免这种现象，我们提出的口号是“让任何一个晋升都能够经得起阳光下检验”。具体流程可以分为以下几步：
第一步：业务部门提出晋升申请，HR根据晋升资格评估和初审（年限、绩效、能力、行为）
第二步：初审合格后，HR为晋升候选人安排访谈和360测评（360评估人由员工直接上级建议，HRBP审核）
第三步：HR将准备材料汇总后，提交公司总裁办公会讨论
第四步：会议批准通过的候选人（经理级以上），在公司公示3个工作日
第五步：晋升成功，HR正式发文公告，并为候选人正式调整职级、职位、薪资
有这么一套严格、公正和透明的流程，职级评估过程中可能发生的舞弊空间就很小了。事实证明，在公司后来历次的员工调研中，从来没有人提及过对公司的晋升流程有不满意。
附：腾讯通知原文
延伸阅读：
