最近，因为一个热点事件，高校教师“非升即走”“非升即转”退还安家费的争议不绝于耳。很多对安家费怀有美好愿景的博士、博后如梦方醒，很多踩过安家费的坑的同仁现身说法，很多高校抓紧研究更优化的人才引进政策……一石激起千层浪，不少声音又将高校安家费过度“妖魔化”，导致很多尚不知其中水深水浅的预备役搞迷糊了。
今天蔚青学者想和大家聊聊：作为高校准青年教师，要了解入职高校安家费的哪些方面？如何正确看待安家费在择业选择中的重要程度？
求职前，正确看待安家费
从博士、博士后到高校青年教师，好像是一条顺理成章的路径。我们身边大部分选择读博的人，好像天然就已经默认毕业后就业，高校是第一选择。这就如同斯坦福大学保罗.戴维所说的路径依赖：人一旦做了某种选择，就好比走上了一条不归之路，惯性驱使下，人不断强化这一选择。
可能是博士、博士后群体的性格特质使然，大多数人几乎不假思索地认为自己最好的选择是进高校、科研院所，走学术这条路，甚至一些人依赖所处的导师圈子，连未来选择的高校也没有留几个备选项。
单一、明确的人生路径看似是简单顺利的，这就让准教师们在择业时放松了警惕，很少再去为自己争取更多的利益空间，同时也留下了不少隐患。
安家费是高校引进人才时的一项重要福利，也常常让其他职业的年轻朋友啧啧称羡。
坐标东北某985，2025海外优青引才政策
不少年轻人谈好学校以后就幻想着一次性拿到几十、几百万的安家费，将人生中第一桶金拿去支付一套房子的首付、买一辆心水很久的轿车、有富裕的闲钱还能用来投资和创业……
曾在南方某双一流高校就职的青年教师陈某，入职的高校曾承诺给予80万安家费，但需分十年拿到，若在十年以内离职，需全额返还拿到的安家费。具她说她月发工资到手只有2750元，工作两年选择离职后，返还高校一笔安家费，“净赚”只有8万。
一方面，一定要和高校明确口头沟通时安家费这一趴的模糊地带，给自己正确的心理预期；另一方面，不要只顾着眼前高额安家费，还要看看安家费背后要求的考核任务，正确认知自己的实力，不要为了短期利益，把自己架在一个很尴尬的位置。
健全大学内部控权机制以及外部监督机制来规范高校人事自主权的行使，限制高校人事管理部门单方面、强制性地设定教师的聘任年限、考核要求及聘约义务的权力。 合理设计评价标准和考核周期，适当减少考核频率，在充分考虑学科差异（如研究周期长短、投入-产出比）的基础上建立起合理的考核评价周期。 健全“非升即走”的配套保障体系和退出流转机制。对于晋升失败面临解聘的教师，高校应完善相应的退出流转机制和补偿制度，做好职称互认和待遇接轨等工作，通过就业推荐等方式促进离职教师再就业，为“走”的教师提供更多职业发展的机遇。
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