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近日，号称“亚洲最大医院”的郑州大学第一附属医院（简称“郑大一附院”）因职称晋升问题引发医护人员抗议事件，迅速成为网络热议的焦点……
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职称晋升，“又挤又难”！
花费大量时间参加各种比赛、发表学术论文、准备项目课题，但这些其实对本职工作没有半点帮助，学生受益为0，非常内耗非常痛苦，身心俱疲……在晋升这条路上，青年学者的“难关”远不止八十一难。
一方面，晋升很“挤”，只能靠等。双非一本的青年教师何晴（化名）介绍：“学院参评副教授，省里分配的名额很少，学校把副高入选条件定的也很高，文科组8个参评副教授，5个有国社科和国自科项目、顶刊和权威论文数量也不少，最后也只上了两个人”。何晴还透露了评审环节中的一些具体细节：职称评审必须要2/3的通过票数，如果不是很拔尖的综合成果，水平差不多的老师又很多，参选的票数很容易就会被分散，最后，晋升名额宁愿被浪费也不会入选，只能留待来年。但，指标不会变，职称晋升还是要一等再等……
另一面，晋升很“难”，引入新体系（“非升即走”：最早源于美国的终身教职评定制度，1993年清华大学最早引入试点，此后国内高校纷纷效仿，逐渐形成了目前的“预聘-长聘制”教师聘任制度）后，高校教师不得不卷，卷不动只有出局。据广东一双非文科教师禾禾透露：“这两年高校准入门槛水涨船高，但考虑到晋升名额有限，青年教师想参评晋升，疯狂卷成果是不必多说，但更重要的还是要先‘排队’，不是格外出挑的话，晋升确实要一些运气。”
更有甚者，一位高校讲师在评副教授职称时，仅仅0.1分之差，便与“副高”失之交臂，因为接受不了打击还突发心梗，幸好抢救及时，做了心脏支架手术，才得以逃出鬼门关……
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为何高校职称评审，“又挤又难”？
高校职称评审，“又挤又难”，大多是因为高校职称评审引入的新体系——“非升即走”。老体系下，高校教师教书育人、喝茶论道，在大学也算是一生安稳、知足常乐。引入了新体制后，“鞭打快牛”的高校生态，不卷也得被迫卷。虽说是“老人老办法，新人新制度”，但只要还想晋升，就必须适应新的“考核规则”。尤其是新引进的青年教师，不出成果、不卷职称，很难留下来。如果说3+3教师考核是豪赌，那6+6预聘制不亚于下了“生死注”。用时间卷成果、拿命换职称。总之，这场“游戏”，没有谁能真正获利。
对高校教师而言，职称晋升很难，甚至，成为青年教师的噩梦。那么，高校职称评审的问题出在哪了？
一是，职称考核“标准”变难。尤其是在当下的“内卷时代”，破五唯之后，考核指标越破越多。双非一本工科方向青年教师唐科（化名）表示：“国青基、省部重大/重点、省面上、横向，一作论文近15篇，包括一区top，其他教学成绩也算得上亮眼，目前参评‘副高’，同样忐忑，同样是生死未卜……”
二是，评审流程“繁琐”。在评审程序上，从准备证明材料、填写申请表格、提交审核修改、再到层层审核……流程复杂、耗费时间精力不说，不得不评，高校教师只能迎头顶上。据211讲师王康（化名）透露：“参评副教授，几个月的经历，整理证明材料、修改审核前前后后确实很费心力。像项目论文课题之类的业绩资料，修补填充、反复多次的评审流程，基本属于常规操作。”
三是，评审不公正，时有发生。这点想必也不用过多赘言，职称晋升的裁定权在谁手中，谁就掌握了一定意义上左右天平的砝码。有人的地方就一定有人情江湖，高校圈亦复如此。
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高校职称评审乱象，该如何“破”？
当高校职称评审的乱象扰乱了每个青年学者的成长节奏，没有捍卫公平、守护正义的利剑，“人情分”“关系评审”的乱象便会一直存在。近期，科学网发布《8年未获终身教职必须走人，顶尖高校“非升即走”惹众怒》一文，提到：美国哈佛大学（“非升即走”起源地）正遭受着在校所有非终身制教职人员的集体抗议……
哈佛大学文理学院规定：“包括学院研究员、讲师、辅导教师和教学助理在内的非终身轨教职人员，最多只能任教8年，只有极少数情况例外。”今年春天，哈佛大学的非终身轨教职人员成立哈佛大学学术工作者工会，与哈佛大学进行集体谈判。
在哈佛大学学术工作者工会官网上这样写道：“我们的工作在推动哈佛成为世界领先的研究和教育机构中发挥着关键作用。我们相信，组建工会能够让我们与哈佛协商提高工资、改善福利，从而给我们创造更好的工作条件，为学生和学校持续提供高质量的教学和研究。”
——选自科学网《8年未获终身教职必须走人，顶尖高校“非升即走”惹众怒》
目前，哈佛所有非终身制教师仍陷于和大学的集体谈判中。同时，这也意味着，这些教师面临的被解雇风险，短时间内并不会消除。
如果说绝大多数高校教师、甚至包括哈佛大学自己的教师都对“非升即走”满腔积怨，那么，我们是不是该重新审视这项“新体系”，这项本意在激活高校人才创新活力，让高校教师“能上也能下、能进也能出”的新体制，到底适不适合国内的生存土壤。只是照搬照抄、一味拿来主义，是很难探索出适用于本国土壤的人才评聘制度，寻找真正适合学者生存发展的制度体系，还需要做到采其所长、避其所短，真正从高校教师角度出发。
那么，关于破除高校职称评审乱象，如何让职称评审改革真正惠及青年教师群体？目前一部分专家学者就此问题提出了以下几点建议。
1、高校职称评审的核心指标是什么？学术成果之外，教学型教师的衡量考评需要明确哪些要求？
教学为主、科研为主型教师分开评定职称早有试点，但教学型教师成绩难以量化的共识仍然需要重视。不愿具名的基层教师小和说：“评审到最后，不唯论文难以衡量，往往还是‘唯论文计’。”
北京师范大学教育学部教授洪成文：在高校职称评审过程中，一般来说，公共英语、思政课等公共课教师会选择教学为主型岗位。洪成文说：“公共课教师难以形成专业化成果，可以从育人效果上考评。我建议从两个方面解决这个问题，一个是同行的听课评价，一个是学生的听课评价。这样能从根本上解决唯论文的问题。”他还认为，教学为主型教师不一定需要重视原创的论文结果，而是以课件、课堂效果论英雄。
2、职称评审权下放到高校，如何隔绝“人情风、关系网”，如何不让高校评审“一管就死、一放就乱”？
中国人民大学教育学院教授李立国表示：近年来，有的高校已经有了先行先试的试点，但无论从“指标投放”上，还是从“行政干预”上，一些老师总觉得看不见摸不着。
对此，他建议：未来各校应该配合出台相关《实施意见》和《指导办法》。高校内部的学术委员会应该发挥起学术共同体的作用，重视校外评审、校外专家，重视同行评议。
“目前在硕士、博士学术论文审核上，有的学校已经开始了校外专家盲审的试点，效果很好。我认为在职称评审上，也可以引入这个制度。”李立国说，“重视专家意见，而不是按资排辈。”
3、人才晋升绿色通道有哪些“边界”、哪些“规则”？如何做到在教师评聘晋升上的“公平公正”？
中国人民大学教育学院教授李立国表示：任何评价都不可能尽善尽美，但是拔尖创新能力的评定，高校应该有共识。“有拔尖创新能力的、有利于国计民生发展的、有利于重大科技成果转化的，都可以认定为国家重点战略，从而进入人才绿色通道。”李立国说。
针对教师们关注的科研期限问题，李立国认为，应该尊重科研创新的空间，在评审过程中，对于期限应该适度延长，对于过去已经取得重大成果的，也应该破格给予成绩认定，让教学科研型教师安心从教，安心科研。
写在最后
高校职称评审乱象如何彻底杜绝？其实，我们前前后后相关的改革建议已经说了那么多，但只要高校职称评审还在人治的评价体系下，真正的公平终究难以出现。说到底，国外的月亮也不见得比中国的圆。只有真正考虑到青年学者成长发展的真正诉求，才能催生适合青年学者生存的学术土壤。
我们渴望一个没有“人情加分”、没有“权力寻租”的评审环境，一个让青年学者凭借学术成果与科研能力生存、并能够繁茂成长的高校生态。这，并不简单，实现制度公平，还需要勇气和决心，让青年学者真正获益！
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