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对于新人软着陆，有三个关键时间点；每个时间点，新人的关注点都有所侧重。

1、第一天：新人的第一印象。

对于新人来说，第一天是他对周边的第一印象。他在第一天会接触到HR ，接触他的上级，接触他所在的团队；同时，对公司的环境有一定的感知。

他的第一印象会有三点。通过环境、味道和上级这三点，会让新人对这个组织，这个公司会有第一印象。

第一个是公司环境。公司的硬环境怎么样，比如说职场环境、电脑、网络接入、办公位等，是否达到他的基本要求，且已提前准备就绪。另外这个公司的软环境怎么样，比如大家对新人的态度、职场所展现出的氛围、整个入职体验等。

第二个是味道。新人会不由自主地闻味道，主要是他初加入团队所感受的团队本身以及公司所体现出来这团队氛围或文化。他会初步判断对他来说是否是他所想要的，对他来说是否是舒适的。

第三个是他的上级。在第一天，跟他接触最多的有HR ，还有他的上级。他的上级会让他感觉到他是否有被关怀，对他的工作是否有一定的规划，对他有什么期望，上级与团队成员的相处模式等。

2、第一周：新人的初步适应。

从第一天开始，整个新人应该说都是处在初步适应期，到第一周的时候，他会有一个整体的审视。

首先是审视氛围。公司的氛围、团队的氛围、大家协作的氛围，与他所期待的是否有差异，差异是什么，自己能否接受。

其次是审视目标。给他定的试用期目标和阶段性目标是否清晰，自己能否达到，有哪些可以调动的资源。

第三是他会一探虚实。特别是跟之前在面试环节提到的进行对应，包括公司的基本面、业务规划、业务节奏、团队情况、可利用的资源等。面试中提到的哪些还是很实在的，是比较靠谱的；哪些他可能还要再去看一下，再去观察一下的，会带着审视的态度对这个虚实一探究竟。

3、第一个月/第一个成果周期：新人的正式融入。

进入到第一个月或第一个成果周期后，新人就开始进入一个正式的融入期，他会去看整个公司和组织。

第一是看匹配性。对他的定位、对他的目标，给到他的资源、给到他的一些反馈，与他个人所需要的是不是匹配的，和他未来所希望的发展方向是不是也是匹配的。所以匹配性会是他重点看的点。

第二是看协作。特别是他上下游的协作是不是 OK 的，以及他团队的协作是不是很顺畅的。

第三个是看成就感。在适应的这段时间里他会预测未来是否有可能找到他的成就感，能不能在这里获得他想要的价值感，

对于 HR 和业务Leader来说，把握好这些关键时间点之后，可以针对性的做一些关注动作，帮助我们的高级人才更好完成软着陆。 

具体来说有以下几个要点：

1、明确新人试用期期间整体目标和阶段性工作目标。

所谓的整体目标，对新人来说就是通过试用期的必要条件是什么，需要业务Leader、新人以及HR都非常清楚且有共识。

同时，在3-6个月的试用期内，新人每个阶段的目标也要明确清楚，至少是每个月，一方面让新人更有方向感，知悉每个阶段要达成什么样的成果；另一方面可以通过阶段性的目标完成情况和关键事项快速对新人进行识别。

2、以新人的成长周期为主线，根据岗位要求，明确培养期主要阶段——准备期、适应期&学习期、实战期。

准备期主要是帮助新人更好地融入，对环境、组织和相关人员一个初步的了解，往往会涉及到对新人的基础培训，和业务、团队的基本情况的讲解等。

适应期和学习期主要是给到我们的新人一些资料和信息以及一些资源，让他能够对这个岗位本身的工作要求、这个岗位所涉及到上下游、这个岗位所需要的一些协作对象有全面的了解，可以开始着手有计划的工作了。实战期就是给到他们的具体工作任务，让新人来真正的上手解决问题

3、明确各阶段的培养时长及关键时间节点。

每个岗位不一样，每个新人的特点不一样，准备期、适应&学习期、实战期的时间周期也不太一样。需要HR 和业务Leader一起基于岗位要求和候选人的情况提前规划和设计。实施过程中HR需做好阶段性跟进及反馈。

4、明确各阶段主要事项、关键动作及主要责任人。

每个阶段对新人都要相应的产出要求，最好能给到一些关键动作的指引，帮助其融入的同时也同步观察新人的思维方式、推动能力等。

5、提供给新人相关的参考资料、关键协同人员。

提前梳理好新人所需要的相关资料和协同人员，让新人在必要的时候可以自行查询和寻求帮助。

基于以上要点，HR可以设计和沉淀新人融入参考工具，将新人融入在团队内形成一种机制：如新人融入&握手计划模板、新人跟进表（关键人才）、新人双周报、新人交流反馈模板、新人述职报告模板等。

这里面特别需要强调新人直接上级在新人软着陆中的作用，正如对高级人才的吸引一样，往往面试过程中其未来上级所展示出来的能力、风格、水平、价值观等对其决策是否加入有非常重要的作用。

所以HR需要协助新人上级做好高级人才的软着陆，有三个关键事项可以及时的帮助新人打消疑虑，更快融入：

1、一定——提前与新人做好约定：

①提前帮助新人确定目标，让新人知道自己的方向和重点，特别在第一周；

②每周至少一次的正式沟通，包括业务理解、本周工作完成情况、下周工作目标、个人适应情况、团队协作感受、答疑解惑等，最好固定好时间，比如每周五下午2-3点；

③每天快下班的时候最好主动问下新人有没有需要帮助的。

2、二不——让新人不要“猜心思”：

强调开放坦诚的氛围，有问题不要藏着，主动和大家沟通对称；建议新人可以将日常遇到的不太紧急的问题都记录下来，在正式沟通的时候或约定的时间进行专门的解答。

3、三问——有事儿没事儿多主动问新人“感觉怎么样”、“有什么需要帮助的”：

通过简单的言语主动与新人建立联结，让新人在感受到被关怀的同时可以更大胆地说出自己的想法。

这个过程中，需要HR的陪伴和协助，HR与新人上级一起明确新人导师或入职引导人，大家一起提前制定好融入计划，过程中也承担新人与公司、新人与其团队、新人与其上级的沟通桥梁，与其上级一起营造良好的沟通环境。

当然，人才的软着陆不止是新人已进入到组织后这一个重要环节。

其实从提出人才需求这个“软着陆”就已开始了，从明确需求到共识画像到交互期待到资源支持，这些如果能在人才定位和人才获取阶段就能相对明确和多方共识的话，人才软着陆可以说就已成功了一大半了，而这也是HR能干预和发挥价值的地方。

从各方角色来看，团队Leder的是新人软着陆的第一责任人；入职引导人是新人软着陆的直接对接人；团队伙伴是新人软着陆非常重要的助力；而HR则是新人软着陆的导演和重要链接者。

1、团队Leder的是新伙伴融入的第一责任人。

除了与入职引导人一起完成培养计划外，还要时刻关注新伙伴的状态，包括对培养计划的理解、对于所接收到的新任务的心态、对团队文化的感知感觉、对团队目标的认识和认可度、新环境下的适应情况等等。

这里面团队Leder往往会重视新人事情的完成情况，较少关注到新人在完成事情过程中遇到的困难、困惑及应对的状态。

一个好的方法就是参考上面提到的“一定”。团队Leder及入职引导人与新人约定好，每周都要定期正式的沟通下，可以从任务切入，但每次都要聊到新人的感受及遇到的困难，是否有需要帮助的地方。

2、入职引导人是新伙伴融入的直接对接人。

其起到的作用不绝不只是日常的工作指导这么简单。

更多是新伙伴进入新环境的领路人，由于日常工作中的高频接触，入职引导人的言行会直接影响到新人，既有工作行为上的，又有情绪上的，更有文化上的。

有的时候，入职引导人会是新人的一面镜子，需要以身作则的让新人感受到团队伙伴的正能量、工作态度、文化理解及团队合作。

因此入职引导人需要更重视自己担负的职责，同时也要知道在帮助他人成就他人的时候往往也是在提升自己，给自己更多大的发展空间。

3、团队成员是新伙伴融入非常重要的助力。

帮助新人融入本质上是在帮助自己、帮助团队资源快速转化并推动团队目标更好的完成，这是互惠互利的事情。

新人进入到新团队，对环境和团队的感知是比较敏感的，也能很快的感知到这个团队是不是自己对味的团队，而一个有吸引力的团队往往是目标感强、开放、活跃、有追求、包容和高效协作并存的团队，

而我们的团队伙伴需要很快的将新入职的伙伴当作自己的成员，从帮助他更快融入的角度主动关心其是否遇到困难、是否需要指导，主动带动新伙伴融入到团队中来，给其支持和鼓励。

在打下这些好的信任基础后，后面的团队协作也将会更顺畅更高效。

4、HR则在新人软着陆事项中扮演着导演和重要链接者的角色。

在新人软着陆的过程中，HR就像是导演，在新人入职前，HR可以策划一系列的融入计划、培训计划、团队建设活动和入职引导流程，确保新员工能够顺利且愉快地融入新环境。

HR也会引导新人逐步了解并适应新环境，通过解释公司愿景、使命和价值观，帮助新人建立与公司目标的共鸣。

同时，HR会尽力协调各方资源，比如确定新人导师、介绍关键联系人等，确保新人能够顺利接入工作流程，与团队成员有效协作。

对于公司政策、员工福利、公司倡导的导向、文化价值观等，HR也会将这些信息传递给新人，帮助新人快速融入公司环境，同时收集新人的反馈和建议，为公司的持续改进提供依据。

做好人才软着陆，是整个组织和团队的事情，团队共同的帮辅和多方的努力会给予新伙伴更多的力量和融入感。

需要我们新人所在的团队伙伴一起发力，帮助新入职的伙伴更好更快的融入，既是在帮助新人，也是在帮助团队，而且是在帮助自己。

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