之前我们分享过一些面试识别的技巧和经验，但在人才引进的过程中，折损在最后offer环节的情况也屡见不鲜，尤其面对高端候选人，offer谈判更是一场“斗智斗勇”的艺术。
事实上offer的成功与否，关键在于是否能达到雇佣双方的预期期望。而期望的数值，并不是一个恒定不变的，而是一个相对的值。作为企业，希望尽量降低对方的心理期望值，在相对合理的情况下，使对方满意地接受offer。但事实往往并没有那么顺利，候选人的薪资期望常常会超出企业的预算和心理预期，面对薪资要求过高的候选人，企业经常是欲罢不能，压力往往都传递到负责offer谈判的HR身上，那么作为HR，面对候选人薪资期望过高的情况应该如何应对，如何打破这个谈判僵局呢？
薪资谈判的沟通用词技巧
我们很多时候习惯直接问候选人“你期望薪资多少”这种问题，这种问法有时候会让候选人自我感觉太良好，容易给出偏高的薪酬期望，而薪资期望一旦说出口，就会成为日后的基线。建议可以试试用“你能接受的薪酬范围是多少”、“是不是低于多少就绝对不考虑呢”这类方式发问，从而测出候选人真实的薪资底线和期望范围。
如果候选人期望明显过高，可以跟候选人说明，一般在跳槽时，薪资增幅在10%~20%是正常增幅范围，到了30%的幅度就是比较大幅度地提升了。如果是50%以上的话就属于特殊情况了，一般只有在候选人的薪资确实比行业内低特别多，或者候选人属于极度稀缺人才时才会有这种状况出现。做好心理铺垫，才能为谈判的成功奠定基础。
找准吸引点，调动其他动机
通常在前几轮的面试沟通中，HR就需要有意识地去判断候选人对公司的意愿度，对方在看新机会时考虑的关键要素是什么？导致上份工作离职的原因是什么？结合公司当前职位的情况，基本上可以得到一些结论——我们对于候选人的核心吸引点在哪里。候选人如果在薪资的问题上僵持不下，那我们就看看除了钱以外还有什么地方可以有突破口。
实际操作上来说，可以先告知候选人行业内同等资历的从业人员的薪资水平，如果候选人期望明显高出业界平均水平，有必要向候选人普及一下这个知识，让其更加客观认识到自己的薪资水平在市场上是否有竞争力。尤其遇到刚从一线城市回流到二线/三线城市的人选，可能对当地的薪酬市场水平是完全没有认知的，这个能很好的帮助他们做好定位匹配。
offer谈判其实也不是一项HR单人任务，更多的时候需要团队协作，我们也要懂得如何借助外部资源来推进工作。比如，可以事先去了解看看公司内部有没有候选人的前同事，尤其是内推的候选人，我们可以发动员工去吸引推荐，增加成功率。
还有一个非常好的方法，用优秀的人来吸引优秀的人。高层的格局和视野更让人有说服力，优秀人才可以引荐高层交流。一方面是增加说服力，同时也会让候选人感觉非常受到重视，会大大增加成功吸引的概率。
换位思考与长期跟进
经过几次沟通后，也可以真诚地和候选者聊下其他话题，如家庭情况、生活情况，以获取更多内心想法，真正了解候选人的需求。适时地站在对方的角度思考，代入自己的案例，和候选人达成一致的认知或共鸣，也可以通过讲述公司已经发生的相似案例，让其对公司有信心。也有不少HR或猎头朋友，是因为帮助候选人解决了生活上的难题，最后成功吸引入职的。
最后
1）给予一定数量的期权股票；
2）提高职位，明确平台发展，配齐团队；
3）给予一定的签字费弥补月薪的差额，签字费是一次性的，涨月薪是持久的，而且影响内部公平；
4）确实是想争取的人才，但为了避免月薪倒挂，可增加年终奖月份数，比如从3个月提高到5个月；提高月份数也不能满足的稀缺人才，需要与高层确认能否再争取资源，以免流失。
END
“1+3”模型，HRBP的工作舆图
建立招聘管理全体系认知
正确理解绩效管理
人才发展体系的框架要点
聊聊HRBP的职业发展路径
绩效管理中如何做好沟通
如何让HRBP既靠谱又增值？
实践分享
小宇宙/喜马拉雅：HRBP实践研究室
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