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罗胖曾在跨年演讲中，提到“情绪价值”这个概念和公式，这个词，我们之前可能听到过很多遍，自己日常也会经常用。但蔡钰老师把它拿来衡量产品价值，我觉得是非常精妙的。那今天如果站在HR（尤其是HRBP）的视角来看，我们应该怎么理解这个词？从这个公式我们又能得到什么启发呢？
1、情绪需求的背后，是“自我认知”的困境
蔡钰老师之前在接受采访时，提到过为什么最近几年，大家越来越关注情绪价值了。
因为一旦我们在互联网上寻求群体认同，就多半会下意识地“削减自己”。现在网上的观点，特别简化，甚至可能不太理性。很多时候，你想寻求认同，就不得不削减自己，只展示一部分，才能让世界认同。那么，没展示的那部分怎么办？只好在其他地方找补回来。所以，人们体现出更强烈的情绪价值需求。当我们看到这里时，我们就不难理解平时工作和生活中的很多现象了。但如果我们再追问一下，为什么会存在这种现象？从个体的角度看，是什么形成了这样一种看上去有点两难的困境呢？首先，很多人现在都知道，得保持自我，而最典型的表现就是“别管我、别管我，我的地盘我做主”。这样的自主性，意味着我们能自由地选择和决定自己的生活。
其实本质上来说，对自己而言是没有标准的，你选择、你负责，这就是一切。
但没有客观标准的选择可能会错，结果可能会让自己并不会满意甚至是痛苦。
于是，自由可能反而变成一种个人负担，有的人变得平庸无聊，有人失落迷茫，有人其实非常孤独无助......
其次，在我们生活的社会中，也有一些保守派，他们主张必须限制自由、平等和多元化倾向，要通过类似政治权威、宗教或文化精英重新确定真善美的标准。
但从实际的历史演变来看，人们对威权天然抱有戒心，因此非常抵制道德和文化的家长制方案，更不会轻易放弃个人的自主性。所以，这可能形成了大多个体在生活或职场中，会真实面对的自我认知的难题：2、情绪的价值背后，除了感受的满足，更有自我认知的提升本真性的理想就是要忠实于自我，否则就没有获得真实的存在感受。
但他把本真性与“唯我论”之间的虚假联系一刀劈开。追求自主性、独特的自己，并不需要接受“唯我论”，而且恰恰应该拒绝“唯我论”。
有的人因为他的头发正好是3732根，而宣称自己非常独特。但谁会赞叹这种独特性呢？不会的，反而会让人觉得可笑。
相反，如果一个人有钢琴才华、总是真诚友善地待人接物，那么我们往往会认为这些独特性有价值。
所以，泰勒认为，个人自主性的来源不可能是“唯我论”的独白，而只能来自关系性的对话。从这个视角去看，每个人所需要的情绪价值，背后折射的可能是个体内在的多个维度的需求。举几个例子：（1）安全需求。有些产品就是主打“安全”这个用户需求点，如：舒肤佳，像妈妈一样的守护。（这句广告词，给用户提供一个场景性的参照，因为生活中，妈妈的守护是我们感受最安全的那个“标准”）再例如，我听到有些业务leader表达对HRBP的信任，总会提到一个词就是“树洞”，总有一些心里话，希望能找个地方倾诉。（虽然我觉得HRBP不应该用树洞来作比喻，哈哈，但这个场景下，树洞的确也是业务leader内心定义安全的标准）
（2）新鲜感。“新、奇、特”被称为短视频时代，对如何做内容才能快速抓住流量的关键总结。我们发现，新鲜的东西还不一定都是从无到有的事物，如果能用不同的方式、不同的视角去讲一件人尽皆知的道理、去跨界做一个试验、去实际做一件别人想做却没做的事等等，都会给人新鲜感。
（3）价值感。价值感这个点对于每个人而言都会不一样，有的人觉得持续学习，自己在不断改变，很有价值感；有的人获得了自己梦寐以求的机会，拥有了想要的资源或尊重，很有价值感。从类似这些场景中，我们不难发现，不论哪种需求，意义和价值的标准依然是存在的，就存在于我们生活的共同背景之中。对于我们来说，需要思考的事，这些共同的背景、环境，并不是一套清晰固定的规则或公式化的教条，而是一种资源。3、产品化思维看HR工作，提升用户的情绪价值，很重要！落脚到HR的工作场景下，我们需要不断反思，基于人性的角度，我们如何给我们的用户（如我们面对的广大员工）、核心客户（那些制约我们工作满意度的核心内外部KP），提供每个群体在不同场景下有效的情绪价值。例如，基于新员工的视角，核心的情绪需求是什么呢？陌生的环境、陌生的团队和同事、大家貌似审视的眼神等等。新人本能的会进行试探、防御，碰到任何一点阻力或异常，自己都会相当敏感。要么自己就是嘻嘻哈哈装作不在乎，要么就是闭麦引导自己远离是非。例如，新上任的管理者，不仅上级会给很多要求、给予很多期待，连公司HR也会经常面谈、安排培训、布置作业等等。但这时候的新晋管理者，内心最大的情绪需求可能是，“我其实并不想管这么多事啊，又操心又没多赚钱，现在既要搞业务又要搞团队，好累啊。”或者是，“你们讲的东西，都是理论啊，我现在这个业务就这样、团队就这样，要我咋办，有本事你们来做的看一看，别整天纸上谈兵。”从这个场景也不难看出，管理的问题很多时候是个性化的，HR不能从专业出发，思考自己应该做什么，而更需要花时间，去研究你服务和支撑的业务及组织。例如，对于公司的老板，既要面对投资方施加的压力，又要面对外部日益严峻的竞争趋势，还得天天面对内部一堆鸡毛蒜皮的纠纷，但苦于没有更好的团队支撑，只能狠狠的压住自己内心的压力，保持微笑和乐观的心态，去面对这一切。那么作为HR的一号位，到底应该是把专业体系建的更完善重要，还是能帮老板做好一些分忧，给他一些更独立思考的建议，甚至是能化解一些问题，更重要呢。我一直认为，HR的工作场景中、团队管理的场景中，有很多可以被挖掘的，用满足员工情绪价值的方法来更高效、更高质量的实现管理结果的机会。对于HRBP、HRD等角色来说，懂人心、理解人性，是提升工作价值背后必备的一项关键能力，需要持续的研究与修炼。
很多HR也会跟我说，我也是员工啊，我也需要情绪价值的啊，谁来给我提供。
哈哈，的确是啊，虽然我们都是成年人，但我们每个人都要面对生活的挑战，天天以战斗的心态去鼓励自己。
当我们战斗完了，内心出现很大的需求空缺时，也记得主动去寻求一些满足或化解。这其中，我们一方面要让自己忠实于自己的感受，不能自己欺骗自己；另一方面，我们千万不要陷入唯我论的独白，积极的、想办法去介入对话和反思，把自己和一个更开阔的世界联系在一起。
不论是对他人，还是对自己，HR伙伴们都可以积极寻求和尝试，成为驾驭顶级能力的高手！
小宇宙/喜马拉雅：HRBP实践研究室
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