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如何识别及判断虚假劳务派遣关系？
《劳动合同法》第六十六条规定，对于具有临时性、辅助性或者替代性工作岗位可以实施劳务派遣用工。临时性工作岗位存续时间不超过六个月，辅助性工作岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是因用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内可由其他劳动者替代工作的岗位。
虚假劳务派遣关系的目的：
实务中，用工单位为了主张其与劳动者之间为劳务派遣用工关系，会提供：劳动者与劳务派遣单位签订的《劳动合同》、用工单位与劳务派遣单位签订的《劳务派遣协议》、用工单位直接向劳动者发放工资是基于用工单位与劳务派遣单位签订《劳务派遣协议》中的条款约定等符合劳务派遣形式外观的相关证据。以此证明用工单位与劳动者之间存在真实的劳务派遣关系，达到排除用工单位的责任。
常见虚假劳务派遣关系的表象：
①劳动者本身与用工单位签订了《劳动合同》，用工单位事后告知需要解除该《劳动合同》，由劳动者与劳务派遣单位签订《劳动合同》，但该《劳动合同》系由劳务派遣单位委托用工单位交由劳动者签订，劳动者与劳务派遣单位并未对形成劳动关系进行面谈并达成合意。
②劳动者的工资报酬由用工单位实际支付，或是由用工单位与劳务派遣单位在《劳务派遣协议》中明确约定由用工单位支付，除该劳动者工资报酬外，用工单位并未实际向劳动派遣单位支付过劳务派遣费用。
③劳动者只知道与劳务派遣单位签订过《劳动合同》，但劳务派遣单位并未对劳动者进行实际用工管理，双方之间并无成立劳动关系的合意，亦不具备实质劳动关系的特征。
④从形式上来看，虽然有劳动者与劳务派遣单位签订《劳动合同》、劳务派遣单位与用工单位签订《劳务派遣协议》，但用工单位的岗位并不符合《劳动合同法》第六十六条关于劳务派遣岗位临时性、辅助性、替代性的相关规定，实则存在用工单位通过虚假劳务派遣方式规避主体责任的行为。
虚假劳务派遣关系的判断：
劳动者与用工单位虽未订立书面劳动合同，但劳动者为用工单位提供了劳动、遵守用工单位的各项规章制度、接受用工单位的劳动管理、由用工单位直接支付工资报酬，劳动者的工作内容属于用工单位的业务组成部分。在此种情形下，劳动者与用工单位之间存在较强的人格从属性、财产从属性。
结合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中劳动关系成立的情形，劳动者实际上与用工单位成立劳动关系，用工单位为实际用人单位。
在上述基础上，用工单位、劳务派遣单位之间的劳务派遣行为不符合《劳动合同法》关于劳务派遣的规定，用工单位存在通过虚假劳务派遣方式规避用工主体责任的行为，侵害了劳动者的合法权益，应为无效。此时，根据劳动者、用工单位之间的实质法律关系审查、判断，应由用工单位承担用人单位的相应责任。
以上观点希望对你有所启发。
